激勵型領(lǐng)導群體的心理特征分析

郭愛玲，蘆 婧

(1.中共甘肅省委黨校(甘肅行政學院)公共管理教研部，甘肅 蘭州 730071；2.中共蘭州市七里河區(qū)委黨校(行政學校)，甘肅 蘭州 730050)

在已有的中外研究中，許多學者都論證并強調(diào)了重視領(lǐng)導力發(fā)展的組織從長遠的角度講運行會更加有效。尤其在組織發(fā)展經(jīng)歷困難的時期，有效地領(lǐng)導是幫助組織渡過難關(guān)并持續(xù)發(fā)展的核心力量。基于這個原因，研究什么樣的領(lǐng)導是積極有效且可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導，以及與這種領(lǐng)導力相關(guān)的其他特征與品質(zhì)就具有了重要的學術(shù)意義。

在針對領(lǐng)導的研究中，根據(jù)不同的特征產(chǎn)生了多種對領(lǐng)導的分類方式，例如專斷型與民主型領(lǐng)導，激勵型與破壞型領(lǐng)導，交易型與變革型領(lǐng)導等[1]。在目前已經(jīng)發(fā)表的論文中，已有針對交易型與變革型領(lǐng)導心理特點的分析對比研究，也有關(guān)注變革型領(lǐng)導對新員工敬業(yè)度和對公共服務(wù)動機的影響的研究。但是，對激勵型領(lǐng)導群體心理特征分析研究的文獻資料數(shù)量非常有限。因此，本文作者希望可以通過理論研究與數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的方式，對激勵型領(lǐng)導的性格等心理特征進行初步分析，以期對該項研究起到添磚加瓦的作用。

在眾多領(lǐng)導可能具備的特點中，激勵他人的能力是公認的領(lǐng)導者應(yīng)該必備的重要品質(zhì)。因為，在現(xiàn)代社會中，由于工業(yè)產(chǎn)業(yè)和技術(shù)的不斷發(fā)展，大多數(shù)的生產(chǎn)流程和最終產(chǎn)品已經(jīng)不是個人或小團隊可以獨立完成的，往往需要多個團隊的協(xié)同工作，甚至可能存在跨部門跨地區(qū)的配合。在大范圍的協(xié)作中，如果各個部門之間不能有效合作，工作進度就有可能減慢，不能達到提高生產(chǎn)效率的目的。所以，有效發(fā)揮團隊優(yōu)勢是大部分企業(yè)和組織的迫切需求。因此，激勵型領(lǐng)導容易出現(xiàn)在較大的公司和組織中，擔任領(lǐng)導團隊的作用。首先，需要大型團隊或多個團隊協(xié)作的工作往往是規(guī)模較大、任務(wù)較復雜和實現(xiàn)較困難的項目，在工作過程中可能會遇到很多臨時性的困難和挫折，在這種情況下員工和下屬的工作狀態(tài)和心理可能出現(xiàn)明顯的起伏，尤其是業(yè)務(wù)能力偏低和心理壓力承受能力偏弱的員工和下屬，會導致他們不能按期按量完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。此時，需要激勵型領(lǐng)導快速了解團隊中出現(xiàn)的困難和團隊成員的心理狀態(tài)，從而可以準確地找到相應(yīng)的解決途徑，根據(jù)不同成員的具體問題制定計劃，最大程度地激發(fā)員工的熱情與潛力，使團隊能在困難和挫折時期堅持不放棄努力，完成原定的計劃和目標。其次，在日常工作過程中，如果領(lǐng)導者具有出色的激勵能力，員工和下屬對自己在企業(yè)和組織中的工作角色更為明確和自信，對企業(yè)和組織的歸屬感也會更為強烈。由于員工和下屬對團隊工作的敬業(yè)程度較高，整個團隊的協(xié)作效率往往可以提升到更高的水平，從而使得企業(yè)和組織比較成功。這種積極的關(guān)聯(lián)使得在由激勵型領(lǐng)導管理的團隊中，往往能實現(xiàn)較低的員工離職率和較高的組織績效。最后，從團隊成員的心理角度來看，如果領(lǐng)導者在管理過程中，從語言和行動上經(jīng)常激發(fā)、鼓勵員工，與員工進行情感上的交流與溝通，員工在心理上對領(lǐng)導者肯定會有良好的感受和更多的服從，從而對團隊和領(lǐng)導更加忠誠，激發(fā)起對工作的興趣、熱情、創(chuàng)造性和全身心地投入。這些都有利于領(lǐng)導者有計劃、有步驟地團結(jié)團隊，使得團隊齊心協(xié)力取得更優(yōu)異的成果。本文從對甘肅省蘭州市部分機關(guān)及企事業(yè)單位領(lǐng)導群體心理特征調(diào)查問卷的反饋結(jié)果入手，通過理論與數(shù)據(jù)結(jié)合的方法，研究激勵型領(lǐng)導群體所期望具有和實際體現(xiàn)的性格等心理特征。通過數(shù)據(jù)分析和解釋，有助于更全面深入地了解激勵型領(lǐng)導群體的性格等心理特征和行為特點，確定如何辨別領(lǐng)導者是否具有激勵型領(lǐng)導的特點和潛質(zhì)的分析方法，以及展望在未來的進一步研究中進行與激勵型特質(zhì)相關(guān)的其他心理特征的研究的可能方向。

