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    人力資源管理能力提升策略分析

    2021-09-13 01:13:00劉通
    時(shí)代商家 2021年26期
    關(guān)鍵詞:管理能力有效措施人力資源

    劉通

    摘要:人力資源管理作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。要想確保企業(yè)的整體收益符合企業(yè)制定的目標(biāo),應(yīng)制定更為科學(xué)合理的方式管理人才,保證從事人力資源管理的相關(guān)人員在日常工作中有著更為優(yōu)秀的表現(xiàn),充分彰顯自身的作用價(jià)值。由于部分企業(yè)招納了較多的高水平、高素質(zhì)的專業(yè)型人才,導(dǎo)致傳統(tǒng)類型的人才管理無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)重視人力資源管理的作用價(jià)值,進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平,才能為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文主要說明了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用價(jià)值,并探究新時(shí)期下人力資源管理存在的狀況,并制定了科學(xué)合理的優(yōu)化措施,以此提升人力資源管理的整體水平。

    關(guān)鍵詞:人力資源;管理能力;有效措施

    由于新時(shí)期的到來,已然不再是資金成本與技術(shù)作為影響企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)因素,高素質(zhì)、高水平專業(yè)型人才是決定企業(yè)興衰的重要基礎(chǔ)?,F(xiàn)如今,各種類型的企業(yè)都已然認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用價(jià)值,并將人力資源管理工作積極落實(shí)在日常規(guī)劃中,并自主尋求提升管理能力的有效措施。無論是哪種類型企業(yè),都應(yīng)以人力資源管理真實(shí)有效性為基準(zhǔn),并結(jié)合當(dāng)下企業(yè)的實(shí)際狀況,制定科學(xué)合理的優(yōu)化措施,以此實(shí)現(xiàn)管理能力的提升。

    一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

    (一)激發(fā)員工的積極性

    當(dāng)人力資源管理符合企業(yè)發(fā)展需求時(shí),就會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)證明,企業(yè)員工在通常情況下,只能發(fā)揮出40%~50%的工作能力,當(dāng)制定了科學(xué)合理的人力資源管理制度,員工的工作能力高達(dá)80%~90%。由此可見,科學(xué)合理的管理制度可以充分激發(fā)員工工作的積極性,也能進(jìn)一步提升員工的工作效率,因此,企業(yè)要想滿足可持續(xù)發(fā)展的策略要求,應(yīng)建立科學(xué)合理的管理制度。其次,員工工作積極性基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)在于激勵(lì)方式,運(yùn)用各種類型的激勵(lì)方式,例如獎(jiǎng)金獎(jiǎng)賞等方式,才能更好的開發(fā)人力資源。除此之外。還應(yīng)判斷人力資源管理的作用是否充分發(fā)揮出來。因此,企業(yè)必須根據(jù)員工的具體需求,制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步確保最終的激勵(lì)效果能夠充分發(fā)揮,并制定相應(yīng)的賞罰制度,確保工作人員全身心投入到日常工作中,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的策略理念。

    (二)提升企業(yè)核心競爭力

    由于我國處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期,人才競爭已然成為各類企業(yè)競爭的核心目標(biāo),因此,企業(yè)應(yīng)制定更為科學(xué)合理的引入措施,培訓(xùn)工作也應(yīng)該更加多樣化,合理優(yōu)化人力資源管理的具體內(nèi)容,為企業(yè)核心競爭力貢獻(xiàn)一份力量。各行各業(yè),應(yīng)不斷接納培訓(xùn)優(yōu)秀的人才,為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的策略方針奠定良好的基礎(chǔ)[1]。

    二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的特征

    (一)柔性化特征

    大部分外企均實(shí)現(xiàn)柔性化管理,相較于發(fā)達(dá)國家,我國實(shí)施柔性化管理明顯起步較晚。我國通常都是采取計(jì)劃性的人力資源管理,有著較多的條令來約束員工,嚴(yán)重導(dǎo)致員工受到條令的約束,無法充分發(fā)揮自身的潛力。其次,較為傳統(tǒng)的管理方式無法充分激發(fā)員工的積極性,彈性明顯缺失,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用柔性化管理時(shí),所呈現(xiàn)的人性化以及靈活性較為明顯,符合新時(shí)期下企業(yè)發(fā)展的基準(zhǔn)。除此之外,這種管理方式不僅能激勵(lì)員工,還能提升員工的業(yè)務(wù)水平以及綜合素養(yǎng),降低員工犯錯(cuò)的概率。與此同時(shí),職業(yè)晉升不應(yīng)只注重員工的年齡以及學(xué)歷,更應(yīng)當(dāng)以員工業(yè)績以及業(yè)務(wù)水平為評(píng)判基準(zhǔn)。保證員工有著更為科學(xué)的升職空間,并合理安排自己的工作時(shí)間,以上幾點(diǎn)都是企業(yè)柔性化管理的具體特征,因此,企業(yè)應(yīng)重視柔性化管理的作用,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況,合理運(yùn)用柔性化管理優(yōu)化人力資源管理方式。

