王振源 陳陽 陳柳旭
摘 要:現(xiàn)如今無論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家,年長(zhǎng)員工在勞動(dòng)人口中的比例不斷上升。在這樣的背景下,如何管理和激勵(lì)年長(zhǎng)員工,引起了學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的重視。本文基于資源保存理論與認(rèn)同理論,以國(guó)內(nèi)某連鎖企業(yè)45歲及以上年長(zhǎng)員工為調(diào)查對(duì)象,對(duì)184份有效問卷進(jìn)行分析,結(jié)果表明:(1)年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅會(huì)負(fù)向影響工作投入。(2)年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅顯著正向影響年老身份認(rèn)同。(3)年長(zhǎng)員工年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與年長(zhǎng)員工工作投入中存在中介作用。(4)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向減弱年齡刻板印象威脅對(duì)年老身份認(rèn)同的正向影響。(5)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向減弱年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間所起的中介作用。
關(guān)鍵詞:年長(zhǎng)員工;年齡刻板印象威脅;年老身份認(rèn)同;學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向;工作投入
中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003 5192(2021)04-0060-07doi:10.11847/fj.40.4.60
Abstract:The proportion of older workers in the workforce is rising in both developed and developing countries. In this context, how to manage and motivate older workers has attracted a lot of attention. Based on the resource conservation theory and identity theory, this study takes the older workers aged 45 years old and above in a domestic chain enterprise as the research samples, and analyses the data of 184 valid questionnaires. The results show that age based stereotype threat is negatively related to the work engagement of the older workers; age based stereotype threat is positively related to the elderly identity of older workers; elderly identity plays a mediating role between age based stereotype threat and work engagement of older workers; learning goal orientation attenuates the positive relationship between age based stereotype threat and elderly identity; learning goal orientation attenuates the mediating effect of elderly identity in the relationship between age based stereotype threat and work engagement.
Key words:older worker; age based stereotype threat; elderly identity; learning goal orientation; work engagement
1 引言
21世紀(jì)以來,全球老齡化現(xiàn)象的加劇與工作年限的延長(zhǎng),使得組織中年長(zhǎng)員工的數(shù)量不斷增加,由此而來的勞動(dòng)力的老齡化成為了一個(gè)重要的社會(huì)挑戰(zhàn),因此采取一定的措施以合理管理和開發(fā)利用年長(zhǎng)員工,使其更好地投入工作具有重要意義[1]。尤其對(duì)于企業(yè)的年長(zhǎng)員工來說,由于其處于職業(yè)生涯發(fā)展后期階段,此時(shí)職業(yè)流動(dòng)性較低,較難通過輪崗等方式提升工作新鮮感與滿意度,更易產(chǎn)生低工作投入水平的現(xiàn)象。員工的工作投入作為其工作動(dòng)力的重要代表因素之一,研究表明低水平的工作投入水平會(huì)降低員工生產(chǎn)力,給企業(yè)造成一定經(jīng)濟(jì)損失[2],因此如何激發(fā)年長(zhǎng)員工的工作投入將成為重中之重。
