中小企業(yè)實(shí)施激勵機(jī)制存在的問題及建議

范嗣龍

摘要：人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中立足的根本戰(zhàn)略資源，而現(xiàn)代人的觀念也在不斷變化改進(jìn)。因此，建立起有效、合理的激勵機(jī)制，對企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使其對工作保持熱忱，具有良好的工作積極性和創(chuàng)造性，不僅對于員工個人的發(fā)展晉升有很大幫助，也能讓企業(yè)在未來更加激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。但目前中小企業(yè)在發(fā)展中使用到的激勵機(jī)制仍存在較多問題，文章對中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，并給出了解決策略，希望能為同行業(yè)、同性質(zhì)企業(yè)發(fā)展提供一定幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);激勵機(jī)制;人力資源

物質(zhì)激勵是我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工使用頻率最高的激勵方式。在這種傳統(tǒng)的激勵體系下，員工對于公司做出的貢獻(xiàn)只會通過他們當(dāng)下的收入體現(xiàn)，對于員工的評定標(biāo)準(zhǔn)也主要依靠當(dāng)前的個人業(yè)績，并不與公司未來的發(fā)展掛鉤，而且不會給予員工一定的長期激勵。這樣就能明顯看出，市場體制中企業(yè)價(jià)值的變動和對員工的激勵機(jī)制不存在任何關(guān)聯(lián)。當(dāng)然，很多企業(yè)受社會大環(huán)境、行業(yè)小環(huán)境、管理者思維等多重因素的干擾和影響，有時也會出現(xiàn)雇傭?qū)α⑺枷?、員工不愿參與企業(yè)建設(shè)及團(tuán)隊(duì)合作意識差等問題，這些問題的暴露不僅不利于企業(yè)招聘更多高素質(zhì)、高技能人才，嚴(yán)重時還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工離職率升高。

一、研究中小企業(yè)激勵機(jī)制的背景和意義

在企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵機(jī)制非常重要，很多中小企業(yè)也已經(jīng)意識到了這個問題，而且在摸索建立一整套激勵機(jī)制。但結(jié)合實(shí)際情況來看，仍舊有一部分中小企業(yè)因?yàn)榻⒌募顧C(jī)制不符合自身實(shí)際導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限或?yàn)l臨倒閉，另外一部分中小企業(yè)則是照搬硬套大企業(yè)或其他企業(yè)的激勵機(jī)制，結(jié)果往往事與愿違。

不同企業(yè)都有自身獨(dú)具的特點(diǎn)和優(yōu)勢，中小企業(yè)也不例外，所以，這樣的企業(yè)在建立激勵機(jī)制時可以參考成功經(jīng)驗(yàn)，利用科學(xué)理論，但一定要符合自身實(shí)際，只有這樣才能更好地解決阻礙企業(yè)發(fā)展的難題，才能為員工贏得更多福利，給予更多更好的激勵，從而讓企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在問題

（一）激勵制度不夠完善

激勵制度就是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工才是一個企業(yè)最寶貴的財(cái)富，任何產(chǎn)品從開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后以及任何工序的完成背后，都是許多員工的默默奉獻(xiàn)。因此，一個合格的企業(yè)應(yīng)具備完善的激勵制度，其不僅能為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，也能確保企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。但是在部分中小企業(yè)中，激勵獎懲制度既不合理也不完善，對員工進(jìn)行的評價(jià)和獎懲完全取決于管理者自身的感性認(rèn)知，久而久之會讓員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)喪失信心，這都會阻礙企業(yè)的良性發(fā)展。目前，中小企業(yè)中存在薪酬設(shè)計(jì)不公平、制度不完善、財(cái)務(wù)管理混亂、外在競爭力不強(qiáng)等問題，這都會在一定程度上抑制甚至扼殺部分員工對工作的積極主動性，而造成這些問題的根本原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的激勵制度。

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵失衡

物質(zhì)是人類生活的第一需要，也是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質(zhì)激勵是目前所有企業(yè)使用頻率最高的激勵方式。但隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人們的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)在向精神需求轉(zhuǎn)移，目前這種“重物質(zhì)、輕精神”的激勵方式，忽視物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合，不僅導(dǎo)致很多中小企業(yè)在物質(zhì)激勵模式使用時投資額加大，有時還會打擊員工參與企業(yè)管理的積極性，在達(dá)不到預(yù)期目的的同時，貽誤了企業(yè)的發(fā)展良機(jī)。

