國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

田自強

摘要：在國有企業(yè)的人力資源管理體系中，薪酬福利激勵機制是非常重要的內(nèi)容。對薪酬福利制度不斷完善，對激勵方案做出調(diào)整，使得員工對工作的積極性提升，企業(yè)生產(chǎn)力也得以增強。所以，國有企業(yè)不僅需要從自身的實際出發(fā)，還要考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，實施必要的薪酬福利改革，以提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到一定的促進作用。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵策略

一、探究國企人力資源管理中薪酬福利現(xiàn)狀問題

（一）缺乏新報酬福利的激勵目標

國有企業(yè)人力資源管理中要落實薪酬福利，需要將激勵目標明確。一些國有企業(yè)為了鼓勵員工努力工作，采取了薪酬獎勵的方式，但是由于目標不夠明確，薪酬福利缺乏針對性，不能達到預(yù)期的效果，薪酬福利的激勵效應(yīng)不能很好地發(fā)揮出來。比如，一些國有企業(yè)對于內(nèi)部的組織目標不夠明確，對于員工的目標也不是很明晰，在制定激勵方案的時候沒有配套規(guī)定，對于激勵的時效性沒有高度重視，實施激勵方案的過程中不能獲得良好的效果，員工對于工作的熱情沒有被調(diào)動起來。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是國有企業(yè)采用薪酬福利激勵方式的時候過于形式化，導(dǎo)致激勵機制不能很好地發(fā)揮作用。

（二）績效考核制度不完善

國有企業(yè)在實施績效考核制度的時候，所涉及的內(nèi)容包括個人目標、應(yīng)得的工資以及日常薪酬福利等多方面的內(nèi)容。從整體角度而言，國有企業(yè)績效考核制度發(fā)生了變化，涉及的內(nèi)容也越來越多，需要考慮的問題也更加全面。但是，落實到實際工資中，國有企業(yè)實施績效考核的時候，制度方面會存在一些問題。比如，沒有制定明確的考核指標，沒有設(shè)立統(tǒng)一的考核要求，使得考核中所獲得的結(jié)果缺乏公平性，無法保障其客觀性，員工在職業(yè)發(fā)展中因此受阻，就會使得員工在工作上不再熱情，缺乏主觀能動性，無法全身心投入到工作中。面對這種情況，國有企業(yè)就要從業(yè)務(wù)性質(zhì)出發(fā)，根據(jù)未來發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工個人職業(yè)成長情況調(diào)整薪酬考核制度，企業(yè)的績效考核工作有效展開。

二、關(guān)于國企人力資源管理中薪酬福利對策

（一）創(chuàng)新薪酬體系，編制薪酬福利的激勵制度

國有企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部崗位設(shè)置、部門的特點以及人力資源管理結(jié)構(gòu)制定薪酬制度，而且還要完善相應(yīng)的制度標準，確保企業(yè)在薪酬福利方面做到科學(xué)、公正。此外，國有企業(yè)還需要根據(jù)員工激勵需要對薪酬福利進行改革，并做出相應(yīng)的調(diào)整，為員工提供一個公平競爭的平臺，激發(fā)員工的競爭意識，對于努力工作的員工要給予必要的獎勵，并給予晉升的機會，使企業(yè)人才隊伍充滿活力。比如，企業(yè)可以將多個薪酬體系建立起來，從不同的崗位出發(fā)將相應(yīng)的薪酬體系制成個性化匹配職位。

國有企業(yè)的管理人員的激勵可以采用年薪制，對于年度考核的比例也要提高，使管理層的內(nèi)在需要得到滿足。此外，企業(yè)還需要將科學(xué)有效的人才激勵機制建立起來，對于激勵措施充分利用，管理積極意識和潛能都被激發(fā)起來，企業(yè)的發(fā)展中擁有雄厚的人才基礎(chǔ)。對于基層職工的薪酬建立，企業(yè)要從崗位要求出發(fā)，考察員工的日常表現(xiàn)，將相應(yīng)的獎懲制度制定出來。采用獎懲管理模式，基層員工有較高的工作責任感，能正常完成工作任務(wù)。同時，國有企業(yè)還要結(jié)合采用激勵措施，比如，對改革薪酬制度實施改革，加大激勵力度，讓基層人員有更多晉升的機會。

（二）完善績效考核機制，強化薪酬分配的科學(xué)性

對于考核方案不斷完善，將考核措施細化，確保操作上更加簡便。對于各項薪酬考核內(nèi)容予以分解，將考核重點明確，使考核指導(dǎo)作用得到強化。在制定考核方案的時候，內(nèi)容要通俗易懂，便于操作。為防止政績考核出現(xiàn)形式化、走過場的問題，考核人要持有實事求是的態(tài)度，做好監(jiān)督工作，對于考核工作中所存在的問題要認真研究，認真履行組織職能，保證評估結(jié)果全面、真實。

績效考核由專職人員負責，管理人員定期安排工作，聽取落后部門主要負責人的意見，對于所存在的問題及時分析，將工作措施不斷完善，促使各項工作的整齊推進，順利展開。

對于考核成果要合理運用，獎懲要嚴格。將績效考核結(jié)果與管理人員提拔、年終評優(yōu)建立關(guān)聯(lián)性，做到先進者得到表彰，落后者得到懲罰，真正起到激勵效應(yīng)，最大限度地激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，為各項工作的順利開展提供保障。

（三）調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利，滿足企業(yè)成員的合理需求

國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，才能做到人力資源管理與時俱進。國有企業(yè)的人員包括管理人員和普通員工，其中普通員工數(shù)量占很大的比例。然而，管理者由于其較高的職業(yè)素質(zhì)且工作中發(fā)揮其綜合能力，在企業(yè)工作中起到主導(dǎo)作用。通過管理人員與普通員工頂層工作性質(zhì)的比較可以明確，管理人員的頂層工作量大，內(nèi)容復(fù)雜，而且存在一定的難度，需要較高的專業(yè)素質(zhì)、邏輯思維要強，還要具有較高的文學(xué)素養(yǎng)，懂得法律知識。而普通員工的工作難度不是很大，但強度高，兩個組成部分共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。然而，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，普通員工的價值和薪酬很容易被忽視。企業(yè)只注重經(jīng)濟技術(shù)人才的需求，降低了普通員工的歸屬感，造成員工的消極意識形成，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。在新的時代背景下，國有企業(yè)要學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，吸收新的人力資源管理知識，掌握新的管理技術(shù)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利，滿足企業(yè)成員的合理需求。

結(jié)束語

綜上述，在國有企業(yè)管理體系中，人力資源管理是重要的組成部分。在人力資源管理工作中發(fā)揮薪酬管理的作用，實施福利激勵，激發(fā)企業(yè)員工的工作動力，能讓企業(yè)生產(chǎn)更有保障，同時也是企業(yè)發(fā)展的重要條件。當前，企業(yè)之間的競爭日益激烈，但是歸根到底是人才的競爭。處于新形勢下，企業(yè)要提高競爭力，成為市場中的佼佼者，占有更大的市場份額，就要激發(fā)員工的潛在能力，使人力資源管理提高效率。國有企業(yè)在人力資源管理中，要從自身的發(fā)展實際出發(fā)對薪酬福利制度予以完善，發(fā)揮其激勵效應(yīng)，對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展起到一定的促進作用。

參考文獻

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