探索企業(yè)管理中員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路

馮紅梅

摘要：人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題?，F(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐并不會(huì)總是出現(xiàn)理想的管理結(jié)果，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建需要反復(fù)設(shè)計(jì)，不斷修正，最佳激勵(lì)效用是員工個(gè)人目標(biāo)和組織績(jī)效目標(biāo)高度一致，體現(xiàn)管理者高超的激勵(lì)運(yùn)作能力和組織管理水平。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;構(gòu)建;思路

企業(yè)員工激勵(lì)從很大程度上來說上企業(yè)制度的內(nèi)在核心，是激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)，也是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)的重要保障。同時(shí)，全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)，這就決定了員工的激勵(lì)管理在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尤為關(guān)鍵。

1.員工激勵(lì)的含義及內(nèi)容

所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。而在企業(yè)管理中，員工激勵(lì)可以理解為創(chuàng)造滿足職工需要的各種條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。企業(yè)的管理者時(shí)刻都在運(yùn)用激勵(lì)模式進(jìn)行企業(yè)管理，使人在某種內(nèi)部或外部的刺激下，始終保持最佳工作狀態(tài)，發(fā)揮最好的工作效率，總而言之，激勵(lì)就是通過各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.員工激勵(lì)的作用

激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用：第一吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來：在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。第二開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。第三造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？茖W(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。

3.企業(yè)管理員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本思路

3.1合理設(shè)計(jì)員工崗位目標(biāo)，做到人盡其才

因事設(shè)崗，因崗擇人，把人放在最適合的崗位上，避免企業(yè)人才浪費(fèi)，避免將不勝任的員工放在重要的崗位上，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正所謂“適合才是最經(jīng)濟(jì)的”。對(duì)于員工個(gè)人來說，可以獲得與其能力匹配的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.2科學(xué)合理的設(shè)置工作目標(biāo)，使其具有最大的激勵(lì)力

期望理論要求設(shè)置要做到：（1）員工對(duì)完成目標(biāo)的價(jià)值很看重;（2）員工對(duì)完成目標(biāo)的概率估價(jià)很高，有信心完成，此時(shí)該目標(biāo)的激勵(lì)力最大。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，目標(biāo)太低會(huì)造成資源浪費(fèi)，定的太高則會(huì)讓人望而生畏，失去激勵(lì)效果，員工可能選擇逃避責(zé)任，放棄努力，聽之任之。目標(biāo)制訂大都根據(jù)歷史條件推測(cè)，但目標(biāo)實(shí)施環(huán)境會(huì)有所變化，應(yīng)依照實(shí)情對(duì)目標(biāo)設(shè)置作動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免“一紙定終身”。

3.3尋求需求與激勵(lì)的匹配，減少管理者與員工的摩擦

管理者要注意與員工交流和溝通，把握大多數(shù)員工需求傾向，遵循市場(chǎng)原則，合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，把握需求與激勵(lì)平衡。盡量消除激勵(lì)過程明顯不合理之處，特別是在同樣環(huán)境下分配政策要經(jīng)得起推敲。中國有句古語“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，損害的不僅是個(gè)人熱情和積極性，也削弱企業(yè)的活力。同時(shí)，落實(shí)激勵(lì)政策要講究誠信，不能隨心所欲，失信于員工，打擊員工積極性，從而影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。處理好考核獎(jiǎng)懲尺度，做到賞罰及時(shí)、分明，避免負(fù)面效應(yīng)。

3.4完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平，員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響，每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會(huì)影響工作的積極性。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。

3.5建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。所以企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。

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