（三）激勵方式和手段單一

滿足企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)員工的需求才是企業(yè)使用激勵手段的根本出發(fā)點(diǎn)，但是不同崗位、不同年齡的員工對于本身的需求具有差異性，且這種需求還會呈現(xiàn)出一定的動態(tài)性。所以，企業(yè)對員工激勵的方式和手段也要積極適應(yīng)社會環(huán)境、企業(yè)定位和員工需求，并不斷進(jìn)行調(diào)整。但從目前的現(xiàn)狀看，多數(shù)管理者認(rèn)為用金錢刺激員工就是最好的激勵，他們認(rèn)為員工只追求金錢，雖然一部分企業(yè)會以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)給予管理人員和技術(shù)人員旅游、度假等年終獎勵，也有企業(yè)在推行員工持股，但這些相對不夠完善，所以現(xiàn)階段企業(yè)對于員工的激勵方式和手段還是比較單一。

（四）管理者素質(zhì)不高

部分中小企業(yè)受發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r限制，導(dǎo)致其對激勵機(jī)制的重要性缺乏認(rèn)識。我國大部分中小企業(yè)的管理模式屬于家長制式，這就導(dǎo)致中小企業(yè)管理者對激勵機(jī)制存在的重要作用和其能給企業(yè)生存與發(fā)展帶來的影響認(rèn)識不清或不全面。同時，企業(yè)管理者的管理觀念落后，沒有與時俱進(jìn)，在管理過程中集權(quán)獨(dú)裁，既不能充分認(rèn)識到激勵機(jī)制對企業(yè)的作用，也不與員工溝通交流，不了解員工的真正訴求，甚至將員工視為“工作機(jī)器”，不聽不采納員工的合理化建議，這些思想和行為都會阻礙激勵機(jī)制的構(gòu)建與完善。除此之外，有些管理者在企業(yè)經(jīng)營上缺乏經(jīng)驗(yàn)，其在管理上存在很大的主觀性、盲目性和隨意性，以此為出發(fā)點(diǎn)制定的某些原則、措施，會挫傷員工參與企業(yè)管理的積極性，從而對激勵機(jī)制的實(shí)施效果產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（五）企業(yè)績效評價(jià)不完善

企業(yè)要在發(fā)展過程中建立有效的激勵機(jī)制，績效評價(jià)體系才是最根本的依據(jù)。我國很多中小企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，依然缺乏科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，它們通常采用傳統(tǒng)的硬性指標(biāo)考核員工，不公開考評過程，只給最后的考核結(jié)果，這樣就無法體現(xiàn)激勵的優(yōu)勢效應(yīng)，反而會挫傷部分員工的工作積極性，從而對激勵機(jī)制的建立和實(shí)施帶來不良影響。

三、完善中小型企業(yè)激勵機(jī)制的建議及對策

（一）實(shí)行差別化、多元化激勵方式

將激勵手段、激勵方法和激勵目的進(jìn)行融合，達(dá)到激勵手段和效果一致的過程就是激勵機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分了解、掌握員工訴求，才能根據(jù)不同崗位、不同年齡、不同類型員工提出的各式各樣的需求，對其進(jìn)行有針對性的激勵和獎勵。不論是成年人還是小孩都渴望得到認(rèn)可，對于企業(yè)員工而言，在企業(yè)中找到最大的自我滿足是一件幸事，因此管理者首先要明白對本企業(yè)員工最具吸引力的東西是什么。其次，要了解對員工工作積極性產(chǎn)生影響的主要因素。最后，要了解員工的需求，將其按主要、次要、合理、不合理、現(xiàn)在可以滿足、今后努力才能做到六方面歸類。結(jié)合上述已掌握的內(nèi)容，根據(jù)不同人、不同工作、不同情況，充分考慮企業(yè)特點(diǎn)和員工個體差異，實(shí)行多元化、差別化激勵，這樣才能收到最大的激勵效力。