激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的意義探究

摘要：事業(yè)單位是我國整個(gè)社會結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為更好提高自身的競爭力，事業(yè)單位需要針對內(nèi)部人才資源管理不斷創(chuàng)新，注重用人機(jī)制的創(chuàng)新性。本文基于激勵(lì)機(jī)制下的社會需求進(jìn)行分析，探討事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合作者的相關(guān)思考提出優(yōu)化調(diào)整策略，旨在為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更多的思考角度。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵(lì)機(jī)制;管理創(chuàng)新

隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位在自身發(fā)展過程中，必須注重人力資源管理，通過基礎(chǔ)人才的招聘，以及培養(yǎng)多元化人才，進(jìn)一步提高自身的核心競爭優(yōu)勢。同時(shí)隨著科技及社會的多元化發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理也有著多個(gè)發(fā)展方向。事業(yè)單位人力資源管理需要與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，與自身發(fā)展長遠(yuǎn)性戰(zhàn)略的高度一致，并為事業(yè)單位宏觀規(guī)劃、經(jīng)營目的以及戰(zhàn)略方針制定等做好人力資源管理預(yù)想。事業(yè)單位管理層應(yīng)首先明確激勵(lì)機(jī)制與事業(yè)單位人力資源管理具有相輔相成作用，并弄清二者之間的緊密且復(fù)雜關(guān)系[1]。

1.事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢

事業(yè)單位的自身發(fā)展過程必須根據(jù)社會發(fā)展形勢以及市場需要進(jìn)行不斷改革創(chuàng)新，而人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提，事業(yè)單位人力資源管理就是通過不同的崗位需求對人才進(jìn)行吸納，但是管理的方式多種多樣，同時(shí)培養(yǎng)人才的事業(yè)單位文化認(rèn)同感是一個(gè)長期性的過程，并不能一蹴而就完成，需要相關(guān)的事業(yè)單位人力資源管理部門建立完整性系統(tǒng)性的計(jì)劃，結(jié)合市場需求從多角度吸納人才，并建立與人力資源管理方式相匹配的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜發(fā)展，事業(yè)單位之間的競爭壓力也越來越大，很多事業(yè)單位都存在著人員流動(dòng)速率過大的問題，這不僅會造成事業(yè)單位的運(yùn)營不穩(wěn)定，同時(shí)還會對事業(yè)單位的經(jīng)營管理帶來阻礙，在事業(yè)單位招聘和人力資源管理過程中貫穿激勵(lì)機(jī)制，對于事業(yè)單位的長期性發(fā)展以及在市場中立足都具有深遠(yuǎn)性的重要戰(zhàn)略意義[2]。

2.基于激勵(lì)機(jī)制的事業(yè)單位人力資源管理策略

2.1優(yōu)化招聘與職級晉升體系

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位與員工之間是相輔相成的雇傭關(guān)系，因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要根據(jù)事業(yè)單位文化以及系統(tǒng)運(yùn)行內(nèi)容進(jìn)行崗位需求模式設(shè)計(jì)，同時(shí)要建立適合于事業(yè)單位文化及自身發(fā)展的評估及晉升考核系統(tǒng)，以明確的方式讓應(yīng)聘人員對自身的職業(yè)有所期望，更能激發(fā)其自身的內(nèi)在價(jià)值。首先，在招聘前期人力資源部門要對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷以及價(jià)值觀等進(jìn)行深入考察，注重應(yīng)聘人員各方面因素與事業(yè)單位文化的匹配度和兼容度，采用分層篩選的方式將適合的應(yīng)聘人員進(jìn)行列表，同時(shí)入選自身的人才庫。其次，在招聘的復(fù)核階段要對候選人進(jìn)行全方位評估，對于員工的內(nèi)在潛力以及專業(yè)技能進(jìn)行科學(xué)打分，這樣可以對應(yīng)聘者與事業(yè)單位文化的理解以及認(rèn)知進(jìn)行全面了解，同時(shí)也能為事業(yè)單位的招聘方式積累更多經(jīng)驗(yàn)，并為后期的招聘模式優(yōu)化做好數(shù)據(jù)整合。最后，招聘的晉升考核機(jī)制要給更多應(yīng)聘者，更多的機(jī)會對于事業(yè)單位的崗位需求以及應(yīng)聘者的能力進(jìn)行酌情考量，對于不符合事業(yè)單位的應(yīng)聘者進(jìn)行充分評估，看是否有兼容的可能性，同時(shí)也要以動(dòng)態(tài)的方式進(jìn)行調(diào)整[3]。

