同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力的影響及作用機制

郭鵬飛，葉錦華，劉雨展

（河南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，河南鄭州 450046）

1 研究背景

員工創(chuàng)造力作為組織創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，是企業(yè)在環(huán)境不確定性時代重構(gòu)競爭優(yōu)勢和提升創(chuàng)新績效的重要來源［1］，受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。麥肯錫針對中國1 000 多家企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展優(yōu)先考慮的因素，但卻有65%管理者認為企業(yè)目前缺乏有效激發(fā)員工創(chuàng)造力的方法，這凸顯出員工創(chuàng)造力的實踐困境，在動蕩的環(huán)境中如何有效激發(fā)員工創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)實之需［2］。具體實踐中，英特爾（Intel）鼓勵員工自下而上制定“OKR”（objective &key results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果），用目標(biāo)管理倒逼員工提升創(chuàng)造力；華為技術(shù)有限公司著眼于對員工未來優(yōu)異表現(xiàn)的期待而激勵創(chuàng)造力；阿里巴巴集團控股有限公司通過創(chuàng)新工作方式、構(gòu)建以人為本的智能協(xié)同平臺來提升員工創(chuàng)造力。可見，員工創(chuàng)造力在不同的企業(yè)情境中存在差異，越來越成為企業(yè)管理實踐中關(guān)注的重要內(nèi)容。

現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)造力的影響因素研究主要歸結(jié)為3 類：一是個體層面，員工自身行為與個體特質(zhì)與其創(chuàng)造力密切相關(guān)，如工作特征、個人特質(zhì)等因素會影響員工創(chuàng)新創(chuàng)造［3］；二是領(lǐng)導(dǎo)層面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要決策者，其領(lǐng)導(dǎo)行為和方式對員工影響顯著，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的積極影響得到證明，如Rafferty等［4］和Zhang 等［5］的研究；三是組織層面，作為組織行為的微觀主體，一方面員工與組織的交互將影響個體創(chuàng)造意愿，另一方面組織層面也將影響個體創(chuàng)造力，比如Amabile 等［6］、Johnson 等［7］和張大鵬等［8］分別從組織支持、組織認同感、組織創(chuàng)新氛圍等方面研究予以驗證。但目前的研究主要是從個體、領(lǐng)導(dǎo)和組織等單一層面探討員工創(chuàng)造力的影響因素，缺乏從個體間互動或群體對個體影響等多元層面對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機制研究，而有研究發(fā)現(xiàn)個體間交流、互動是能夠提高員工創(chuàng)造力的［9］，尤其在社交媒體的加持下，員工更易受到其他個體的影響，特別是與自己年齡、興趣、工作等相仿的同儕群體。同儕群體之間相互交流、相互競爭、相互支持和影響所引發(fā)的同儕效應(yīng)對個體和群體行為影響顯著。其中，同儕效應(yīng)又稱為“同群效應(yīng)”或“同伴效應(yīng)”，是影響員工創(chuàng)造力的重要情境。

同儕是指具有相似個體特征和心理特征的朋友關(guān)系，雙方或多方之間能夠相互溝通和理解［10］?，F(xiàn)有文獻開始關(guān)注同儕效應(yīng)帶來的影響效能，如Potoski 等［11］通過準實驗性研究設(shè)計認為同儕溝通能夠提高員工對工作的情感、認知和行為投入等敬業(yè)度；焦媛媛等［12］研究發(fā)現(xiàn)同儕溝通顯著正向影響個體的采納意愿，其中感知相似性和共情構(gòu)成的信任在同儕溝通和采納意愿中起到部分中介作用；李智慧等［13］實證檢驗了社交支持與采納意愿的關(guān)系，其中著重探討了同儕效應(yīng)和感知價值在社交支持與采納意愿之間關(guān)系中起到的中介效應(yīng)；羅福凱等［14］實證檢驗了同儕效應(yīng)能夠顯著影響企業(yè)研發(fā)投入，獲取決策相關(guān)信息和保持競爭優(yōu)勢是企業(yè)研發(fā)同儕效應(yīng)的形成機制；Liu 等［15］研究表明同儕效應(yīng)影響企業(yè)的社會責(zé)任政策，管理者可以通過企業(yè)社會責(zé)任行為影響企業(yè)價值；此外還有學(xué)者如Lieberman等［16］探討了同儕效應(yīng)對企業(yè)競爭行為等方面的影響。可見，同儕影響在個體塑造及其在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，但是以往的研究多是探討同儕效應(yīng)對企業(yè)層面及對個人認知和意愿的影響，鮮有探討同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力內(nèi)在機理的研究，更缺乏相關(guān)的實證研究。社會實踐中經(jīng)常出現(xiàn)“學(xué)霸宿舍”和“學(xué)霸班級”的現(xiàn)象，聯(lián)想到個體行為會受到其他個體或者群體的影響，因此，基于近朱者赤原理，本文就同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進行探索。

