人力資源管理視角下的高校學(xué)生組織建設(shè)

張永輝

摘 要：高校學(xué)生組織對學(xué)生來說是一個能充分鍛煉自我、培養(yǎng)能力、施展才華的舞臺。高校學(xué)生組織作為聯(lián)系校方與學(xué)生雙方之間的樞紐，是由老師引導(dǎo)的以學(xué)生為主體的高校組織，學(xué)生組織在建設(shè)發(fā)展中不斷發(fā)展完善，同時也暴露出管理制度、育人方案等方面存在的一些問題。在人力資源管理的視角下，分析當(dāng)前高校學(xué)生組織中存在的問題，并提出學(xué)生組織建設(shè)和管理的新方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;高校;學(xué)生組織

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.26.027

0 引言

在高校學(xué)生的日常活動及工作中，學(xué)生組織在處理學(xué)生工作、凝聚青年學(xué)生、舉辦師生活動、豐富校園生活、引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展能力、弘揚學(xué)校文化等方面發(fā)揮著重要的作用。學(xué)生組織對銜接師生、培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生人才有重要意義。

狹義上，學(xué)生組織是在高校內(nèi)，構(gòu)成主體為高校學(xué)生，接受學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)委指導(dǎo)的，以服務(wù)于教育活動、服務(wù)于學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、服務(wù)于學(xué)校管理為目的的，自我服務(wù)、自我提高、自我管理、輔助教學(xué)的組織。

學(xué)生通過參與學(xué)生組織，策劃、舉辦組織的活動并處理各項日常工作，可以鍛煉和提高學(xué)生的綜合素質(zhì)等。而一個組織能否正常運行和良好發(fā)展，又與組織成員的素質(zhì)、能力有著直接的關(guān)系。然而，當(dāng)前高校學(xué)生組織管理的育人功能尚待進(jìn)一步的發(fā)掘，現(xiàn)代人力資源管理理論有利于建立科學(xué)有效的管理制度，提高社團(tuán)運行的效率，同時也能夠增加參與學(xué)生組織的大學(xué)生的綜合素質(zhì)，為大學(xué)生進(jìn)入社會打下堅實的基礎(chǔ)，現(xiàn)以某高校院級學(xué)生組織為例進(jìn)行高校社團(tuán)的人力資源分析。

1 組織現(xiàn)狀

學(xué)院院級組織設(shè)有學(xué)生會、自律會、大藝團(tuán)、記者團(tuán)、科技會五大組織，其中學(xué)生會、自律會、大藝團(tuán)下設(shè)多個部門以分管組織內(nèi)不同事務(wù)。記者團(tuán)、科技會則不再細(xì)分具體部門，而是通過針對工作內(nèi)容劃分工作任務(wù)的方式完成組織內(nèi)相關(guān)工作。其中學(xué)院院級組織結(jié)構(gòu)如圖1。

學(xué)院五大學(xué)生組織中的學(xué)生，根據(jù)工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小及所需資格的不同，將組織內(nèi)的學(xué)生劃分為五等職級。其中Ⅰ、Ⅱ等職級的學(xué)生干部主要由大三學(xué)生擔(dān)任，Ⅲ、Ⅳ等職級主要為大二學(xué)生，Ⅴ職級的學(xué)生主體為大一年級學(xué)生，不同時期加入部門的學(xué)生通過時間和工作經(jīng)驗的積累，不斷增加對部門工作的了解并在為同學(xué)們提供服務(wù)的過程中不斷提升，逐漸掌握勝任更高職級任務(wù)的能力，學(xué)生組織也在每年新生入學(xué)前進(jìn)行學(xué)生組織的換屆工作以實現(xiàn)組織內(nèi)更有效的人員利用，學(xué)院各組織內(nèi)成員的職級職等如表1。

其中院級學(xué)生會結(jié)構(gòu)如圖2，主席下設(shè)副主席，主席與副主席分管學(xué)生會內(nèi)五個部門，五個部門內(nèi)各安排部長1名，副部長2名，部長統(tǒng)管管內(nèi)事務(wù)，兩名副部長依職協(xié)助部長管理部門。