此外年長(zhǎng)員工這一群體由于其年齡的特殊性,不僅面臨著工作投入下降的困境,同時(shí)也需要應(yīng)對(duì)來自于組織環(huán)境的挑戰(zhàn)——年齡刻板印象的威脅。作為組織中的常見刻板印象之一,年齡刻板印象指出相對(duì)于年輕員工,年長(zhǎng)員工被認(rèn)為其工作績(jī)效和生產(chǎn)力等較為低下,這樣的刻板印象會(huì)威脅年長(zhǎng)員工的個(gè)體自尊,使年長(zhǎng)員工感到缺乏社會(huì)支持[3]。資源保存理論表明當(dāng)個(gè)體面臨壓力資源缺乏時(shí),會(huì)降低資源投入,從而引發(fā)較低的工作態(tài)度。由于社會(huì)支持對(duì)于年長(zhǎng)員工來說是重要的社會(huì)資源,因此當(dāng)年長(zhǎng)員工感受到年齡刻板印象威脅的壓力時(shí),會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒與行為,從而減少工作投入。與此同時(shí),認(rèn)同理論指出個(gè)體會(huì)基于他人的看法產(chǎn)生自我特征描述,其態(tài)度與行為會(huì)隨之趨于與所屬群體的特征一致,由此發(fā)展而來的年老身份認(rèn)同是指年老個(gè)體對(duì)自身老化的認(rèn)同程度,主要包括對(duì)于自身能力的老化,如對(duì)工作與學(xué)習(xí)能力、工作產(chǎn)出等方面老化程度的認(rèn)同。因此當(dāng)外界對(duì)年長(zhǎng)員工產(chǎn)生一定年齡刻板印象,會(huì)促使其對(duì)自身消極的年老特征產(chǎn)生認(rèn)同。然而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向則會(huì)促使個(gè)體借助個(gè)人能力的提升來完成任務(wù),不斷學(xué)習(xí),從而調(diào)節(jié)工作壓力與產(chǎn)出之間的負(fù)向關(guān)系[4]。綜上所述,本研究將探究年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入的影響機(jī)制,以學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量,并探討年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介作用。
本文創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,以往對(duì)于年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅的探討多是基于理論層面,本研究則對(duì)年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入的影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),為其研究提供了一定的實(shí)證結(jié)果支持。其次,以往研究多是基于資源保存理論對(duì)年長(zhǎng)員工這一群體進(jìn)行探討,并且鮮有對(duì)于年齡刻板印象威脅與工作投入之間中介機(jī)制的討論,本研究則結(jié)合認(rèn)同理論,引入年老身份認(rèn)同為中介變量,為年長(zhǎng)員工相關(guān)研究提供了一個(gè)新的理論視角與中介影響因素。最后,現(xiàn)有研究中較少會(huì)關(guān)注年長(zhǎng)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向,本研究將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量納入研究中,證明了年齡刻板印象威脅對(duì)其工作投入的影響是存在邊界條件的,同時(shí)也豐富了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相關(guān)研究。綜上,本研究為企業(yè)中年長(zhǎng)員工心理與行為機(jī)制研究提供了理論與實(shí)證基礎(chǔ)支撐,同時(shí)也為企業(yè)管理年長(zhǎng)員工提供了有益的啟發(fā)。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 年齡刻板印象威脅與工作投入
Hobfoll和Stevan[5]最先系統(tǒng)性提出了資源保存理論(conservation of resources theory),該理論指出資源作為幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的存在,當(dāng)個(gè)體面臨資源可能損失或?qū)嶋H已損失時(shí),會(huì)產(chǎn)生自我壓力,此時(shí)的個(gè)體會(huì)采取行動(dòng)減少資源損失以維護(hù)現(xiàn)有資源。年齡刻板印象威脅是指年老個(gè)體處于的一種困境,主要來自于環(huán)境中他人對(duì)老年人所具有的負(fù)面刻板印象,認(rèn)為年長(zhǎng)員工具有更低的工作績(jī)效與學(xué)習(xí)能力等特征[6]。當(dāng)年長(zhǎng)員工感受到年齡刻板印象威脅,個(gè)體會(huì)認(rèn)為缺乏組織與同事的尊重,從而感受到社會(huì)支持的缺乏[3],當(dāng)員工感到缺乏組織支持與同事認(rèn)同時(shí),員工的工作動(dòng)力會(huì)降低[7]。此外,Halbesleben等[8]指出當(dāng)員工資源面臨損失與威脅時(shí),其資源投入的動(dòng)力會(huì)下降,由于社會(huì)支持對(duì)員工而言是一個(gè)重要的社會(huì)資源[9],因此年齡刻板印象威脅會(huì)對(duì)其工作態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響。近年來,學(xué)術(shù)界針對(duì)年齡刻板印象威脅對(duì)工作積極態(tài)度和行為表現(xiàn)進(jìn)行研究,結(jié)果表明年齡刻板印象威脅程度越高,個(gè)體對(duì)任務(wù)的興趣水平就越低[10]。Von等[11]將年輕員工和年長(zhǎng)員工兩類群體的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比,結(jié)果表明年長(zhǎng)員工所受到的年齡刻板印象威脅會(huì)對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面影響,如對(duì)于年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象越高,工作滿意度越低。