進一步來說，徐洋洋等［17］研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)孤獨負向影響員工工作投入，蒿慧杰［18］認為工作投入能促進員工創(chuàng)造力，而同儕效應(yīng)恰恰反映的是職業(yè)孤獨的對立面，其是否能通過工作投入間接影響員工創(chuàng)造力，現(xiàn)有文獻并未展開充分的實證研究。與此同時，組織氛圍層面的情境因素是未來工作投入研究的重要內(nèi)容［19］，而組織公平是反映員工積極心理和行為的重要外部因素，能夠影響員工工作投入在于組織成員會對自己的貢獻或投入所產(chǎn)生期望的收益與最終實際獲得收益進行對比，但這種對比要與他人進行比較才能更好地判斷公平，進而影響個體工作投入力度。因此，本研究將進一步探討員工工作投入和組織公平在同儕效應(yīng)影響員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起到的中介作用和調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力

“同儕”一詞在我國最早是在《左傳》里面提出來的，意指與自身年齡、地位和興趣相近的同輩群體。在國外，學(xué)者Williams［10］最早提出“同儕”一詞，將其定義為具有相似個體特征和心理特征的朋友關(guān)系，雙方或多方之間能夠相互溝通和理解。焦媛媛等［20］基于社交網(wǎng)絡(luò)情境，將同儕定義為以客觀上或個體感知相似性為基礎(chǔ)，與個體關(guān)系平等的其他個體。而社會學(xué)家Campbell 和Alexander［21］最早提出“同儕影響”一詞，指社會參照組內(nèi)其他個體的態(tài)度和行為對組內(nèi)特別個體的影響，其中同儕多指具有相似個體特征和社會身份，以及地域相近的個體。同儕影響包括信息性影響和規(guī)范性影響兩個維度［22］。其中，信息性影響是指在社交網(wǎng)絡(luò)情境下，當(dāng)個體處于不確定的環(huán)境中時會積極主動地在同群中搜尋和獲取信息，以讓自身達到一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)；規(guī)范性影響是指當(dāng)個體感受到來自同儕的壓力時，傾向于主動或被動地選擇遵從某些行為規(guī)范等以規(guī)避同儕的排斥及獲得同儕的認可。同儕影響在社交網(wǎng)絡(luò)情境下是指依托同一社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進而相互作用，使個人觀點、態(tài)度或行為等發(fā)生改變的心理過程，是塑造員工行為的重要影響因素［20］。結(jié)合上述定義，同儕是通過互動交流，影響個體價值觀和態(tài)度，并通過社會化過程來改進自身行為的群體，也即同儕所帶來的效用是巨大的。同儕效應(yīng)具有如下關(guān)鍵特征：一方面，群體性特征明顯，個體偏好于選擇群體特性來規(guī)避創(chuàng)新風(fēng)險、提升創(chuàng)新效能；另一方面，分享意愿明顯，個體間相互分享有利于信息流動，為個體創(chuàng)新提供知識資源支持，繼而確立雙方或多方的互助和共贏。

創(chuàng)造力是產(chǎn)生新思想、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力，有助于組織構(gòu)建競爭優(yōu)勢、提升創(chuàng)新績效［1］。激發(fā)創(chuàng)造力除了要考慮個體特質(zhì)所引發(fā)的內(nèi)部動機外，還要關(guān)注情境因素，比如團隊和組織層面的差異［6］。結(jié)合社會人假設(shè)，個體行為易受到他人影響，尤其是受同儕群體的影響顯著，因此本研究意圖探討作為情境因素的同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力的影響機制。

