高校管理人員職業(yè)倦怠的原因及對策分析

連英

摘要：部分高校管理人員存在職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)的情況，在工作中容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，進(jìn)而其產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而使其在工作之中工作效率不高?；诖吮尘?，文章在剖析當(dāng)前高校管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的基礎(chǔ)之上，對其成因進(jìn)行分析，為加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)、激發(fā)管理人員職業(yè)認(rèn)同感、提高其工作業(yè)務(wù)水平提出針對性的建議。

關(guān)鍵詞：高校管理人員；職業(yè)倦?。辉蚣皩Σ?/p>

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-7164（2021）05-0137-02

職業(yè)倦怠感是指個體無法及時緩解長期高度緊張的工作產(chǎn)生的一系列負(fù)面情緒，如喪失工作熱情、對他人冷淡、在工作中很難獲得成就感等心理狀況，事實(shí)上高校管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重制約了管理隊(duì)伍的發(fā)展，從而影響了整個高校的發(fā)展。

一、高校管理人員職業(yè)倦怠的界定

職業(yè)倦怠的概念最早是由美國心理學(xué)家佛普頓伯格提出來的，其指出職業(yè)倦怠就是服務(wù)助人行業(yè)的工作人員因長時間工作且工作量較大、工作強(qiáng)度過高所導(dǎo)致的一種疲憊的狀態(tài)，對從業(yè)人員來說，由于不能得到精神的緩解或感覺自身付出的努力不能得到有效的回報(bào)，就會表現(xiàn)出對工作的一種不滿狀態(tài)，這種內(nèi)心的不滿足長時間累積就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感[1]。在職業(yè)倦怠感的發(fā)展過程中，容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生情感上的耗盡、個性化會更加淡薄、個人成就感相對較低的現(xiàn)象。除此之外，根據(jù)我國學(xué)者對職業(yè)倦怠感的分析也可以看出，職業(yè)倦怠感通常容易發(fā)生在那些進(jìn)行重復(fù)工作的從業(yè)人員身上。

近幾年來高校發(fā)展非常迅速，在校學(xué)生數(shù)量也在不斷地增多，管理人員已經(jīng)成為師資隊(duì)伍當(dāng)中重要的主體，在這個過程中，管理人員因其工作需要往往進(jìn)入循環(huán)處理工作的模式，這種模式不能很好地體現(xiàn)管理人員的自身價值，在這種環(huán)境當(dāng)中長期工作就會使得管理人員心生職業(yè)倦怠感，這種心理上的倦怠表現(xiàn)出來的就是對工作內(nèi)容不滿意，還有工作環(huán)境的不滿意，如此就會導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生。

二、高校管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象及危害

（一）高校管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)象

在高校的發(fā)展過程當(dāng)中，科研已經(jīng)作為重中之重，大部分高校工作者都將精力放在了科研之上，包括領(lǐng)導(dǎo)者也不例外[2]。所以，許多高校往往沒有對管理工作進(jìn)行重視，從而影響了管理人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致他們心理上容易產(chǎn)生倦怠感，這種職業(yè)倦怠首先表現(xiàn)在工作態(tài)度消極、被動、缺乏活力和激情；其次，可能會使得管理人員在工作中出現(xiàn)簡單應(yīng)付、避重就輕的狀況，同時也不會嚴(yán)格要求自己，如此導(dǎo)致其工作效果不好；此外，還表現(xiàn)為缺乏服務(wù)意識，通常以傲慢的態(tài)度對待服務(wù)對象，舉止也比較冷漠，而且脾氣容易暴躁。

（二）高校管理人員職業(yè)倦怠的危害

職業(yè)倦怠嚴(yán)重影響了管理人員的工作效率和學(xué)校的正常運(yùn)作，同時也會對學(xué)生的生活狀態(tài)造成影響，由于管理人員的情緒低落，就會使其不愿與人合作，使得整個學(xué)校的管理缺乏人情味。同時，由于其只會機(jī)械運(yùn)作，缺乏精神上的寄托，所以會導(dǎo)致他們在工作時對身邊的事和人毫無興趣，呈現(xiàn)麻木或孤僻的狀況，使得整個高校處于緊繃狀態(tài)，而復(fù)雜緊張的人際關(guān)系會影響高校的日常管理工作。除此之外，高校管理工作人員從事的是簡單重復(fù)的勞動，所以很多管理人員一旦出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，就會越積越多，職業(yè)成就感低，對工作評價低，不愿接受挑戰(zhàn)，不愿承擔(dān)責(zé)任，極大地影響整個管理工作的創(chuàng)新，進(jìn)而使得整個學(xué)校發(fā)展呈消極狀態(tài)。