綜上,基于資源保存理論,本研究認(rèn)為當(dāng)年長(zhǎng)員工經(jīng)歷年齡刻板印象威脅時(shí),個(gè)體會(huì)認(rèn)為沒有受到同事和領(lǐng)導(dǎo)等外部環(huán)境的尊重,從而產(chǎn)生社會(huì)資源缺乏的感受與認(rèn)知,并且由于年齡刻板印象威脅不會(huì)短期內(nèi)消失,此時(shí)處于這一困境下的年長(zhǎng)員工會(huì)對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行保護(hù)且不愿意繼續(xù)投入資源,由此積極的工作態(tài)度與行為下降,從而減少工作投入。因此,本研究提出以下假設(shè):
H1 年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象威脅負(fù)向影響工作投入。
2.2 年齡刻板印象威脅與年老身份認(rèn)同
認(rèn)同理論指出,個(gè)體的身份認(rèn)同主要包括兩方面:一方面,身份認(rèn)同是指自我分類,即認(rèn)為自己屬于某一群體并依據(jù)群體特征從而產(chǎn)生自我的身份認(rèn)同;另一方面,個(gè)體的身份認(rèn)同來自于與他人的互動(dòng),他人對(duì)所屬群體的特征描述會(huì)影響個(gè)人產(chǎn)生相應(yīng)的身份認(rèn)同[12]。因此個(gè)體身份認(rèn)同不僅會(huì)受到所屬群體特征的影響,還會(huì)進(jìn)一步認(rèn)同他人或其他群體對(duì)自己所屬群體的身份評(píng)價(jià),并產(chǎn)生一定的身份認(rèn)同。在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來的年老身份認(rèn)同是指年老個(gè)體對(duì)于自我特征的老化認(rèn)同,如工作能力、責(zé)任感、工作動(dòng)機(jī)等特征的下降[13]。因此當(dāng)外界存在刻板印象認(rèn)為年長(zhǎng)員工的工作績(jī)效更低時(shí),這會(huì)促使年長(zhǎng)員工產(chǎn)生其群體為低績(jī)效群體的認(rèn)知,并將這一群體特征歸類為個(gè)體特征,從而對(duì)自身進(jìn)行評(píng)估,產(chǎn)生自我低績(jī)效的年老負(fù)面認(rèn)知。
相比于年輕員工,當(dāng)年長(zhǎng)員工面對(duì)自身負(fù)面刻板印象的威脅時(shí),他們會(huì)更容易對(duì)自己產(chǎn)生消極的個(gè)人形象感知,并且對(duì)于年老群體的歸屬感開始增強(qiáng)[14]。以往研究發(fā)現(xiàn),刻板印象威脅與個(gè)體身份認(rèn)同之間存在聯(lián)系,刻板印象威脅會(huì)使得個(gè)體對(duì)于自我能力的自信不斷下降[15],而自信水平的降低則會(huì)導(dǎo)致低水平和低成就的自我認(rèn)同[16]。Oliveira和Cardoso[17]研究發(fā)現(xiàn)年齡刻板印象對(duì)個(gè)體的身份認(rèn)同具有顯著的影響。年齡刻板印象會(huì)對(duì)年老個(gè)體的自我評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響,進(jìn)而使其對(duì)自己的身份認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)面的認(rèn)知[18]。綜上所述,本研究基本認(rèn)同理論,認(rèn)為年長(zhǎng)員工在工作中更易受到年齡刻板印象威脅,這會(huì)增強(qiáng)年長(zhǎng)員工對(duì)于自我的年老感知,最終提升年長(zhǎng)員工對(duì)年老身份的認(rèn)同感。因此,本研究提出以下假設(shè):
H2 年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象威脅正向影響年老身份認(rèn)同。
2.3 年老身份認(rèn)同的中介作用
認(rèn)同理論指出,個(gè)人產(chǎn)生身份認(rèn)同的前提是自己與他人的互動(dòng),主要是借助身份認(rèn)同機(jī)制,將外部的評(píng)價(jià)與反饋內(nèi)化為個(gè)人自我特征描述,個(gè)體的態(tài)度和行為也會(huì)隨其所產(chǎn)生的身份認(rèn)同而隨之變化[19],當(dāng)外部評(píng)價(jià)與自我意識(shí)不一致時(shí),個(gè)體也會(huì)趨于表現(xiàn)出與外界評(píng)價(jià)相一致的態(tài)度和行為[20]。Aronson[21]通過實(shí)驗(yàn)研究得出結(jié)論,當(dāng)個(gè)體所屬群體被標(biāo)上某一刻板印象(如年老群體等),此時(shí)群體的刻板印象會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生一定程度的消極影響或威脅。先前已有相關(guān)研究結(jié)果指出年老身份認(rèn)同對(duì)年長(zhǎng)個(gè)體的滿意度會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響作用,與離職意圖成正向關(guān)系[22]。此外由于員工工作投入與離職傾向呈負(fù)向關(guān)系[23],由此可知年老身份認(rèn)同則會(huì)負(fù)向影響工作投入。綜上論述,本研究認(rèn)為在工作中,他人對(duì)年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象威脅會(huì)促使其內(nèi)化對(duì)于年老身份的負(fù)面認(rèn)同,從而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度與較低的工作投入。因此,本研究提出以下假設(shè):
H3 年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間存在中介作用。
2.4 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用