2 現(xiàn)存問題

2.1 缺乏完善且科學(xué)的考核管理制度

組織的換屆選舉僅依據(jù)換屆階段競選演講和答辯過程進(jìn)行考核，依據(jù)面試綜合成績進(jìn)行換屆人選的確定。沒有嚴(yán)格的日?？冃Э己吮O(jiān)督機(jī)制，致使對學(xué)生組織成員的素質(zhì)、知識和技術(shù)評估缺少依據(jù)，而且學(xué)生組織內(nèi)部的部分工作流于形式，僅為應(yīng)付上級管理組織卻沒有真正落實到位。若因缺乏完善且科學(xué)的日?？冃У目己藢?dǎo)致組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部的用人不宜，將會對該學(xué)生組織未來的發(fā)展及當(dāng)下的學(xué)生群體內(nèi)的組織形象產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.2 部門會議形式僵化，內(nèi)容冗余

據(jù)統(tǒng)計，多數(shù)學(xué)生組織例會通常由各部門自行組織，每部門每周進(jìn)行1-2次部門會議，由于部門成員日常的學(xué)習(xí)任務(wù)較為繁重，學(xué)生組織的工作會議多定于晚九點至十點半。每周例行會議以強(qiáng)調(diào)近期工作內(nèi)容、總結(jié)前一周工作。會議中存在多個部長重復(fù)工作總結(jié)、會議內(nèi)容冗余等問題。

2.3 學(xué)生干部培養(yǎng)缺乏科學(xué)方案

大多數(shù)加入學(xué)生組織的學(xué)生期望通過組織提升自身素質(zhì)，但由于高校學(xué)生組織內(nèi)管理低效、學(xué)生多元的價值觀、學(xué)生組織文化特點不突出等原因，高校學(xué)生組織的干部培養(yǎng)方案有待發(fā)展。學(xué)生組織干部的培養(yǎng)方案缺乏科學(xué)性，尤其表現(xiàn)在部分學(xué)生組織干部換屆選舉時缺乏透明度、制度不嚴(yán)格導(dǎo)致的接班人提前被內(nèi)定、部分成員的能力在組織中未得到提升，從而導(dǎo)致組織內(nèi)成員工作積極性受到打擊，學(xué)生組織內(nèi)部出現(xiàn)工作效率、質(zhì)量下降等問題。

2.4 納新方法不合理導(dǎo)致的人才流失

學(xué)生組織在納新時，秉持多招人好做事的原則，不制定納新計劃盲目納新，納新方式采用多輪面試的方法，通過2-3輪的面試交流確定納新成員。利用這種面試方法，被面試者的性格易辨，能力難分。選拔過程中容易流失人才。同時新生由于初到校園，對校園內(nèi)的各項事物的好奇程度較高，面對各種各樣的校級組織、院級組織、各類社團(tuán)，忽視自己的興趣盲目參與，導(dǎo)致身兼數(shù)職，疲憊不堪，出現(xiàn)所加入的部門例會時間沖突、工作繁重的現(xiàn)象，最終各個部門的工作都無法完成。這不僅浪費了同學(xué)們的精力，也使得部門內(nèi)工作無法按期完成，工作效率難以提升。

3 對策與建議

本文針對學(xué)生組織存在的突出問題結(jié)合人力資源理論中人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理理論進(jìn)行分析，并提出如下對策與建議。

3.1 完善日?？己斯芾碇贫?/p>

為避免換屆選舉時缺乏日常考核作為依據(jù)，應(yīng)當(dāng)建立完善的日?？己藱C(jī)制。對每次任務(wù)的職責(zé)安排劃分明確，并及時記錄成員的工作行為及工作結(jié)果，利用量表考核法，就成員的工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考評，進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的績效考評，科學(xué)評估成員能力及態(tài)度，落實日常工作職責(zé)，激勵成員積極參與部門工作，提高部門工作效率及工作質(zhì)量。

3.2 簡化會議流程

為明確短期及長期內(nèi)工作任務(wù)，合理劃分工作職責(zé)，學(xué)生組織的干部應(yīng)提前確定會議重點，避免會議冗余，簡化會議形式和會議流程，防止多層會議重復(fù)耗時。對需要較高職級成員討論完成后安排工作內(nèi)容的，即有必要進(jìn)行多層會議的工作，可以先進(jìn)行較高職級成員的一次會議，再由中高級職級學(xué)生向較低職級干事傳達(dá)會議思想及內(nèi)容確定工作的具體安排。而對無須事先討論的工作則可直接進(jìn)行多層職級成員的共同會議，并減少會議內(nèi)的重復(fù)部分，簡化會議流程，提高工作效率。其中，以學(xué)生會為例的部門會議流程如圖3。