三、高校管理人員職業(yè)倦怠的成因分析

（一）個體因素

個體因素主要是從管理人員自身的角度出發(fā)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因主要包括個人的性格、能力以及工作期望、工作要求和工作崗位是否匹配、協(xié)調(diào)等[3]。從性格上來說，高校管理人員性格應(yīng)該耐心、細(xì)致、穩(wěn)重、嚴(yán)謹(jǐn)、豁達(dá)；其次，就能力而言，高校管理人員需要擁有基本的閱讀能力、表達(dá)能力、溝通能力等綜合能力；從個人期望來看，辦公室工作人員都期望自己所付出的努力能得到精神或物質(zhì)上相一致的回報(bào)。所以高校管理人員的性格、能力對工作期望與其所從事的崗位匹配性越好，那么其出現(xiàn)職業(yè)倦怠的可能性就越低。

（二）組織因素

高校發(fā)展的根本任務(wù)在于立德樹人。在高校發(fā)展過程中，高校管理居于從屬地位，所以高校對管理人員不夠重視，給予其對應(yīng)的物質(zhì)支持、精神支持都較少，主要表現(xiàn)為投入辦公經(jīng)費(fèi)較少、辦公環(huán)境較為簡陋、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足、獎勵政策較少、競爭晉升通道窄、成長和發(fā)展環(huán)境欠佳、整個團(tuán)隊(duì)缺乏向心力、凝聚力、約束力等[4]；同時，還體現(xiàn)為高校對管理隊(duì)伍建設(shè)不夠重視、缺少規(guī)劃，在招聘管理人員時也沒有嚴(yán)格的審查，具有較大的隨意性，也沒有根據(jù)管理人員自身的性格、能力和素質(zhì)為其匹配合適的崗位，導(dǎo)致辦公室人員結(jié)構(gòu)分配不合理；最后，體現(xiàn)為在做決策的過程當(dāng)中很少征集管理人員的意見，管理人員參與度較低，挫傷了管理人員的積極性，減弱了其責(zé)任感和成就感，造成其熱情枯竭，加快了其職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。

（三）環(huán)境因素

環(huán)境因素主要是從工作環(huán)境角度解析影響高校管理人員職業(yè)倦怠感的因素?？偟膩碚f，影響高校管理人員職業(yè)倦怠的因素可稱為“二重、二低”，即工作負(fù)荷重、精神壓力重、聲望低、成就低[5]。從工作負(fù)荷方面看，隨著我國教育的發(fā)展，高校辦公室工作日趨復(fù)雜化、多元化，每樣工作都需要復(fù)雜的操作，每一個環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)事務(wù)都需要做細(xì)致的工作。從精神方面來看，高校管理人員事務(wù)繁雜，工作程序嚴(yán)格，工作標(biāo)準(zhǔn)又高，所以容易使得管理人員產(chǎn)生焦慮、情緒緊張等思想負(fù)重。從聲望看，高校管理側(cè)重于綜合管理工作，所以缺少衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其價值難以體現(xiàn)。從工作成就來看，高校辦公室管理主要是協(xié)助教學(xué)，從事工作的類型較多，但獲得的成就卻較少，所以就會使其形成落差感，久而久之，強(qiáng)烈的落差就會使之覺得付出與所得之間存在不對等，從而產(chǎn)生倦怠感。