根據(jù)認(rèn)同理論,個(gè)體身份認(rèn)知受外部因素和內(nèi)部評(píng)估兩方面的作用:具體來說是指?jìng)€(gè)體的身份認(rèn)同不僅會(huì)來自與他人的互動(dòng)過程,同時(shí)也會(huì)來自于個(gè)人的自我評(píng)價(jià)[13]。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向主要探討了個(gè)體面對(duì)困難時(shí),個(gè)體所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與意愿。宋文豪等[24]指出學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)對(duì)員工的身份認(rèn)同產(chǎn)生影響,并且學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高的個(gè)體會(huì)努力克服困難以達(dá)成目標(biāo),這是因?yàn)閷W(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高的個(gè)體會(huì)將困難視為一種挑戰(zhàn),由此個(gè)體會(huì)投入更多的付出與努力來解決問題[25]。
綜上所述,本研究認(rèn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平作為年長(zhǎng)員工的個(gè)人特征,會(huì)影響年齡刻板印象威脅對(duì)年老身份認(rèn)同之間的關(guān)系,當(dāng)年長(zhǎng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高時(shí),個(gè)體會(huì)付出更多以應(yīng)對(duì)壓力,此時(shí)會(huì)降低年齡刻板印象威脅對(duì)于年長(zhǎng)員工的年老身份認(rèn)同的正向影響;反之當(dāng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較低時(shí),即個(gè)體不愿意付出努力改變困境,甚至承認(rèn)自己失敗,此時(shí)會(huì)增強(qiáng)年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅對(duì)年老身份認(rèn)同的正向影響。因此,本研究提出以下假設(shè):
H4 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向減弱年齡刻板印象威脅與年老身份認(rèn)同之間的正向關(guān)系。
基于以上中介作用與調(diào)節(jié)效應(yīng)的理論論述,本研究認(rèn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)影響年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介效應(yīng),即被調(diào)節(jié)的中介作用。具體而言,年長(zhǎng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向越高,年齡刻板印象威脅通過年老身份認(rèn)同對(duì)工作投入的影響越弱;反之學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向越低,年齡刻板印象威脅通過年老身份認(rèn)同對(duì)工作投入的影響則越強(qiáng)。因此,本研究提出以下假設(shè):
H5 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向減弱年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間所起的中介作用。即學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí),年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介作用弱;學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時(shí),年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介作用強(qiáng)。
綜上,本文理論模型如圖1所示。
3 研究設(shè)計(jì)
3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集
本研究參考Kulik等[26]發(fā)表在《Academy of Management Journal》的一篇文章,將年長(zhǎng)員工的劃分標(biāo)準(zhǔn)界定為45歲及以上的在職企業(yè)員工。許多研究結(jié)果表明,員工的能力尤其是身體狀況等在45歲開始顯著下降,并且在工作后恢復(fù)的需求更高。此外,了解這些年長(zhǎng)員工所關(guān)心的問題和面臨的挑戰(zhàn),盡早解決其問題,能夠最大限度地發(fā)揮他們的潛力,確保在工作中能夠應(yīng)付自如[27],因此本研究將45歲及以上員工視作年長(zhǎng)員工,以其作為研究對(duì)象。
本研究于2019年12月至2020年1月面向華東區(qū)域某連鎖超市的在職年長(zhǎng)員工發(fā)放問卷。問卷通過三輪發(fā)放,每次間隔兩周,并確保每份答卷數(shù)據(jù)來源于同一對(duì)象。第一輪問卷調(diào)查了人口統(tǒng)計(jì)變量、年齡刻板印象威脅和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向三個(gè)變量,共發(fā)放問卷450份,回收有效問卷376份,有效率83.56%。第二輪問卷發(fā)放對(duì)象為第一輪問卷有效回答者,調(diào)查年老身份認(rèn)同這一變量,發(fā)放問卷376份,回收有效問卷259份,有效率68.89%。第三輪問卷在第二輪有效回答基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)放,調(diào)查工作投入這一變量,發(fā)放259份,回收有效問卷184份,有效率71.60%。其中男性占24.46%,女性占75.54%;年齡主要集中在45至49歲之間,占51.63%,50至54歲占29.89%,55至60歲占18.48%;在學(xué)歷方面,高中及以下占63.59%,中專占11.41%,大專占13.59%,本科及以上占11.41%;在婚姻狀況方面,已婚占91.3%,未婚及其他占8.7%;在工作職級(jí)方面,普通員工占58.15%,基層管理者占25.54%,中層管理者占14.68%,高層管理者占1.63%。