同儕群體間的比較所引發(fā)的效應(yīng)影響員工創(chuàng)造力，主要表現(xiàn)在4 個方面：一是同儕間差異將激發(fā)員工的“好奇心”，增強員工了解其他個體情況的意愿并誘發(fā)學(xué)習(xí)行為，換言之，新奇性將強化員工提升創(chuàng)造力的動機［23］；二是同儕間比較會增強員工的壓力感知，而壓力能夠喚醒個體創(chuàng)新的動機和需求，但要注意壓力的強度與員工的接受度［24］；三是在同儕效應(yīng)影響下，員工期望與其他個體建立聯(lián)結(jié)關(guān)系并進一步拓展新的關(guān)系資源，為提升員工創(chuàng)造力提供資源支持［25］；四是同儕群體中不可避免會存在標(biāo)桿人物，通過與標(biāo)桿的比較方便員工對比找出差距，在借鑒成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上簡化提升創(chuàng)造力實踐的探索過程，提高創(chuàng)新效率［26］?？傊?，同儕效應(yīng)一方面能夠強化個體創(chuàng)造力提升的動機和認知水平，激發(fā)創(chuàng)新需求，另一方面又能夠為員工提供資源支持，幫助個體實現(xiàn)機會資源的重新編排，助力創(chuàng)造力提升。據(jù)此，本研究認為同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力有正向促進作用，因此，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力有正向促進作用。

2.2 同儕效應(yīng)與工作投入

工作投入作為一種與工作相關(guān)的積極動機狀態(tài)，主要表現(xiàn)為活力、奉獻和專注力等［27］。工作投入對個體創(chuàng)新有積極預(yù)測作用，有助于提升創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新績效。研究發(fā)現(xiàn)，團隊層面的互動和心理授權(quán)等會影響個體的知識分享意愿和工作努力程度，影響個體績效表現(xiàn)［28］。而作為團隊互動中最重要的組成部分，個體和群體的交互作用對員工行為產(chǎn)生重要影響。因此，本研究試圖將外部情境因素中的同儕群體對個體工作投入行為的影響進行探討。

社會人假設(shè)指出個體并非孤立的，而是作為某一群體成員的有所歸屬的社會人存在，由此個體間及其與群體的交互過程能夠激發(fā)社會性需求，繼而在滿足需求的過程中優(yōu)化個體行為輸出，因此同儕群體特征對個體行為的影響研究得到驗證。根據(jù)已有研究，同儕群體特征對工作投入的影響體現(xiàn)在3個方面：一是根據(jù)社會交換理論，個體間需要相互分享并獲得與工作相關(guān)的信息，這將加速知識在組織內(nèi)流動，為工作投入提供信息資源支持［29］；二是根據(jù)刺激—個體生理、心理—反應(yīng)（S-O-R）理論，如Festinger 等［30］和李新建等［31］的研究，個體偏好與自己地位、形象等相近的個體進行相互比較以判斷自我評價，而良好的評價將會激發(fā)個體實現(xiàn)自我價值、超越他人的需求，繼而通過創(chuàng)新來改進工作方式、增強工作投入；三是個體在同儕效應(yīng)影響下會規(guī)范自身行為，將工作與組織目標(biāo)綁定，提升工作投入的績效水平［32］。現(xiàn)有研究能夠推導(dǎo)出同儕效應(yīng)對員工工作投入呈現(xiàn)正向的影響關(guān)系，因此本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：同儕效應(yīng)對工作投入有正向促進作用。

2.3 工作投入與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力的提升依賴于一定的組織情境和個體特質(zhì)，比如個體的情感、認知、創(chuàng)造性技能等［33］。而工作投入作為一種積極特質(zhì)，是連接個體特質(zhì)與績效的紐帶，成為反映個體工作積極性、預(yù)測員工行為的重要變量，愈發(fā)受到組織行為學(xué)研究的重視［34］。因此，本研究預(yù)期，工作投入高的員工，其環(huán)境適應(yīng)力較強、創(chuàng)造力較高［35］。主要體現(xiàn)在以下3個方面：首先，高水平工作投入下，員工活力被釋放，而必要的時間和精力投入是員工創(chuàng)造力提升的重要保障，能在積極工作狀態(tài)的指引下誘發(fā)員工創(chuàng)新想法、打破傳統(tǒng)固有思維，積極尋求外部資源和條件支持來改變現(xiàn)狀，使得工作更富有創(chuàng)造力；其次，工作投入是員工主動行為的結(jié)果，工作場所中積極主動行為有助于員工間的交流分享，不斷完善工作流程、創(chuàng)新工作方法等，同時積極的工作投入能夠幫助員工建立良好的同事和上下級關(guān)系，這將為個體創(chuàng)造力提供支持［36］；最后，資源保存理論指出，個體會不斷尋求新的資源以確保自身的資源優(yōu)勢，而工作投入正是依賴諸如自信、積極情緒和自我效能感為核心的個人資源以及以授權(quán)、工作特征等為核心內(nèi)容的工作資源的交互作用，如Breevaart 等［37］和Reis 等［38］的研究都表明此舉將為個體創(chuàng)造力提供資源保障。綜上，員工工作投入能夠釋放活力、改進認知、主動參與且尋求資源支持，有助于提升員工創(chuàng)造力。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：工作投入對員工創(chuàng)造力有正向促進作用。