一、研究方向與數(shù)據(jù)收集

由于已經(jīng)發(fā)表的文獻中對激勵型領(lǐng)導心理特征所做的研究分析的數(shù)量不多，本文旨在通過理論結(jié)合數(shù)據(jù)的方法，對激勵型領(lǐng)導群體的心理特征進行初步的探討分析。首先，作者通過學習文獻[2]和[3]中對激勵型領(lǐng)導的研究，總結(jié)出激勵型領(lǐng)導群體可能具備的性格及能力等方面的六種特點。在進行總結(jié)之后，針對這些特征設(shè)計了調(diào)查問卷，并將問卷發(fā)放給部分領(lǐng)導干部進行自我評測并采集相關(guān)數(shù)據(jù)。在調(diào)查問卷中，被訪問者以最低1分，最高5分的數(shù)值得分的方式評估自己符合該問題描述的程度，1分表示被采訪者不符合該問題的描述，5分表示為非常符合。作者用設(shè)計的調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)采集的時間為2019年6月至9月。在數(shù)據(jù)采集期間，共采集到有效問卷309份。數(shù)據(jù)來源包括中共甘肅省委黨校(甘肅行政學院)2019年秋季地廳班、大數(shù)據(jù)與社會治理創(chuàng)新專題研討班、意識形態(tài)工作專題研討班學員、甘肅省法制辦、甘肅省宗教事務(wù)局、甘肅省廣電總臺、甘肅日報社、甘肅省衛(wèi)生健康委員會部分地廳級干部、中共甘肅省委黨校(甘肅行政學院)歷屆工商管理專業(yè)研究生班、蘭州市人大、蘭州交通大學、蘭州蘭石集團有限公司部分處級以上干部。

對于本文所關(guān)注的激勵型領(lǐng)導的特征研究問題，在問卷出現(xiàn)的各種心理特征描述中，作者使用“善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，堅持對下屬多鼓勵表揚，少批評懲戒”這個問題的得分作為標準，將采集到的309份數(shù)據(jù)分為兩組：激勵型領(lǐng)導群體(該問題得分4到5分)和破壞型領(lǐng)導群體(該問題得分1到3分)。此外，在調(diào)查問卷中，作者同樣以1到5分的數(shù)值得分的評估方式考量領(lǐng)導者的性格特點、學習能力、自我認知、情緒管理、角色轉(zhuǎn)換、挫折應(yīng)對這些心理特征的得分，以此分析研究激勵型領(lǐng)導群體(簡稱激勵組)是否在這些方面與破壞型領(lǐng)導(簡稱破壞組)有顯著的差別。