四、應(yīng)對高校管理人員職業(yè)倦怠的對策分析

（一）調(diào)整認(rèn)知，形成正確認(rèn)識

管理人員應(yīng)有正確的自我認(rèn)知和對工作的認(rèn)真態(tài)度。要想改善高校管理人員產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感，就必須通過以下方式幫助其形成正確的自我期望。其一，高校管理工作者應(yīng)該根據(jù)自身的情況確定科學(xué)的自我期望，可以通過多渠道評估自身的優(yōu)缺點(diǎn)，了解目前從業(yè)過程當(dāng)中存在的可能性和局限性，以正確地自我規(guī)劃和調(diào)整自己地心理預(yù)期。除此之外，高校管理人員應(yīng)該與時俱進(jìn)，不斷提升自我修養(yǎng)和知識儲備，要對事業(yè)抱有追求之心，要積極調(diào)整心態(tài)和情緒，不斷地進(jìn)取，以此激發(fā)其自我效能感。最后，面對目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀，管理人員應(yīng)該主動地學(xué)習(xí)新思想，以平和的心態(tài)對待繁重的工作任務(wù)和較強(qiáng)的工作強(qiáng)度，科學(xué)地管理自己的時間、了解自己的情緒波動、掌握壓力緩解的方法。

（二）加大投入力度，建設(shè)獎懲機(jī)制

要想改變高校管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，首先高校工作人員應(yīng)該革新意識，從根本上重視高校管理人員的工作，并且加大投入力度，以建立科學(xué)管理的機(jī)制，使其能夠獲得較高的成就感。首先，提升管理人員的工作效率，是預(yù)防其產(chǎn)生職業(yè)倦怠感的關(guān)鍵所在，高校應(yīng)以明確的責(zé)任機(jī)制并結(jié)合實(shí)際情況確定崗位目標(biāo)。其次，高校要加大對辦公室管理人員的經(jīng)費(fèi)投入，即給予辦公室管理人員更多的物質(zhì)上、精神上的支持，加強(qiáng)人文關(guān)懷，防止高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠。再者，高校要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)投入，即加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，通過各種形式提高其知識層次，改善其知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)其工作能力。最后，高校要成立心理輔導(dǎo)機(jī)制，幫助其舒緩壓力，同時結(jié)合健康培訓(xùn)，提高工作人員的自我防御能力。

（三）創(chuàng)造和諧環(huán)境，提升工作滿意度

要想營造和諧的工作環(huán)境，提高工作人員的工作滿意度，就必須要充分尊重管理人員在工作中的主人翁地位，實(shí)現(xiàn)公共管理工作人員的可持續(xù)發(fā)展。首先，高校要有效地引入競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制，強(qiáng)化其進(jìn)取意識，激發(fā)其主動性，讓其積極參與到工作之中。其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好自己的本職工作，充分地信任管理人員，熟悉其工作內(nèi)容，關(guān)心他們的日常生活，以促進(jìn)其更加高效地工作。最后，高校要根據(jù)管理人員的工作現(xiàn)狀，制定科學(xué)的考核制度和評價機(jī)制，以改變管理工作難以量化的現(xiàn)狀。在評價時，可以采用領(lǐng)導(dǎo)評價、同行互評的方式，這樣才能更加科學(xué)地進(jìn)行衡量，使得管理人員真正意識到自己的價值是靠工作內(nèi)容評價而來，而不是依靠主觀臆斷。

五、結(jié)語

簡而言之，影響高校管理工作人員形成職業(yè)倦怠的因素有多種，并不僅僅是單方面的原因，其中既有學(xué)校日常的管理和高校管理人員自身的因素，還有高校管理體制的問題。針對此種狀況，高校應(yīng)該有針對性地提出改善措施，通過科學(xué)的機(jī)制使管理人員能夠感受到自身的價值，以此真正使其更好地為高校發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉素.高校管理人員職業(yè)倦怠成因及對策研究[J].長江技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2020，4（S1）：109-110.

[2]楊新.高校行政管理人員職業(yè)倦怠成因及激勵機(jī)制對策研究[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，22（01）：69-71.

[3]徐長江.高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的成因分析及消除對策[J].長沙大學(xué)學(xué)報(bào)，2018，32（05）：100-102.

[4]程迎春.高校檔案管理者職業(yè)倦怠的原因分析及對策研究[J].黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，19（02）：65-67.

[5]吳鐵堅(jiān).高校行政管理人員職業(yè)倦怠探析及對策研究[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2011，27（08）：185-187.

（薦稿人：梁青，西安郵電大學(xué)教授）（責(zé)任編輯：陳華康）