影響員工工作投入的因素多集中在個體特質(zhì)、組織情境中，鮮有對群體如何影響個體行為而展開研究。意義感、安全感和可獲得性是提高工作投入的前提條件［39］，而同儕中相互交流、互幫互助即可為員工提高安全感和可獲得性等。換言之，同儕效應(yīng)為提高員工工作投入存在可能。進一步來說，同儕群體的價值觀、態(tài)度和工作行為影響個體的工作態(tài)度和努力程度，繼而影響個體的工作投入和創(chuàng)新。首先，同儕比較能夠加強個體與群體間的交流和分享行為，有利于激發(fā)員工工作投入，繼而提升個體創(chuàng)造力；其次，同儕效應(yīng)將幫助員工更好實現(xiàn)定位，通過對比觀察，個體能夠找到與群體的差異以及探索如何更好融入群體，這將使個體的工作角色更加清晰，有利于個體增加工作投入；再者，同儕比較為個體帶來壓力感，而適當(dāng)將壓力轉(zhuǎn)化為動力能夠增加員工的主動行為，促進工作投入，為激發(fā)員工創(chuàng)造力提供支持；最后就是，同儕效應(yīng)帶來的規(guī)范性影響將使員工間行為趨同，有利于提升個體的身份認同感，進而作出有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的個體工作投入和創(chuàng)造力行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：工作投入在同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力中起到中介作用。

2.4 組織公平的調(diào)節(jié)作用

組織公平指的是個體投入與所得到結(jié)果的等價性評價［40］。Greenberg［41］認為組織公平包含兩個層面，一是組織通過建立和完善制度、流程和措施來達到組織公平的客觀狀態(tài)，二是組織成員對組織環(huán)境的一種主觀心理感知?，F(xiàn)有研究，如Mcfarlin 等［42］和Konovsky 等［43］的研究，更傾向于從組織公平感出發(fā)，驗證個體的組織公平感與其工作滿意度和離職傾向、工作態(tài)度的關(guān)系。組織成員會對自己的貢獻或投入（時間、精力、成本等）所產(chǎn)生期望的收益與最終實際獲得的收益進行對比，但這種對比要與他人進行比較才能更好地判斷公平。換言之，其他個體作為參照對象將影響個體自身的組織公平感，尤其是同儕群體間比較對個體影響更大，因此探究組織公平感與同儕效應(yīng)間的交互作用對預(yù)測員工個體態(tài)度、情感和行為等能夠帶來新視角。

受制于個體特質(zhì)的影響，組織公平感在個體間存在差異，而具有不同公平感知的員工在面對同儕群體影響時的心理狀態(tài)、工作認知和投入水平存在差異，即組織公平能夠調(diào)節(jié)同儕效應(yīng)與工作投入間的關(guān)系。本研究認為這有3 種可能：一是心理認知的作用。在組織內(nèi)，當(dāng)員工具有較高的組織公平感時，其在心理上會接受同儕群體間的差異，盡量避免陷入“比較陷阱”進而給其個體判斷力和行動力帶來負面效應(yīng)［44］。二是身份認同作用。具有高組織公平感知的員工，其組織承諾水平也較高，這會強化員工對組織目標(biāo)的認同感；并且員工為尋求支持會自覺融入集體，增進身份認同感，繼而改進個體行為［45］。三是反激勵作用。在組織內(nèi)部，當(dāng)員工的組織公平感較高時，會弱化同儕群體間差異的不公平感知，降低個體的壓力感與工作焦慮感，轉(zhuǎn)而將注意力集中在彌補差距上，更好激勵個體行為［46］。換言之，組織公平感高的員工會將同儕效應(yīng)換算成反向激勵的手段來強化其個體行為，進而增加工作投入。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：組織公平正向調(diào)節(jié)同儕效應(yīng)與員工工作投入之間的關(guān)系，即對于組織公平感高的員工，同儕效應(yīng)更易增加其工作投入；而對于組織公平感低的員工，同儕效應(yīng)會減少其工作投入。