對于每一個心理特征，作者采用曼-惠特尼秩和檢驗(Mann-Whitney U test)[4]來判定激勵組的得分是否顯著高于破壞組。在這項檢驗中，曼-惠特尼秩和檢驗的作用是假設(shè)激勵組和破壞組除了得分的平均值以外，其他方面都完全相同，因此可以判斷兩組的平均得分是否具有顯著的差別。是否存在顯著差別由檢驗中所計算出的p值決定；如果平均得分體現(xiàn)出有顯著差別，則說明激勵組領(lǐng)導群體和破壞組領(lǐng)導群體在這些所選取的特點上的確存在明顯的差異。對于本文第三部分中的數(shù)據(jù)分析，所有假設(shè)檢驗原假設(shè)為激勵組得分低于破壞組。若假設(shè)檢驗p值小于0.1，則判定激勵組在該心理特征的得分顯著高于破壞組；若假設(shè)檢驗p值大于或等于0.1，則認為激勵組在該心理特征上得分顯著低于破壞組。此外，作者選取曼-惠特尼秩和檢驗作為研究方法還基于以下幾個統(tǒng)計方面的原因：第一，在問卷測試中，每個問題的結(jié)果均為個人對自己心理特點的1到5分的數(shù)值打分，不符合隨機變量滿足正態(tài)分布的假設(shè)，所以應(yīng)該考慮選取非參數(shù)假設(shè)檢驗進行結(jié)果判定；第二，作者假設(shè)激勵組與破壞組為兩個總體，沒有考慮兩個群體的數(shù)量差異，所以不符合配對樣本(即一個完整的自我評測得分反饋信息)的假設(shè)，而曼-惠特尼秩和檢驗可以不需要滿足此條件；第三，曼-惠特尼秩和檢驗要求每個樣本服從獨立分布的假設(shè)，作者問卷調(diào)查取樣方法和結(jié)果基本可以滿足這一條件。

二、激勵型領(lǐng)導群體的顯著心理特征

對于在第二部分中所述的收集到的309份領(lǐng)導干部自我評測數(shù)據(jù)，作者依次針對性格特點、學習能力、自我認知、情緒管理、角色轉(zhuǎn)換和挫折應(yīng)對，對比激勵組和破壞組這兩組領(lǐng)導群體的得分差別，在本節(jié)中展示數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，并進行相應(yīng)的理論分析。

(一)激勵型領(lǐng)導群體具有相對外向的性格

激勵的根基在于良好的溝通能力和技巧。領(lǐng)導者需要在可能存在的復雜情況中與團隊成員進行快速而有效的溝通，而實際經(jīng)驗表明，外向型性格的人群普遍可以顯示出更加善于與不同的人溝通的特點。除此之外，領(lǐng)導激勵員工的動機與最終成效之間有可能存在落差，而領(lǐng)導的性格與溝通能力是決定差別大小的關(guān)鍵因素。如果領(lǐng)導的溝通能力不強，能實現(xiàn)希望達到的工作結(jié)果的可能性就會大大降低。在交流過程中，領(lǐng)導者的幽默感也可能起到非常重要的作用，而外向性格的人往往比較善于活躍氣氛，可以營造一個良好的團隊氛圍和工作環(huán)境。同時，外向的性格有助于真情實感的表達，在激勵他人時更容易獲得良好的效果和正向的反饋。如果領(lǐng)導不能傳遞出可以讓員工和下屬感覺親切友善的交流，往往也不能起到鼓舞團隊的作用。最后，領(lǐng)導在團隊中要起到引領(lǐng)、帶頭和影響他人心理、行為的作用，需要清楚地表達自己的看法，用自己發(fā)自肺腑的心聲說話，而不能簡單地模仿他人[5]43。

以上分析表明，領(lǐng)導可能需要的心理特點與外向型性格所具備的特質(zhì)相對應(yīng)。作者希望通過自我評測表格的數(shù)據(jù)來證實激勵型領(lǐng)導群體是否確實具有更為外向的性格，結(jié)果如表1所示。可以觀察到激勵組均值比破壞組均值高19.9%，另外根據(jù)曼-惠特尼秩和檢驗測試的結(jié)果，所得到的W值為2814，其對應(yīng)的p值為0.004，說明激勵組在性格外向程度上顯著高于破壞組，從而印證了激勵型領(lǐng)導群體確實存在更為外向的性格。