    (二)個(gè)性化特征

    要想確保個(gè)性化管理有效實(shí)施,關(guān)鍵因素在于激發(fā)員工的潛能,并尊重每位員工以及員工工作的成果,充分實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。個(gè)性化管理是指對(duì)各個(gè)員工的特征有著明確的認(rèn)知,結(jié)合員工的特性安排與其匹配的崗位,并賦予員工發(fā)表言論的權(quán)利,這種方式有利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次,合理運(yùn)用個(gè)性化管理,可以充分發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢,并將自身所領(lǐng)悟的觀點(diǎn)表達(dá)出來,在這種輕松的環(huán)境下,可以進(jìn)一步提升員工的工作效率。對(duì)于目前較為流行的管理培訓(xùn)生方式,就是顯現(xiàn)個(gè)性化管理優(yōu)勢的典例[2]。

    三、人力資源管理存在的狀況

    (一)招聘體系較為混亂

    較為傳統(tǒng)的人力資源管理被定義為人員招聘,當(dāng)招聘前期工作沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí),就會(huì)導(dǎo)致招聘人員的整體數(shù)量以及質(zhì)量無法滿足企業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)重時(shí),還會(huì)發(fā)生人員結(jié)構(gòu)不合理等狀況,致使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)受到嚴(yán)重?fù)p失。其次,選擇人員的方式也是導(dǎo)致招聘體系混亂的重要因素,由于選擇人員方式不科學(xué),選擇的人員無法滿足企業(yè)發(fā)展的基準(zhǔn),致使人員無法勝任相應(yīng)的崗位。除此之外,企業(yè)在選擇人員時(shí),招聘渠道較少,并采用了不合理的招聘策略,嚴(yán)重影響了招聘的整體成本,也無法招聘到與崗位匹配的相關(guān)人員,進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

    (二)未建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制

    企業(yè)對(duì)于新入職的員工都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作,崗位培訓(xùn)的時(shí)間較短,因此,不會(huì)將時(shí)間以及精力浪費(fèi)到崗位培訓(xùn)工作中,更有部分企業(yè)直接跳過了崗位培訓(xùn)的步驟,直接讓新入職的員工上崗,嚴(yán)重導(dǎo)致新入職的員工并不適應(yīng)全新的崗位,也無法充分發(fā)揮自身的作用價(jià)值。除此之外,部分企業(yè)的業(yè)務(wù)部與人資部接觸較少,嚴(yán)重缺少共同協(xié)作,沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況來制定發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致企業(yè)的健康發(fā)展受到約束[3]。

    (三)缺少專業(yè)的人資管理人員

    企業(yè)最終的目的就是逐利,要想確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)最大化,企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)合理的方式降低經(jīng)營成本。目前,部分企業(yè)為了節(jié)約經(jīng)營成本,采取一人身兼數(shù)職的方式,以此節(jié)約人員成本,雖然這種方式可以降低員工薪酬支出,但是一人負(fù)責(zé)多種崗位無法顯現(xiàn)員工的專業(yè)性,從而導(dǎo)致部分員工無法了解并掌握人力資源管理崗位的作用價(jià)值。由于企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有重視人力資源管理的作用價(jià)值,就會(huì)引發(fā)這種現(xiàn)象,當(dāng)專業(yè)人員缺少時(shí),就會(huì)影響整體的管理效益,嚴(yán)重導(dǎo)致優(yōu)秀人才出現(xiàn)流失的狀況。

    (四)企業(yè)文化有待完善

    企業(yè)文化作為企業(yè)思想的核心。現(xiàn)如今,我國部分企業(yè)都存在著文化建設(shè)有待提升的狀況,更有部分企業(yè)將企業(yè)管理者的價(jià)值觀作為企業(yè)文化的基準(zhǔn),嚴(yán)重約束了企業(yè)文化的順利傳播,員工的認(rèn)可度也相對(duì)較差,從而導(dǎo)致員工缺乏相應(yīng)的歸屬感,將自身置于企業(yè)外,無法順利融入企業(yè)中,嚴(yán)重影響了自身的工作效率[4]。