2.5 研究理論模型構(gòu)建

在以上文獻和理論回顧及假設(shè)提出的基礎(chǔ)上，構(gòu)建同儕效應(yīng)影響員工創(chuàng)造力的路徑機制研究模型（見圖1），并據(jù)此探討員工工作投入在同儕效應(yīng)影響其創(chuàng)造力的關(guān)系中起到的中介效應(yīng)，以及組織公平在同儕效應(yīng)影響員工工作投入的關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集

為確保樣本數(shù)據(jù)來源的豐富性、代表性，本研究的問卷數(shù)據(jù)主要來自廣州、鄭州和漯河等地的15家企業(yè)，且為減少共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，將調(diào)查問卷進行拆分搜集，其中同儕效應(yīng)、工作投入和組織認同由員工完成填寫，而員工創(chuàng)造力由員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。調(diào)研程序步驟如下：一是將員工與主管的問卷分別裝進不同信封，現(xiàn)場進行分開發(fā)放和回收；二是對回收的問卷進行篩選、配對、錄入和分析。實際共回收問卷360 份，將其中漏選、多選的問卷進行剔除，獲得有效問卷272份，問卷有效率為75.6%。其中，男性占61.8%，女性占38.2%；制造業(yè)占21.0%，金融業(yè)占47.1%，其他服務(wù)業(yè)為31.9%；民營企業(yè)占51.6%，國有企業(yè)的占33.8%，其他所有制類型的企業(yè)占14.6%。

3.2 研究設(shè)計

本研究采用成熟的量表作為測量工具，為盡量縮小中英文語義間的差異，采用標(biāo)準的程序?qū)τ⑽倪M行翻譯并進行回譯，并采用李克特五級量表從“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）對各變量進行測量。

（1）同儕效應(yīng)（peer influence，PI）。現(xiàn)有關(guān)于同儕效應(yīng)的研究主要將其劃分為兩個維度，即信息性影響和規(guī)范性影響，借鑒Jung 等［47］、Park 等［48］的研究，并且還參考了Mangleburg 等［49］和Yang 等［50］的量表，PI 測量共計7 個題項；在此基礎(chǔ)上，根據(jù)社會比較理論，比較性影響是同儕效應(yīng)中比較重要的組成部分，因此在參照Gibbons 等［51］的研究后，將比較性影響納入同儕效應(yīng)維度中，共計5 個題項，其中代表性的題項為“我常常把自己正在做的工作（事情）與同儕進行比較”。由此，形成共12 道題目的同儕效應(yīng)測量量表，量表的信度為0.958。

（2）工作投入（job involvement，JI ）。借鑒Schaufeli 等［52］的研究，JI 測量共計17 個題項，主要分為3 個維度：活力、專注和奉獻，其中代表性題目為“工作時，我感到自己迸發(fā)出能量”。該量表的信度為0.940。

（3）員工創(chuàng)造力（employee creativity，EC）。借鑒Zhou 等［33］提出的個人創(chuàng)造力量表，共計13 個題項，其中代表性題目為“提出新的和可行的想法，改進工作績效”“如有機會就能在工作中展現(xiàn)創(chuàng)造力”和“經(jīng)常有創(chuàng)新性的想法”等。該量表的信度為0.900。

（4）組織公平（organization justice，OJ）。借鑒Niehoff 等［53］的研究，共計14 個題項，并且分為互動公平、過程公平和分配公平3 個維度，其中代表性題目為“我認為我的工作收入是公平的”。該量表的信度為0.863。

（5）控制變量。為減少個體變量和企業(yè)背景變量對員工創(chuàng)造力的影響，參照以往的研究，對員工性別、所屬行業(yè)以及企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)進行控制，其中性別采取啞變量處理：“0”為男性，“1”為女性；所屬行業(yè)：“0”為制造業(yè)，“1”為金融業(yè)，“2”為其他行業(yè)；企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)：“0”為民營企業(yè)，“1”為國有企業(yè)，“2”為其他類型企業(yè)（在回歸分析中，僅放入兩個0～1 變量進行分析）。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 同源方差分析