表1 激勵組與破壞組外向型評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

(二)激勵型領(lǐng)導群體有相對較強的學習能力

領(lǐng)導在實際的管理過程中，會面對性格能力各不相同的員工和下屬。組織規(guī)模越大，員工和下屬的個性特點和思維方式就越多樣，最有效的激勵措施也因此不能做到“一招鮮，吃遍天”。因此，善于激勵的領(lǐng)導往往需要具備較強的學習能力。首先，領(lǐng)導需要學習不同的激勵方式和技術(shù)，例如貨幣激勵、情感激勵、目標管理和彈性工作時間等等，繼而確定對于不同的交流對象何種方法是最有效可行的。其次，即使對于同一個員工，領(lǐng)導也需要有效地關(guān)注和學習對激勵細節(jié)的把握，通過觀察某個時段的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，能夠迅速準確地判斷當時應(yīng)該采取的激勵方式[5]229。再次，領(lǐng)導者可能需要非常有創(chuàng)造力和創(chuàng)新的方式來處理所面對的復雜問題或者艱巨的任務(wù)，而持續(xù)和廣泛的學習是培養(yǎng)創(chuàng)造力的一個重要途徑。在此過程中，學習能力較強的領(lǐng)導更有可能掌握不同知識的核心要素，從而產(chǎn)生更創(chuàng)新的思維方式來帶領(lǐng)團隊解決問題。最后，領(lǐng)導群體如果想帶領(lǐng)團隊獲得成功，需要對未來的形勢發(fā)展做出預測判斷，即對社會變化是否具有遠見的能力。較強的學習能力是培養(yǎng)遠見能力的一個重要的組成部分。

以上分析表明，激勵型領(lǐng)導群體應(yīng)該具有更好的學習能力。表2的數(shù)據(jù)是問卷調(diào)查中對學習能力評價的分析結(jié)果，可以觀察到激勵組自我評價的平均值比破壞組的平均值高19.1%。從曼-惠特尼秩和檢驗的結(jié)果可以看到，W值為2236.5，所對應(yīng)的p值小于0.001。從假設(shè)中可以得知，如果p值遠小于0.1，那么可以確定總結(jié)激勵組領(lǐng)導比破壞組領(lǐng)導有顯著更強的學習能力。

表2 激勵組與破壞組學習能力評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

(三)激勵型領(lǐng)導群體有相對較強的自我認知能力

“職務(wù)可以通過任命，而尊重需要贏得”[5]34。盡管企業(yè)組織中已經(jīng)對不同職位制定了相對應(yīng)的制度規(guī)范，領(lǐng)導也可以通過要求或命令指揮團隊的工作，但是員工和下屬對領(lǐng)導發(fā)自內(nèi)心的尊重和認同不容易自然而然輕易地形成。作為激勵型領(lǐng)導。首先，善于激勵他人的一個重要基礎(chǔ)是可以做到以身作則、榜樣示范，對自己有準確的定位和認識，從而保證整個團隊的制度規(guī)范和價值觀不受影響，使員工和下屬對領(lǐng)導和團隊形成尊重、信任和認同。其次，領(lǐng)導除了需要準確客觀地認識自己之外，還需要對自我的行為進行客觀的評價，即對自己應(yīng)該怎樣、實際怎樣以及怎樣去做的自我認知，并動態(tài)地審視、調(diào)整對自己的評價且不斷發(fā)展和完善的過程。真誠是有效激勵的必備要素。再次，領(lǐng)導需要真實地表達自己的觀點和要求，這就要求激勵型領(lǐng)導可以“聽清自己內(nèi)心的聲音”[5]43，然后才能給他人發(fā)自內(nèi)心的鼓勵。領(lǐng)導群體中非常重要的一個素質(zhì)是自信。最后，在面對復雜的情況而不知道如何解決問題時，領(lǐng)導需要相信自己的能力和判斷。但是如果自信過度就會變?yōu)樽源蠛妥载?，對整個團隊的發(fā)展是有害無益的；只有領(lǐng)導能清楚地了解自己的優(yōu)勢和弱點，才能確定自己的能力邊際，從而達到自信而不自負的狀態(tài)。

通過以上分析，激勵型領(lǐng)導應(yīng)該對自我有更為清楚的認知。表3顯示了問卷調(diào)查中有關(guān)自我認知能力問題的數(shù)據(jù)分析，激勵組均值比破壞組均值高19.9%。另外，假設(shè)檢驗結(jié)果可以看到在這個性格特點的測試中，p值遠小于0.1，從而證明與破壞組領(lǐng)導相比，激勵組領(lǐng)導在自我認知能力上有顯著的優(yōu)勢，這也印證了作者上述的分析。