    四、提升企業(yè)人力資源管理能力的有效措施

    (一)建立科學(xué)合理的人才選拔以及考核制度

    部分企業(yè)在招聘人才時(shí),更加偏向于應(yīng)聘人員的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分高水平、高素質(zhì)的專業(yè)型人才無法滿足企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn),被企業(yè)招聘人員所淘汰。實(shí)際上,人才招聘不應(yīng)只注重某項(xiàng)因素判斷應(yīng)聘人員是否能順利入職,應(yīng)充分考慮招聘崗位的具體需求,判斷應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)是否達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)。因此,建立科學(xué)合理的招聘機(jī)制以及競爭機(jī)制,防止招聘標(biāo)準(zhǔn)過于混亂,進(jìn)一步確保人才更為合理的流動(dòng)。其次,企業(yè)也應(yīng)建立科學(xué)合理的考核制度,從多方面了解員工的工作狀態(tài),同時(shí),建立合理的賞罰體系,保證賞罰制度更加具有公平性,績效管理的科學(xué)性,促使員工能夠合理約束自身的工作行為,也能提升企業(yè)整體的競爭力,當(dāng)員工明確自身職責(zé)時(shí),才能全身心投入到工作中,以此提升工作效率[5]。

    (二)增加培訓(xùn)方式

    企業(yè)的綜合素質(zhì)完全取決于員工的整體素質(zhì),想要企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到穩(wěn)定提升,就應(yīng)該提升員工的整體素質(zhì),只有這樣,才能為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的提升奠定良好的基礎(chǔ),為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際狀況,制定一套更為科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制,同時(shí)增加培訓(xùn)開展的方式,例如,結(jié)合傳統(tǒng)書本的培訓(xùn)方式,合理運(yùn)用多媒體信息技術(shù)優(yōu)化培訓(xùn)模式。其次,對(duì)于不同級(jí)別的員工應(yīng)制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃,保證培訓(xùn)的過程更加科學(xué)合理,同時(shí)還能進(jìn)一步提升培訓(xùn)的成效。例如,管理崗位不僅要負(fù)責(zé)相應(yīng)的基礎(chǔ)工作,還應(yīng)協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做好管理工作,所以無論針對(duì)哪種類別的崗位,都應(yīng)根據(jù)崗位的特征制定符合長期發(fā)展的策略,相應(yīng)的員工也要積極配合培訓(xùn)人員,確保培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。

    (三)優(yōu)化管理理念,提升管理人員的業(yè)務(wù)水平以及綜合素養(yǎng)

    人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源,企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展離不開人力資源。因此,企業(yè)應(yīng)結(jié)合時(shí)代現(xiàn)狀,優(yōu)化人才管理理念,打破傳統(tǒng)管理理念的約束,結(jié)合以人為本管理理念的優(yōu)勢,將人力資源充分融入企業(yè)發(fā)展理念中。其次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視人力資源管理的作用機(jī)制,并制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃,不再局限于傳統(tǒng)管理理念,將具體的人力資源管理融入企業(yè)決策中,成為企業(yè)戰(zhàn)略的核心,只有這樣,才能確保人資管理的發(fā)展空間得到進(jìn)一步提升,從事人資管理的相關(guān)人員更加了解并掌握自身的職責(zé),不僅將發(fā)展目標(biāo)積極落實(shí)在日常工作中,還能為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)[6]。

    (四)優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃,刻畫企業(yè)文化

    高素質(zhì)、高水平專業(yè)型人才作為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,同時(shí)也是提升企業(yè)整體競爭力的基準(zhǔn),要想保證新入職的員工對(duì)企業(yè)更加忠誠,應(yīng)積極關(guān)注員工的工作狀態(tài)以及生活水平。人資管理應(yīng)保證“以人為本”,充分確保員工在企業(yè)組織中處于主導(dǎo)地位。其次,企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)組織與員工之間的關(guān)系,刻畫員工與企業(yè)共同成長的過程,協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自我突破,保證員工對(duì)日后充滿希望,堅(jiān)定員工同企業(yè)共同進(jìn)步的理念,當(dāng)員工職務(wù)降低時(shí),企業(yè)應(yīng)為員工重新謀劃發(fā)展計(jì)劃,協(xié)助員工找出更為科學(xué)合理的發(fā)展途徑,共同刻畫企業(yè)文化。

    五、結(jié)束語

    總而言之,人力資源管理作為企業(yè)整體管理的重要核心,只有根據(jù)以上幾點(diǎn)措施,合理提升從事人資管理工作人員的業(yè)務(wù)水平,同時(shí)也為企業(yè)日后發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]練哲.企業(yè)人力資源管理能力提升策略分析[J].商場現(xiàn)代化,2020(19):82-84.

    [2]武文昭.柔性管理提升行政事業(yè)單位人力資源管理水平的策略研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2020(04):122-123.

    [3]黃蔚平.探討事業(yè)單位人力資源管理的改革方向及完善策略[J].今日財(cái)富,2020(22):134-136.

    [4]鄧硯文,劉博.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略研究——以青島海爾股份有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(006):135-136.

    [5]寧美娜,孫曉梅.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理從業(yè)人員能力提升研究[J].營銷界,2020(47):196-198.

    [6]楊媛.企業(yè)人力資源管理中員工培訓(xùn)的策略研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020(02):14-15+19.

    [7]王曉巍.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略[J].企業(yè)改革與管理,2020(22):82-83.

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