2.2以科學(xué)的方式進(jìn)行獎(jiǎng)金分配

傳統(tǒng)的激勵(lì)考核制度不能充分展示出各個(gè)部門的工作強(qiáng)度和工作內(nèi)容，缺乏一定的公正性，所以不能有效調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極態(tài)度，使得工作效率停滯不前。事業(yè)單位應(yīng)以科學(xué)謹(jǐn)慎的態(tài)度對目前的運(yùn)營情況進(jìn)行深入分析和了解，并最大程度上聽取廣大工作人員的績效分配意見，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)金分配制度，體現(xiàn)工作強(qiáng)度和工作量的優(yōu)先原則，在調(diào)動(dòng)工作人員工作熱情的基礎(chǔ)上更好的提高工作效率，從而降低事業(yè)單位運(yùn)營成本。事業(yè)單位的績效獎(jiǎng)金發(fā)放必須建立在公開、公正、透明、合理的基礎(chǔ)上，并能充分激發(fā)員工的工作主觀能動(dòng)性，同時(shí)定期對各部門的工作展開調(diào)查，改變原有的人力資源結(jié)構(gòu)，有針對性的選用技術(shù)性強(qiáng)、成本低的手段及管理項(xiàng)目，從而促成事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展。同時(shí)也要加強(qiáng)工作人員的思想教育，深入探討提升工作效能的策略及方法，并不斷探索工作量激勵(lì)績效模式的改革和優(yōu)化方案，從而提高對工作人員的管理效能，形成完善的事業(yè)單位工作量績效成本體系[4]。

2.3優(yōu)化崗位系數(shù)實(shí)現(xiàn)成本合理化

崗位系數(shù)是崗位價(jià)值評估的重要數(shù)據(jù)體現(xiàn)，同時(shí)也是制定工作量績效模式的重要數(shù)據(jù)依據(jù)，其關(guān)系到獎(jiǎng)金分配的合理性，同時(shí)也對事業(yè)單位人力資源管理的合理化制定具有重要影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位系數(shù)大多以職稱、職務(wù)、工作年限等為參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了不同崗位的差異性以及崗位技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)。為了有效降低事業(yè)單位成本，應(yīng)充分轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的崗位系數(shù)設(shè)定模式，建議采用因素綜合法將崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位工作強(qiáng)度以及崗位問題數(shù)量作為系數(shù)設(shè)定參考指標(biāo)，從而得出事業(yè)單位的崗位價(jià)值評價(jià)因素，并計(jì)算出各科室的崗位系數(shù)平均值，通過工作量績效分配原則制定獎(jiǎng)金基數(shù)，同時(shí)也要借鑒現(xiàn)代事業(yè)單位的KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，由事業(yè)單位進(jìn)行總體性獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配，再由部門進(jìn)行二次自主分配。這樣既可以有效調(diào)動(dòng)所有工作人員的積極性，同時(shí)也能改變傳統(tǒng)績效考核成本過大的弊端。通過構(gòu)建科學(xué)的崗位體系，有助于提升事業(yè)單位人力資源管理效能，滿足現(xiàn)代事業(yè)單位的快速發(fā)展需求，提升綜合發(fā)展層級[5]。

3.結(jié)語

綜上所述，我國正處于社會深化改革階段，事業(yè)單位是社會體系中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，隨著社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)成為其發(fā)展過程中的重要關(guān)注焦點(diǎn)，工作量績效模式可以有效激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

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[5]鄭潔玲.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020（13）：104.

作者簡介：張迪（1988.12-），女，漢族，籍貫：壽光化龍，本科，職稱：經(jīng)濟(jì)師（人力資源），研究方向：人力資源管理。