3.2 測(cè)量工具
本研究均采用已開發(fā)的成熟量表測(cè)量變量。(1)年齡刻板印象威脅,采用Kulik等[26]的年齡刻板印象威脅量表,共包含5個(gè)題項(xiàng),具體題項(xiàng)如“在公司里,有些人因?yàn)槲业哪昙o(jì)認(rèn)為我能力不足”,Cronbachs α為0.942。(2)年長(zhǎng)身份認(rèn)同,采用Tougas等[28]改編的量表,共12個(gè)題項(xiàng),具體題項(xiàng)如“我的適應(yīng)力和靈活性都下降了”,Cronbachs α為0.944。(3)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向,采用Vandewalle[29]的量表,總計(jì)5個(gè)題項(xiàng),具體題項(xiàng)如“在工作中選擇有挑戰(zhàn)性的工作能讓我學(xué)到許多”,Cronbachs α為0.883。(4)工作投入,采用了Schaufeli等[30]的量表,共計(jì)17個(gè)題項(xiàng),具體題項(xiàng)如“我在工作中投入全部注意力”,Cronbachs α為0.947。(5)本研究選取一些可能會(huì)對(duì)年長(zhǎng)員工工作投入產(chǎn)生影響的潛在變量,將年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況和職位等級(jí)作為控制變量納入研究模型中。
4 研究結(jié)果與分析
4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
本研究采取了一定措施以降低同一數(shù)據(jù)來源產(chǎn)生的共同方法偏差,首先在問卷前添加指導(dǎo)語,并且告知問卷采用匿名制以降低受訪者對(duì)于隱私的顧慮與個(gè)人錯(cuò)誤傾向;此外,本研究采用縱向調(diào)查法分三次不同的時(shí)間進(jìn)行問卷調(diào)查,每次間隔兩周,以降低同一時(shí)間因素的干擾。最后本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法,結(jié)果顯示第一因子解釋方差為32.303%,因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
4.2 效度檢驗(yàn)
本研究通過Amos軟件采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)研究模型進(jìn)行區(qū)分效度的檢驗(yàn)。分別建立了四因子模型(年齡刻板印象威脅,學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向,年老身份認(rèn)同,工作投入)、三因子模型、二因子模型與單因子模型。結(jié)果表明,假設(shè)的四因子模型符合擬合標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=1.412,CFI=0.990,TLI=0.983,IFI=0.990,RMSEA=0.047),并且四因子模型在所有模型中擬合更優(yōu),表明本研究變量具有良好的區(qū)分效度。
4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果顯示,年齡刻板印象威脅與年老身份認(rèn)同正相關(guān)(r=0.362,-p<0.001),年齡刻板印象威脅與工作投入負(fù)相關(guān)(r=-0.245,-p<0.01),年老身份認(rèn)同與工作投入負(fù)相關(guān)(r=-0.353,-p<0.01),學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與年老身份認(rèn)同負(fù)相關(guān)(r=-0.445,-p<0.001),可以看出本研究各變量之間的假設(shè)關(guān)系得到了初步的驗(yàn)證。
4.4 假設(shè)檢驗(yàn)
4.4.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)
本研究通過SPSS 23.0采用多元線性回歸進(jìn)行假設(shè)主效應(yīng)與中介效應(yīng)的檢驗(yàn),結(jié)果如表1所示。模型1與模型3是分別是基于控制變量進(jìn)行回歸的基準(zhǔn)模型,模型4在模型3基礎(chǔ)上引入自變量年齡刻板印象威脅,結(jié)果表明年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入有顯著負(fù)向影響(β=-0.147,-p<0.01)。模型2在模型1基礎(chǔ)上同樣引入自變量年齡刻板印象威脅,結(jié)果表明年齡刻板印象威脅對(duì)年老身份認(rèn)同有顯著正向影響(β=0.210,-p<0.001),因此假設(shè)1與假設(shè)2得到驗(yàn)證。此外表1中模型5表明,在加入年老身份認(rèn)同為中介變量后,年齡刻板印象威脅對(duì)于工作投入的影響由顯著變?yōu)椴伙@著(β=-0.086,-p>0.05),因此年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間起到完全中介的作用(β=-0.291,-p<0.001)。
本研究使用Bootstrap方法進(jìn)一步對(duì)年老身份認(rèn)同的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示,年齡刻板印象威脅通過年老身份認(rèn)同對(duì)工作投入的間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間為[-0.127,-0.020],不包括0,表明年老身份認(rèn)同的間接中介效應(yīng)顯著。因此假設(shè)3得到驗(yàn)證。