表3 激勵組與破壞組自我認知能力評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

(四)激勵型領(lǐng)導群體善于控制自己的情緒

在企業(yè)和組織的工作過程中，經(jīng)常會遇到困難、挑戰(zhàn)與不確定性的狀況。在整個團隊士氣低落、狀態(tài)不佳時，激勵型領(lǐng)導必須能以鼓勵他人的方式傳達愿景[5]84，從而給予他人繼續(xù)工作的希望和動力。這就要求激勵型領(lǐng)導在嚴峻的形勢和不確定的未來面前，首先做到管理好自己由于各種原因而可能產(chǎn)生的負面情緒。如果領(lǐng)導很容易在多個場合都表現(xiàn)出負面情緒，那么這種情緒在企業(yè)和組織中往往會以從一點到多點的方式快速傳遞和擴散，進而使團隊成員產(chǎn)生更大的精神壓力和焦躁情緒，不能集中注意力克服困難、改變現(xiàn)狀，持續(xù)惡化工作的氛圍。與此同時，激勵型領(lǐng)導很重要的一種素質(zhì)是有勇氣地面對可能的困難和失敗，鼓勵他人繼續(xù)努力，不拋棄、不放棄目標，直到成功，而善于自我控制情緒的人在受挫時可以快速調(diào)整好自己的心理狀態(tài)，重新鼓足勇氣，推動工作的進程。因此，善于激勵的領(lǐng)導者往往不僅僅精通于自己情緒的控制，使自己的情緒反應(yīng)與外部環(huán)境相協(xié)調(diào)，更擅長通過一定的方法、策略和機制使自己的情緒得到規(guī)范、約束和管理。

表4的數(shù)據(jù)顯示了調(diào)查問卷中對情緒自我控制能力的問題的分析結(jié)果，即激勵組得分的平均值比破壞組高18.8%。假設(shè)檢驗所得到的p值為0.002，由此可以說明激勵組與破壞組相比的確能更好地控制自己的情緒。

表4 激勵組與破壞組情緒控制能力評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

(五)激勵型領(lǐng)導群體善于進行角色轉(zhuǎn)換

第一，作為激勵型領(lǐng)導，有效激勵他人的方式為通過表彰員工與下屬的卓越表現(xiàn)從而認可他人對組織的貢獻[5]219，這就需要領(lǐng)導可以系統(tǒng)性、全局化地定位和測評每一個組織成員的能力，根據(jù)成員的貢獻大小對其采用程度合理的激勵措施。在定位過程中，一個有效的方法是領(lǐng)導轉(zhuǎn)換自己的視角，從成員的角度上看當時的行為是否對組織產(chǎn)生了更積極的貢獻，而其他行為是否會產(chǎn)生損害以及產(chǎn)生損害的程度，從而確定合適的激勵方式。第二，善于激勵他人的領(lǐng)導通常情感更為敏銳，可以比較快速準確地感知需要被鼓勵的人員的生活需求和情感需求，從而找到適時適度的激勵方法，以加強團隊的凝聚力和成員的歸屬感。第三，領(lǐng)導者需要擺脫只對自己一種角色行為和心理特點的感知，而要對他人各種角色的標準及其由此產(chǎn)生的行為的知覺，這就需要愿意傾聽他人的想法、意見和建議。這種特征有助于團隊的協(xié)同工作，提出更好的前行方向，改正可能出現(xiàn)的錯誤做法，而善于進行角色轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導更容易接納他人的觀點。

這些特征使得激勵型領(lǐng)導善于進行對自我和他人進行角色定位，從而完成自己的角色轉(zhuǎn)換。表5顯示的是對角色轉(zhuǎn)換的問題進行的數(shù)據(jù)分析結(jié)果?？梢钥吹剑罱M的平均值比破壞組顯著升高，差距為29.2%，而且曼-惠特尼秩和檢驗所得的p值遠小于0.1。這個結(jié)果說明，激勵型領(lǐng)導群體在善于角色轉(zhuǎn)換這個心理特點上比破壞型領(lǐng)導群體有顯著的優(yōu)勢，數(shù)據(jù)結(jié)果也十分支持上一段中的理論分析。

