淺談快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理

汪建英

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)也得到了快速的發(fā)展，尤其是對(duì)于水利工程來(lái)說(shuō)，是中小型企業(yè)中必不可少的一部分，在其發(fā)展中，人力資源作為中小型企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也越來(lái)越被水利企業(yè)的管理者所重視，人力資源的管理在中小型企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中也占據(jù)著重要的地位，能夠決定中小型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)收益，所以說(shuō)中小型企業(yè)就必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，積極優(yōu)化中小型企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，提升中小型企業(yè)員工的綜合能力，讓中小型企業(yè)的人才能夠充分發(fā)揮實(shí)際的作用，給中小型企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文就淺談快速發(fā)展的中小型企業(yè)人力資源管理做出了詳細(xì)的論述，供相關(guān)部門參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：快速發(fā)展;中小中小型企業(yè);人力資源管理

1.中小型企業(yè)人力資源管理的重要性

1.1提高員工的工作積極性

在實(shí)際的工作中，員工每天面臨的可能都是重復(fù)的工作，長(zhǎng)期下來(lái)，容易對(duì)自己所做的工作產(chǎn)生消極情緒，這樣就不能拿出最好的狀態(tài)來(lái)工作，導(dǎo)致中小型企業(yè)員工的工作效率也直線下降，而人力資源管理就能夠很好地解決這一問(wèn)題，通過(guò)對(duì)員工的行為以及工作職責(zé)進(jìn)行明確，能夠規(guī)范員工的行為，減少工作中出現(xiàn)的失誤;另一方面，通過(guò)制定獎(jiǎng)懲管理制度能夠讓員工的工作積極性充分的激發(fā)出來(lái)，這就對(duì)中小型企業(yè)的工作效率改進(jìn)產(chǎn)生了有利的影響。

1.2提高中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

進(jìn)行必要的人力資源管理能夠讓員工明確自己應(yīng)該做的事，也就是明確自己的工作職責(zé)，并且能夠在相關(guān)制度的約束下規(guī)范自己的行為，從而減少工作中出現(xiàn)的失誤情況，能夠有效地減少中小型企業(yè)的損失。從我國(guó)目前的發(fā)展情況來(lái)看，人力資源就是第一生產(chǎn)力，能夠給社會(huì)直接創(chuàng)造價(jià)值和利益，所以從這一方面上講，中小型企業(yè)就要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，將管理的各方面充分的優(yōu)化，創(chuàng)新人力資源的管理模式，促進(jìn)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1員工的培訓(xùn)機(jī)制不健全

在員工剛進(jìn)入中小型企業(yè)之后需要進(jìn)行培訓(xùn)工作，主要是通過(guò)各個(gè)部門對(duì)員工進(jìn)行一定時(shí)間的中小型企業(yè)文化培訓(xùn)和崗位職能的培訓(xùn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)培訓(xùn)的時(shí)間比較短，甚至有的中小型企業(yè)不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就直接上崗，導(dǎo)致員工對(duì)崗位非常陌生，不清楚自己的崗位職責(zé)，在后期的工作中常常手忙腳亂，也不能適應(yīng)中小型企業(yè)的工作生活，在中小型企業(yè)的正常工作中不能充分發(fā)揮員工的自身價(jià)值，也沒(méi)有將業(yè)務(wù)部分與中小型企業(yè)的人力資源管理部門進(jìn)行合作，不能將員工的職能進(jìn)行充分地開發(fā)，對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃也沒(méi)有進(jìn)行合理的制定，這就在一定程度上影響了中小型企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.2績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題

績(jī)效考核，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確，考核的流程不當(dāng)，考核的信度與效度不明顯，績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持。操作過(guò)程控制不力，造成績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以致最后主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織。實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

3.加強(qiáng)中小型企業(yè)人力資源管理的措施

3.1建立完善的薪酬福利體系

要想充分激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源管理的作用，就要讓員工感受到歸屬感，樹立主人翁意識(shí)，促進(jìn)員工在中小型企業(yè)中的自我成長(zhǎng)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自我，只有這樣才能夠達(dá)到良好的激勵(lì)效果。在中小型企業(yè)中要建立完善的薪酬福利體系，工資制度采用基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的形式，除了一些獎(jiǎng)勵(lì)和福利以外，還要盡可能地給員工提供進(jìn)行培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，能夠給員工提供良好的工作環(huán)境。除了要激勵(lì)一些管理者之外，還要重視普通員工的成績(jī)，對(duì)于一些績(jī)效高、表現(xiàn)良好的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，另外還可以通過(guò)調(diào)整崗位、晉升等方式來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性，從而推動(dòng)中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.2強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核的順利實(shí)施

科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即：決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析;檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過(guò)程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問(wèn)題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理;檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過(guò)程中問(wèn)題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。

4.總結(jié)

綜上所述，中小型企業(yè)的人力資源管理對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響和意義，在如今的發(fā)展背景下，人力資源管理越來(lái)越各大中小型企業(yè)所重視，雖然在實(shí)際的管理過(guò)程中還存在一些不可避免的問(wèn)題，但是中小型企業(yè)要重視人力資源管理制度的制定，加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，從而提升中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為中小型企業(yè)培養(yǎng)出大量的人才，推動(dòng)中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]市政開發(fā)建設(shè)控股集團(tuán)黨委副書記 晏欣榮.現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源管理更應(yīng)突出“以人為本”[N].張家口日?qǐng)?bào)，2020-03-21（003）.

[2]劉娟.從中小型企業(yè)文化角度談戰(zhàn)略人力資源管理[J].中國(guó)市場(chǎng)，2020（09）：120-121.