4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
本研究運(yùn)用SPSS軟件采用分層次回歸的分析方法檢驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng),結(jié)果如表2所示。此外回歸分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示各變量的VIF值均小于10,且Durbin Watson指數(shù)為2.095,因此本研究各變量不存在共線性問題。模型7表明年齡刻板印象威脅和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)年老身份認(rèn)同具有顯著負(fù)向影響(β=-0.097,-p<0.05),因此學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在年齡刻板印象威脅與年老身份認(rèn)同中具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用,假設(shè)4得到驗(yàn)證。本研究進(jìn)一步繪制了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在不同水平時(shí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,結(jié)果如圖2所示,假設(shè)4得到進(jìn)一步的驗(yàn)證。
4.4.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
為進(jìn)一步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否存在,本研究運(yùn)用Mplus軟件通過Bootstrap方法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。根據(jù)表3的結(jié)果可以得出,在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向不同水平時(shí),年齡刻板印象威脅-年老身份認(rèn)同-工作投入的間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間均不包括0,表明間接效應(yīng)顯著。本研究進(jìn)一步對(duì)調(diào)節(jié)變量在高低不同水平時(shí)中介效應(yīng)的差異性進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示95%置信區(qū)間為[0.003,0.084],不包含0,因此不同調(diào)節(jié)水平下的中介效應(yīng)具有顯著性差異,假設(shè)5得到支持。
5 結(jié)論與討論
5.1 研究結(jié)果
本研究基于資源保存理論與認(rèn)同理論,以年長(zhǎng)員工為研究對(duì)象,探究了年齡刻板印象威脅對(duì)其工作投入的影響機(jī)制,并探討了年老身份認(rèn)同的中介作用與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。本研究主要得出以下結(jié)論:第一,年齡刻板印象威脅負(fù)向影響工作投入。工作場(chǎng)所中年長(zhǎng)員工感知的年齡刻板印象威脅越高,其工作投入水平越低,這也與Kulik等[26]的研究結(jié)果相一致,即感知到年齡刻板印象威脅的年長(zhǎng)員工,他們由此會(huì)喪失工作動(dòng)力,從而減少工作投入。第二,年齡刻板印象威脅對(duì)年老身份認(rèn)同正向影響顯著。年長(zhǎng)員工受到的年齡刻板印象威脅越高,其對(duì)自身年老身份越認(rèn)同。第三,驗(yàn)證了年老身份認(rèn)同的中介效應(yīng)。年齡刻板印象威脅會(huì)促進(jìn)年長(zhǎng)員工認(rèn)同自己的年老身份,從而減少工作上的投入。第四,證實(shí)了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)年齡刻板印象威脅與年老身份認(rèn)同之間的關(guān)系。最后本研究結(jié)果還驗(yàn)證了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介作用,并且在高低不同水平的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向下,年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與工作投入之間的中介效應(yīng)差異顯著。
5.2 研究貢獻(xiàn)
本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,本研究從資源保存理論和認(rèn)同理論出發(fā),探討了工作場(chǎng)所中年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入的影響機(jī)制。以往對(duì)于年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅的研究較少且缺乏實(shí)證檢驗(yàn)[13],因此本研究為后續(xù)探討提供了新的理論視角以及實(shí)證支持。第二,本研究驗(yàn)證了年老身份認(rèn)同的中介效應(yīng)?,F(xiàn)雖已有研究證實(shí)了年齡刻板印象威脅與工作投入之間的關(guān)系,但主要探究年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入的直接效應(yīng)[11],而對(duì)其中中介機(jī)制的探索還相對(duì)較少。本研究則基于認(rèn)同理論引入年老身份認(rèn)同這一變量,不僅證實(shí)了認(rèn)同理論在解釋年齡刻板印象威脅對(duì)工作投入影響機(jī)制中的適用性,也從實(shí)證出發(fā)驗(yàn)證了年老身份認(rèn)同在年齡刻板印象威脅與年長(zhǎng)員工工作投入之間的中介作用,這有助于更加清晰地描繪出年長(zhǎng)員工年齡刻板印象威脅的影響機(jī)制。