表5 激勵組與破壞組角色轉(zhuǎn)換能力評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

(六)激勵型領(lǐng)導群體能夠更積極的應(yīng)對挫折

與普通員工不同，領(lǐng)導崗位需要承受更多的壓力。壓力的主要來源是領(lǐng)導需要制定決策，規(guī)劃組織未來的發(fā)展，而在這個過程中所面臨的各種風險都是難以預料的，每一個決定都不能輕易做出，即使做出決定也要有防止突發(fā)事件的預案。如果用樹型結(jié)構(gòu)來類比組織的模型，領(lǐng)導崗位就是根節(jié)點，而其他員工則是樹型結(jié)構(gòu)中的一個中間的層連接點或者是底層節(jié)點；所有中間層和底層節(jié)點在工作過程中所面對的風險都必然有一部分反向傳遞到上一個根節(jié)點，使得領(lǐng)導者成為組織中壓力最大的個體。組織中的風險是長期存在的，這也就預示著組織在運行的過程中必然會遭遇各種挫折。自己能從失敗中復原并吸取經(jīng)驗和教訓，是領(lǐng)導者能夠激勵他人的必要前提。此外，在之前第四點中也提到，擁有勇氣是領(lǐng)導者必不可少的重要的素質(zhì)之一，而勇氣的心理力量來源就是能夠積極應(yīng)對挫折的心態(tài)和能力。最后，在很多情況下，需要領(lǐng)導可以沉著冷靜地分析問題和困難，并且學習和采取化解艱難局面的行動，而這也是積極應(yīng)對挫折的主要表現(xiàn)之一。

由表6中的結(jié)果可以看出，激勵組的平均值為3.25，較破壞組高出10.9%；所進行的假設(shè)檢驗的p值結(jié)果為0.057，小于0.1的參考值。從這個結(jié)果可以得出結(jié)論符合之前的分析，即激勵組能顯著地更好地積極應(yīng)對挫折。

表6 激勵組與破壞組挫折應(yīng)對能力評分曼-惠特尼秩和檢驗測試

三、總結(jié)

由于目前對激勵型領(lǐng)導心理特點的調(diào)查研究的數(shù)量不多，作者通過設(shè)計調(diào)查問卷、收集甘肅省蘭州市部分機關(guān)及企事業(yè)單位領(lǐng)導者的自我測評評分、對評分進行數(shù)據(jù)分析的方式，初步總結(jié)了激勵型領(lǐng)導群體在心理特征上具有的突出特點。通過理論研究與分析，歸納出激勵型領(lǐng)導相對于破壞型領(lǐng)導具有的六個特點，包括：(1)具有相對外向的性格，(2)學習能力較強，(3)有較高的自我認識能力，(4)善于控制自己的情緒，(5)善于進行角色轉(zhuǎn)換，(6)能積極地應(yīng)對挫折，并對這六個特點進行曼-惠特尼秩和檢驗，該檢驗獲得的p值可以判斷是否在這些特點上激勵型領(lǐng)導具有顯著優(yōu)勢。經(jīng)過檢驗，所有六個特征均表現(xiàn)出了顯著的差異性。通過進一步比較p值的大小可以得到，在這六個心理特征中，在學習能力較強、較高的自我認識能力和善于進行角色轉(zhuǎn)換這三個特點上，p值小于0.001，說明兩個群體表現(xiàn)出更為明顯的差異。相對外向的性格、善于情緒自控也屬于兩組領(lǐng)導群體差異較大的兩個特點。相比較而言，激勵型和破壞型領(lǐng)導群體在挫折應(yīng)對的水平上有一定差距，但不如其他特征明顯。在針對挫折應(yīng)對能力的假設(shè)檢驗中，得到的p值為0.057，這就說明如果將顯著性水平設(shè)定為0.05，則激勵組相對于破壞組在積極應(yīng)對挫折的特征上沒有顯著的優(yōu)勢。通過數(shù)據(jù)分析的方法，這些特點可以作為對激勵型領(lǐng)導心理特征的總結(jié)，以便于領(lǐng)導者可以更好地了解自己的領(lǐng)導風格。同時，也可以用以上六個特征作為判定一個領(lǐng)導者是否是激勵型領(lǐng)導風格的重要因素和依據(jù)，從而為更科學合理地選拔儲備未來的領(lǐng)導干部提供重要的參考。

通過本文的數(shù)據(jù)收集和分析方法，可以繼續(xù)對不同類型的領(lǐng)導群體進行進一步的劃分，從而實現(xiàn)在選拔領(lǐng)導干部時，根據(jù)團隊的不同需要選擇具有合適的領(lǐng)導風格的人才，最大限度地提高單位和組織的工作水平和效率。在此基礎(chǔ)上，研究通過多種心理特征來識別領(lǐng)導風格的模型將是非常有意義的課題。