為盡量減少社會行為學(xué)調(diào)查研究中存在的同源方差問題，本研究采用成熟的量表進行測量，并且問卷采取集中填寫和現(xiàn)場回收方式進行，在確保問卷填寫質(zhì)量的基礎(chǔ)上減輕共同方法偏差的影響。在后續(xù)檢驗上，主要采取兩種方式進行：第一，進行探索性因子分析（exploratory factor analysis，EFA）檢驗，結(jié)果顯示第一公共因子占所有解釋變量的36.6%，表明研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的同源誤差問題；第二，進行驗證性因子分析（confirmatory factor analysis,CFA）檢驗，將共同方法偏差效應(yīng)作為潛變量引入結(jié)構(gòu)方程模型中，把所有測量題項負荷在一個因子上，對模型的擬合度進行分析，結(jié)果表明單因素模型的各項擬合指數(shù)比較差（χ2（1 034）=6.029，RMSEA=0.128，RMR=0.052，CFI=0.513，TLI=0.491，RFI=0.446，NFI=0.470），進一步驗證了各變量間不存在嚴重的共同方法問題。

4.2 驗證性因子分析

在進行回歸分析前需要進行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區(qū)分效度。本研究將四因子測量模型與其他因子模型進行比對（見表1），可以看出四因子模型的擬合效果明顯優(yōu)于其他因子模型（χ2/df=3.326，RMSEA=0.090，RMR=0.040，CFI=0.760，TLI=0.747，RFI=0.674，NFI=0.690），表明測量工具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量構(gòu)念驗證性分析結(jié)果

4.3 變量相關(guān)性

各觀測變量、控制變量的均值、標(biāo)準差和相關(guān)性檢驗結(jié)果如表2 所示。結(jié)果表明：（1）同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.471，P＜0.01）；（2）同儕效應(yīng)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.477，P＜0.01）；（3）同儕效應(yīng)與組織公平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.467，P＜0.01）；（4）工作投入與員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.570，P＜0.01）；（5）工作投入與組織公平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.556，P＜0.01）；（6）組織公平和員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.560，P＜0.01）。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果

4.4 多層線性回歸分析

4.4.1 主效應(yīng)檢驗

采用層級回歸的方式，主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3 所示。其中，以員工創(chuàng)造力為因變量，依次加入性別、行業(yè)類別和企業(yè)性質(zhì)等控制變量的模型作為基礎(chǔ)模型，結(jié)果如模型1 所示。在驗證同儕效應(yīng)和員工創(chuàng)造力的關(guān)系時，加入自變量同儕效應(yīng)，結(jié)果如模型2 所示，同儕效應(yīng)顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β=0.440，P＜0.001），假設(shè)1 得到數(shù)據(jù)驗證；在驗證同儕效應(yīng)和工作投入的關(guān)系時，以工作投入為因變量，加入自變量同儕效應(yīng)，結(jié)果如模型4所示，同儕效應(yīng)顯著正向影響工作投入（β=0.473，P＜0.001），假設(shè)2 得到數(shù)據(jù)驗證；在驗證工作投入和員工創(chuàng)造力的關(guān)系時，以員工創(chuàng)造力為因變量，加入自變量工作投入，結(jié)果如模型3 所示，工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β=0.459，P＜0.001），假設(shè)3 得到數(shù)據(jù)支持。

表3 工作投入中介作用的層級回歸結(jié)果

4.4.2 中介效應(yīng)檢驗

采用兩種方式驗證工作投入在同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力關(guān)系間所起到的中介作用。一是對比表3 中模型2 和模型3，發(fā)現(xiàn)在基礎(chǔ)模型中同時加入同儕效應(yīng)和工作投入變量之后，同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力的影響變?nèi)跚绎@著（β=0.440，P＜0.001；β=0.223，P＜0.001），這表明工作投入在同儕效應(yīng)和員工創(chuàng)造力關(guān)系間存在部分中介作用，假設(shè)4 得到數(shù)據(jù)驗證。二是借鑒Hayes［54］的做法，借助Bootstrapping建立間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間來檢驗間接效應(yīng)，基于5 000 次的Bootstrap 抽樣檢驗結(jié)果顯示，同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力間接效應(yīng)的置信區(qū)間為［0.140 9，0.266 8］，不包括“0”，表明工作投入的中介效應(yīng)顯著，也再次驗證了工作投入中介效應(yīng)的存在。