第三,本研究探索并驗(yàn)證了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,表明年齡刻板印象威脅對(duì)年長(zhǎng)員工工作投入的負(fù)向影響是存在條件的。雖已有學(xué)者對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行探討,卻很少關(guān)注到年長(zhǎng)員工這一群體。本研究結(jié)合認(rèn)同理論對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行闡述,一方面為年長(zhǎng)員工工作投入提出了新的影響變量,另一方面也拓展了關(guān)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的應(yīng)用研究領(lǐng)域。
5.3 管理啟示
本研究具有一定的實(shí)踐啟發(fā)與意義。首先,本研究的結(jié)果表明年齡刻板印象威脅對(duì)年長(zhǎng)員工的工作投入有顯著負(fù)面影響。因此企業(yè)可以提倡尊重年長(zhǎng)員工的組織文化,從管理組織氛圍的角度來減輕年齡刻板印象威脅,如搭建年長(zhǎng)員工和年輕員工的工作互助小組,強(qiáng)調(diào)年長(zhǎng)員工對(duì)于企業(yè)和年輕員工的價(jià)值,以此來減少對(duì)年長(zhǎng)員工的年齡刻板印象。第二,由于年長(zhǎng)員工一旦對(duì)自身年老身份產(chǎn)生認(rèn)同,會(huì)使得其降低對(duì)工作的投入,因此企業(yè)可以制定年長(zhǎng)員工管理策略,以降低其對(duì)于自身年老身份的認(rèn)同,如對(duì)年長(zhǎng)員工展開針對(duì)性培訓(xùn)、注重年長(zhǎng)員工的績(jī)效反饋以及提供一定的職業(yè)規(guī)劃建議等措施來提高年長(zhǎng)員工的信心。此外由于學(xué)習(xí)目標(biāo)的調(diào)節(jié)作用,一方面,對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較低的年長(zhǎng)員工,企業(yè)可以通過一定的培訓(xùn)來培養(yǎng)或提高其面對(duì)困難或挑戰(zhàn)時(shí)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與學(xué)習(xí)能力;另一方面,企業(yè)在任用年長(zhǎng)員工時(shí),可以根據(jù)不同年長(zhǎng)員工其不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平,安排不同的工作崗位,以達(dá)到最佳的人崗匹配。
5.4 局限性與未來研究
本研究也存在著一定的局限與不足。(1)本研究樣本均來自于一家華東區(qū)域零售企業(yè),因此其他行業(yè)與地域是否能夠適用這一結(jié)論,仍然有待進(jìn)一步討論。(2)本研究樣本數(shù)量較少、流失率較高。雖然對(duì)研究樣本與流失樣本進(jìn)行差異性檢驗(yàn),結(jié)果顯示兩者并無顯著差異性,但樣本數(shù)量仍然不足,因此未來的研究者可以在行業(yè)和地域等方面進(jìn)行擴(kuò)展,以尋求研究樣本的增加并提高結(jié)論的普遍性。此外年長(zhǎng)員工與其他群體相比,其特殊性還在于樣本難以獲得并且流失率較高,因此研究者可以通過聯(lián)系企業(yè)的管理者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷發(fā)放與調(diào)查,以提高回收問卷的有效率。(3)本研究?jī)H探討了年老身份認(rèn)同這一個(gè)中介變量,是否存在其他的中介機(jī)制仍然可以進(jìn)一步探討,如心理資本等因素的影響。(4)本研究?jī)H探討了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,未來研究可以考慮是否存在其他的調(diào)節(jié)變量,如大五人格等對(duì)個(gè)體的認(rèn)同的影響作用。
參 考 文 獻(xiàn):
[1]Pak K, Kooij D T, De L A H, et al.. Human resource management and the ability, motivation and opportunity to continue working: a review of quantitative studies[J]. Human Resource Management Review, 2019, 29(3): 336 352.
[2]Schneider B, Yost A B, Kropp A, et al.. Workforce engagement: what it is, what drives it, and why it matters for organizational performance[J]. Journal of Organizational Behavior, 2018, 39(4): 462 -480.
[3]王永萍,梅月.社會(huì)支持綜述[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2011,(9):58.
[4]Peng Y, Zhang W, Xu X, et al.. When do work stressors lead to innovative performance? An examination of the moderating effects of learning goal orientation and job autonomy[J]. International Journal of Stress Management, 2019, 26(3): 250 260.
[5]Hobfoll S E, Stevan E. Conservation of resources: a new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist, 1989, 44(3): 513 524.
