新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

摘要：優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理成為了新時代背景下國有企業(yè)改革的方向，其優(yōu)化和創(chuàng)新的效果直接關系到國有企業(yè)人力資源管理水平和管理效果，影響到社會經(jīng)濟發(fā)展的質量。新時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理依然存在等級觀念殘留明顯、習慣依賴較為突出和忽略人力資本價值等問題，一定程度上阻礙我國有企業(yè)人力資源管理水平。為此，本文提出了建設良好的企業(yè)文化、創(chuàng)新人力資源管理機制、建立基于企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理模式及科學控制國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模四點建議，以期為健全國有企業(yè)人力資源管理模式，促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供理論參考。

一、前言

新時代背景下，我國國有企業(yè)在人力資源管理、企業(yè)運營模式和發(fā)展理念等多方面都發(fā)生了巨大的變化。國有企業(yè)創(chuàng)新能力不斷提高，社會影響不斷增大，企業(yè)規(guī)模也不管擴大。盡管，在新時代背景下國有企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，但在人力資源管理上依然存在自主創(chuàng)新發(fā)展緩慢，人力資源管理模式滯后，人力資源管理水平低下等問題。為了使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和人工智能等現(xiàn)代化技術進行深度融合，創(chuàng)新人力資源管理和加強人才隊伍建設，因此需要國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并針對其存在的問題進行改進。

二、新時代背景下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）等級觀念殘留明顯

由于歷史原因，多數(shù)國有企業(yè)采取直線型的組織管理模式。直線型的管理模式過渡注重上級對下級的控制和監(jiān)督，過分強調組織的等級性。不可否認，這種管理模式具有自身的優(yōu)越性，但同時嚴重阻礙了不同等級人員間的交流和溝通，并不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，國有企業(yè)收入較為穩(wěn)定，工作壓力相對較低，并且工作較為輕松，因此吸引了廣大求職者的青睞。最后，國有企業(yè)和政府單位的公務員一樣，論資排輩現(xiàn)象較為嚴重，缺乏創(chuàng)新意識和冒險精神，并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）習慣依賴性較為突出

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)人力資源管理容易出現(xiàn)管理短板，未能充分借助人力資源的優(yōu)勢提升企業(yè)效益。國有企業(yè)一直以來采用標桿管理原則，在管理上注重對自身薄弱環(huán)節(jié)的補強，而忽略了企業(yè)發(fā)展與環(huán)境、社會和人員間的相互作用，這種管理模式具有碎片化和滯后性，存在一定的不足，因此難以發(fā)揮人力資源的主觀能動性。

（三）忽略人力資本價值

國有企業(yè)人力資源管理的獨特性忽略了人力資本的價值，因此給人力資源管理水平和人力資源管理效率帶來了一定的負面影響。一是人力資源管理缺乏合理、科學和長遠的規(guī)劃，導致人才招聘與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在不統(tǒng)一。二是國有企業(yè)多數(shù)利用自身優(yōu)勢優(yōu)先分布在高利潤或壟斷的領域中，在效益獲取和發(fā)展上存在無可比擬的優(yōu)勢，因此忽略了人力資源的作用。三是國有企業(yè)負有更大的社會責任和政治使命。如通信、交通、能源等國有企業(yè)，他們負有維持社會穩(wěn)定、促進就業(yè)和便利百姓生活等社會責任。新時代背景下，國有企業(yè)收編了大量的破產(chǎn)企業(yè)員工或改編人員，存在競爭力不足、素質不高和責任心不強的員工。因此，進一步導致了國有企業(yè)忽視人力資源創(chuàng)造價值的問題。

三、改善國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策

（一）建設良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展的主要動力。為充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源價值，提升人力資源管理水平，需要建設積極、特色鮮明的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化不但是企業(yè)整體精神面貌的體現(xiàn)，也是企業(yè)價值觀和發(fā)展觀的體現(xiàn)。積極向上的企業(yè)文化不但能助推員工更好地實現(xiàn)自我價值，并且有助于培養(yǎng)員工的向心力和歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。此外，良好的企業(yè)文化有利于開發(fā)國有企業(yè)資源，促進部門之間的相互聯(lián)系，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

（二）創(chuàng)新人力資源管理機制

國有企業(yè)應該轉變人員考核、人才招聘和晉升的觀念，創(chuàng)新人力資源管理機制，以實現(xiàn)加強人力資源利用和開發(fā)的目標。人力資源管理上要注重能力優(yōu)先，切實做到優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)錄用和用人唯賢，實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。一是要加強人才選聘機制的建設，通過筆試、面試、成果考核、實習表現(xiàn)等形式進行全面考核，篩選最合適的人才。此外，加強育人機制建設。通過增加薪酬等方式激勵員工提升學歷、提升職稱。最后，制定科學、合理的量化考核制度。打破獎金和工資平均分配、鐵飯碗的局面，將員工的報酬獲得與市場、單位效益和個人考核掛鉤，以此激發(fā)員工工作的積極性、責任心和進取心。

（三）建立基于企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理模式

對多數(shù)企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)功能的具體化和使命的體現(xiàn)。一方面，企業(yè)目標決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)要獲得良好的發(fā)展必須要制定明確的目標。企業(yè)發(fā)展目標是多元化的，可分為遠期目標和近期目標、可量化的目標和非量化的目標，經(jīng)濟目標和非經(jīng)濟目標等。盡管每個國有企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略不同，但其生存和發(fā)展都與人力資源管理息息相關。國有企業(yè)做好人力資源管理工作是一項長久的攻堅戰(zhàn)，并非一蹴而就，需要與時俱進、因地制宜，逐漸形成與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的人力資源管理模式。

（四）科學控制國有企業(yè)發(fā)展規(guī)模

國有企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中占有特殊的地位，對我國經(jīng)和社會發(fā)展都具有重要作用。因此，國有企業(yè)在確立人力資源管理模式時要對自身發(fā)展規(guī)模有充分的認識。眾所周知，企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大、資產(chǎn)越雄厚，其管理模式就需要更加完善、健全。大多國有企業(yè)具有良好的發(fā)展基礎，只需要根據(jù)時代和企業(yè)發(fā)展的變化進行適當?shù)耐晟坪脱a充。反之，小規(guī)模企業(yè)的管理模式具有較強的預見性和靈活性，容易實現(xiàn)穩(wěn)健、長久發(fā)展。因此，國有企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展目標確立發(fā)展規(guī)模，制定與之相符的人力資源管理模式。

四、結語

國有企業(yè)人力資源管理的變革，很大程度上改善了國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式中人員聘用、晉升和考核上存在的問題，告別了形式化、平均主義和“鐵飯碗”等時代。這一轉變，不但提高了企業(yè)的生命力和競爭力，并且實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，促進了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

作者簡介：劉宗宇，男，廣州工商學院管理學院 人力資源管理專業(yè)

廣州工商學院 廣東 廣州 510850