4.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用層級回歸方式檢驗假設(shè)5，即組織公平在同儕效應(yīng)與工作投入關(guān)系間起到調(diào)節(jié)作用。首先對自變量同儕效應(yīng)和調(diào)節(jié)變量組織公平進行標(biāo)準化處理，以工作投入為因變量，如表4 所示，在基礎(chǔ)模型中分別加入自變量同儕效應(yīng)、調(diào)節(jié)變量組織公平和自變量同儕效應(yīng)與調(diào)節(jié)變量組織公平標(biāo)準化后的乘積項，結(jié)果分別如模型5 至模型7 所示，表明同儕效應(yīng)與組織公平的交互項對工作投入具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.196，P＜0.001），因此假設(shè)5得到數(shù)據(jù)驗證。

表4 組織公平調(diào)節(jié)作用的層級回歸結(jié)果

為更直觀對比不同程度下組織公平的調(diào)節(jié)作用，分別以高于和低于一個標(biāo)準差的臨界值為標(biāo)準畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2），可以看到當(dāng)員工的組織公平感水平越高時，同儕效應(yīng)對員工工作投入的正向影響就越強，反之則越弱。

圖2 組織公平對同儕效應(yīng)和員工創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論和啟示

5.1 研究結(jié)論

在充滿未知和挑戰(zhàn)的環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基石，而創(chuàng)造力作為能夠產(chǎn)生新穎且有價值想法的能力，在個人和企業(yè)的成功中發(fā)揮關(guān)鍵作用，因而如何不斷提升員工創(chuàng)造力成為現(xiàn)階段企業(yè)變革轉(zhuǎn)型實踐中的重要課題。在社交媒體情境下，員工行為會受到其他個體或參照群體的影響，進而影響其創(chuàng)造力水平。本研究將同儕效應(yīng)引入組織行為學(xué)領(lǐng)域，探討同儕群體對員工創(chuàng)造力的影響機制，并驗證了工作投入的中介作用和組織公平的調(diào)節(jié)作用，提出的5 個研究假設(shè)均得到驗證與支持。主要結(jié)論如下：

第一，同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力呈現(xiàn)正向影響關(guān)系。行為經(jīng)濟學(xué)指出個體具有利他偏好，在一定程度上會對他人的行為與行為結(jié)果進行評估，繼而產(chǎn)生異質(zhì)性價值判斷，影響個體行為，這與現(xiàn)有關(guān)于個體行為會受到同儕影響的研究，如Potoski 等［11］的研究結(jié)論相呼應(yīng)，但目前的研究并未對相關(guān)群體進行分層和類屬化，而本研究證實了同儕群體對員工創(chuàng)造力的影響機制，響應(yīng)了焦媛媛等［20］的研究對組織內(nèi)個體創(chuàng)造力的激發(fā)和管理需要關(guān)注同儕效應(yīng)的主張，同時也反映出個體在尋求情感歸屬、身份認同和社會性支持前會將群體作為參照物，確保個體行為與實現(xiàn)組織目標(biāo)之間無偏差。因此，該結(jié)論對后續(xù)探究個體-群體交互作用下如何激活、提升個體創(chuàng)造力具有一定的理論啟示。

第二，員工工作投入在同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用。員工是作為群體的一員、有所歸屬的社會人而存在的，與群體成員進行交流、知識分享才能夠激活個體價值創(chuàng)造和需求，增強工作心理認同，提高工作投入，這呼應(yīng)了Rabinowitz 等［55］關(guān)于個人特質(zhì)和包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊氛圍以及工作特性在內(nèi)的工作情境等因素協(xié)同影響員工工作投入的研究結(jié)論。因此，對同儕群體行為的關(guān)注可為今后從社會情境的比較中探討員工個體行為提供新的研究視角。