[6]Lamont R A. Older peoples responses to age stereotypes: implications for performance outcomes, and health and well being[M]. United Kingdom: University of Kent, 2015.
[7]于魯寧,彭正龍.職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響:一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型[J].預(yù)測(cè),2018,37(1):22 28,35.
[8]Halbesleben J R, Neveu J P, Paustian Underdahl S C, et al.. Getting to the “COR”: understanding the role of resources in conservation of resources theory[J]. Journal of Management, 2014, 40(5): 1334 1364.
[9]曹霞,瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內(nèi)容探析及啟示[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2014,(15):75 -80.
[10]Huang F. Will senior employees be willing to voluntarily transfer their knowledge to younger employee? The effect of perceived age discrimination and organizational identification[J]. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2019, 7(2): 244 260.
[11]Von H C, Kalokerinos E K, Henry J D. Stereotype threat among older workers: relationship with job attitudes and turnover intentions[J]. Psychology and Aging, 2013, 28(1): 17 27.
[12]Tajfel H, Turner J. An integrative theory of intergroup conflict[J]. Social Psychology of Intergroup Relations, 1979, 33: 94 109.
[13]Lamont R A, Swift H J, Abrams D. A review and meta analysis of age based stereotype threat: negative stereotypes, not facts, do the damage[J]. Psychology and Aging, 2015, 30(1): 180 193.
[14]Bal P M, De Lange A H, Van H B, et al.. Young at heart, old at work? Relations between age, (meta )stereotypes, self categorization, and retirement attitudes[J]. Journal of Vocational Behavior, 2015, 91(1): 35 -45.
[15]Koch S C, Muller S M, Sieverding M. Women and computers. Effects of stereotype threat on attribution of failure[J]. Computers & Education, 2008, 51(4): 1795 1803.
[16]Liu S, Liu P, Wang M, et al.. Effectiveness of stereotype threat interventions: a meta analytic review[J]. Journal of Applied Psychology, 2021, 106(6): 921 949.
[17]Oliveira E, Cardoso C C. Stereotype threat and older workers attitudes: a mediation model[J]. Personnel Review, 2018, 47(1): 187 205.
[18]謝立黎,黃潔瑜.中國(guó)老年人身份認(rèn)同變化及其影響因素研究[J].人口與經(jīng)濟(jì),2014,(1):55 -66.
[19]Reid M, Sparks P, Jessop D C. The effect of self identity alongside perceived importance within the theory of planned behaviour[J]. European Journal of Social Psychology, 2018, 48(6): 883 -889.
[20]Brenner P S, Serpe R T, Stryker S. The causal ordering of prominence and salience in identity theory: an empirical examination[J]. Social Psychology Quarterly, 2014, 77(3): 231 252.
[21]Aronson J. Contending with group image: the psychology of stereotype and social identity threat[J]. Advances in Experimental Social Psychology, 2002, 34(2): 379 -440.
[22]Kraak J M, Lunardo R, Herrbach O, et al.. Promises to employees matter, self identity too: effects of psychological contract breach and older worker identity on violation and turnover intentions[J]. Journal of Business Research, 2017, 70: 108 117.
[23]Alfes K, Truss C, Soane E C, et al.. The relationship between line manager behavior, perceived HRM practices, and individual performance: examining the mediating role of engagement[J]. Human Resource Management, 2013, 52(6): 839 -859.
[24]宋文豪,顧琴軒,于洪彥.學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力和工作績(jī)效的影響[J].工業(yè)工程與管理,2014,19(2):28 34.
[25]Lim H S, Shin S Y. Effect of learning goal orientation on performance: role of task variety as a moderator[J]. Journal of Business and Psychology, 2020. forthcoming.
[26]Kulik C, Perera S, Cregan C. Engage me: the mature age worker and stereotype threat[J]. Academy of Management Journal, 2016, 59(6): 2132 2156.
[27]Cheung F, Wu A M S. Social identification, perception of aging, and successful aging in the workplace[J]. Journal of Career Development, 2014, 41(3): 218 236.
[28]Tougas F, Lagace M, Sablonnière R, et al.. A new approach to the link between identity and relative deprivation in the perspective of ageism and retirement[J]. The International Journal of Aging and Human Development, 2004, 59(1): 1 23.
[29]Vandewalle D. Development and validation of a work domain goal orientation instrument[J]. Educational and Psychological Measurement, 1997, 57(6): 995 1015.
[30]Schaufeli W B, Salanova M, Vicente G, et al.. The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach[J]. Journal of Happiness Studies, 2002, 3(1): 71 92.