第三，組織公平正向調(diào)節(jié)同儕效應(yīng)與工作投入的關(guān)系。這一結(jié)果支持了鄭曉明等［44］關(guān)于組織公平可盡量避免員工陷入比較陷阱進而給個體判斷力和行動力帶來負面效應(yīng)的研究結(jié)論，是對社會比較理論視角下群體與個體行為相互作用的有益補充，也從組織和個體交互層面對如何有效激發(fā)員工創(chuàng)造力提供了邊界上的拓展；同時，在社交媒體廣泛使用情境下，個體更易關(guān)注到同儕群體狀態(tài)的變化，同儕效應(yīng)對個體行為的影響愈發(fā)明顯。因此，該結(jié)論為企業(yè)加強社交媒體使用下的同儕群體管理提供一定的實踐啟示。

5.2 管理啟示

第一，注重同儕效應(yīng)的積極影響，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新行為。同儕效應(yīng)能夠促使員工間行為趨同，為個體工作提供動力來源，尤其在社交媒體情境下這一作用更加明顯，因此組織要利用好同儕競爭的積極面，將員工創(chuàng)造力凝聚到實現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)的過程中，而消除同儕比較負面影響的重要因素是公平。因此，首先管理者可制定客觀公正的標(biāo)準，引導(dǎo)員工樹立正確的期望值；其次通過看板系統(tǒng)確?？冃Э己诉^程和獎懲結(jié)果公開透明，避免“暗箱操作”增加員工的期望落差和消極情緒、影響個體行為；最后企業(yè)要設(shè)計更具創(chuàng)造性的辦公空間，營造良好的溝通建言氛圍，減輕員工間相互比較帶來的壓力感、焦慮感，進而增強員工的組織歸屬感，從而規(guī)范個體行為。

個體要樹立正確的比較觀，提升自我效能。個體期望通過比較來尋求心理上的優(yōu)越感和滿足感，這種對比一方面來源于自己與同儕群體進行比較，另一方面是將自己的過去和現(xiàn)在進行比較，因此個體要平衡好兩種比較之間的關(guān)系，不斷提升自我效能。首先要正視同儕壓力，多關(guān)注自身優(yōu)勢，獲得認可與動力；其次要降低內(nèi)在消極偏見，正確看待同儕群體的進步行為；最后要打破二元對立思維，重新定義同儕群體所形成的圈子，并且在新的領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。

強化角色認同，提高員工的組織公平感。當(dāng)個體具有較高的組織公平感時，會強化自身內(nèi)在積極心理暗示，及時將與同儕群體比較的結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體的行動，不斷提升個體創(chuàng)造力。而為提升員工的組織公平感，首先就需要招聘有事業(yè)心、進取心、內(nèi)控型和責(zé)任心比較高的員工；其次管理者要授權(quán)給員工，提高員工的參與度，激發(fā)個體的創(chuàng)新自我效能；再者給予員工舒適和高效的辦公環(huán)境，并在良好的工作氛圍中給予員工更多支持，提高個體工作意愿，使員工主動承擔(dān)更多責(zé)任行為進而創(chuàng)造出更大績效，進一步提升創(chuàng)造力；最后就是要倡導(dǎo)積極的企業(yè)文化，讓員工感受到被尊重，強化角色和身份公平及認同。

5.3 研究局限與未來研究方向

本研究從社會比較視角出發(fā)探討個體間同儕效應(yīng)對員工創(chuàng)造力的影響，對企業(yè)提升員工創(chuàng)造力、構(gòu)建創(chuàng)新競爭優(yōu)勢提供新的方向，即如何利用好同儕效應(yīng)，避免陷入過分比較所導(dǎo)致的“完美主義陷阱”。但本研究也存在一些局限：第一，從同儕比較到個體創(chuàng)造行為改變需要時間，而本研究數(shù)據(jù)收集過程比較短暫，難以反映員工的心理狀態(tài)變化過程，未來需要對研究對象進行追蹤研究，多時點、多維度收集案例數(shù)據(jù)，更好地進行對比研究；第二，同儕比較一方面能夠激活員工內(nèi)生創(chuàng)新動力、激發(fā)創(chuàng)新行為，但另一方面也可能會使員工陷入焦慮、消極情緒等負面情境中，繼而阻礙個體創(chuàng)造力提升，而本研究并未對同儕效應(yīng)的不同影響效果進行對比分析，未來可就同儕效應(yīng)與員工創(chuàng)造力間是否存在倒“U”型關(guān)系展開研究；第三，影響同儕效應(yīng)的因素是多樣的，尤其是在社交媒體情境下同儕比較更為普遍，今后可從同儕效應(yīng)的前置因素入手探討社交媒體使用、同儕效應(yīng)和個體行為的關(guān)系。