職業(yè)視域下高職院校管理干部隊伍培養(yǎng)的創(chuàng)新策略

謝宇

摘要：作為高職院校發(fā)展的核心力量，管理干部隊伍建設不但可以有效提升其人員的職業(yè)能力，還能夠促進高職院校事業(yè)發(fā)展。因此，在其教育改革的逐步深入推進之下，加強對管理干部隊伍的有效培養(yǎng)具有極大促進意義。

關鍵詞：職業(yè)視域;管理干部隊伍;高職院校;創(chuàng)新策略

引言：

現(xiàn)階段，以職業(yè)化為方向促進高職院校干部人才培養(yǎng)，一是可以達到管理干部專業(yè)化發(fā)展的基本要求，二是體現(xiàn)了管理干部人才專業(yè)化與高等教育發(fā)展形勢及要求的相互契合，有助于提升院校的運營效率。但從目前的實際情況來看，依然存在缺乏優(yōu)選機制等問題，導致雖然當前院校人才濟濟，但專業(yè)化人才依然后繼乏人;同時雖然院校人才整體素養(yǎng)比較高，但目前的干部隊伍管理能力和院校改革及發(fā)展仍存在很大矛盾。針對于此，就需要在職業(yè)視域下，探索新的管理干部隊伍培養(yǎng)策略，以此建立出一支高素質(zhì)的、與時俱進的的管理干部隊伍，為院校的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

一、管理干部隊伍中存在的問題

（一）缺乏服務意識

進入新的教育時期后，高職院校的管理工作日漸繁復，再加上學生普遍思想活躍，管理難度有所增大。這就需要管理干部能時刻為一線教師和學生著想，及時幫其解決各項問題，以提升各項政策的執(zhí)行力。然而在實際工作中，有些管理干部依然按照經(jīng)驗辦事，在思想認識上不能主動耐心地給服務對象解讀各項政策與規(guī)范。在遇到矛盾和糾紛時，只會一味勸解，導致問題無法從根源上得到解決，學生與一線教師普遍對其意見較大。

（二）考核體系缺乏完善性

進行干部考核是培養(yǎng)干部人才最根本的要求，也是干部甄選招募以及解決考核難等相關問題的重要措施。大多數(shù)高職院校雖然都建立了不同程度的干部績效考核體系，但受到管理崗位差異以及各項工作開展的復雜程度影響，再加上普遍存在考核形式單一以及考核主體專業(yè)性較差等問題，使得最終的考核內(nèi)容無法真正反映出當前崗位的工作性質(zhì)、各崗位之間的差異以及相關人員所作出的貢獻，不能真正實現(xiàn)客觀公正的評價，給部分干部工作的積極性帶來了不良影響，降低了履職能力，甚至有些還產(chǎn)生了工作惰性，存在不思進取和拖沓的心態(tài)，給正常管理水平的提升帶來了阻礙[1]。

（三）職業(yè)發(fā)展路徑不明晰

高職院校當中的管理隊伍其整體素質(zhì)普遍較高，很多人都對自己的人生有著深刻的理解，更加注重基本的精神追求和自我實現(xiàn)的需求。但從院校角度來看，卻沒有對這類人員的職業(yè)發(fā)展路徑進行明確規(guī)劃，不管是選人還是用人，其機制都普遍缺乏活力，干部的管理工作整體“能上不能下”以及“能進不能出”，使得一些有著學科特長的管理干部無法實現(xiàn)有效調(diào)崗換崗，進而影響到了工作積極性和熱情，極不利于正常管理工作的有效開展。

（四）管理專業(yè)背景缺乏

在高職院校中，部分管理干部缺乏充分的管理專業(yè)背景。雖然其整體學歷比較高，但很多都是來自非管理專業(yè)，入職之前也未經(jīng)歷過系統(tǒng)化的教育理論學習和管理能力培養(yǎng)，導致其無法充分認識到高等教育的相關要點，不能掌握其中的各項精髓和內(nèi)涵[2]。雖然有些管理干部具有一定管理經(jīng)驗，但都基本來自基層，不能有效應對新時期下的管理挑戰(zhàn)，導致在實際工作當中不夠積極和主動，也無法與時俱進地進行工作方向與思路調(diào)整。

三、創(chuàng)新策略

（一）提升服務意識

院校在管理干部隊伍培養(yǎng)中，應著重加大服務意識培養(yǎng)，促使其可以真正主動投入工作崗位。另外，還應該將執(zhí)行力提升放在首位。對于高職院校來說，其管理干部需要嚴格落實各項政策法規(guī)，同時保持落實耐性和韌勁，最大程度上提升落實效率，按時按量完成各項工作任務。

（二）優(yōu)化考核體系

建立起公正客觀的考核機制是促進各項管理任務順利實施的保障，也是激發(fā)相關人員工作熱情的有效方式。對此，院校應始終遵循黨管干部、強化業(yè)績、公正客觀、職工認可及過程兼顧的基本原則，將其崗位職責履行情況和任務的完成程度作為核心，以年度考核與日常考核、領導考核與大眾評價、定量考評與定性考評等為基本方式，實現(xiàn)考核體系的全面優(yōu)化[3]。與此同時，還應將最終的考核結(jié)果當作其福利待遇和晉升等相關依據(jù)，從而達到良好的激勵效果，提升考核體系本身的權(quán)威程度，使該體系順利落實，最大程度上激發(fā)人員的工作熱情。

（三）明確職業(yè)發(fā)展路徑

對于管理干部職業(yè)發(fā)展路徑來說，應著重加強專業(yè)化和職業(yè)化建設。這能夠使其在思想認識上重新樹立起輕崗位、中職位，輕資歷、重能力，以及輕權(quán)利，重效果的觀念，以此實現(xiàn)工作積極性的不斷提升。另外還可以讓教育職員將學校內(nèi)部的各項人事關系厘清，保證管理的高效性與規(guī)范性，由此在崗位考核以及聘用等方面棄用傳統(tǒng)的職務終身制度，提升崗位競爭性，使所有管理干部在了解自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中，實現(xiàn)溝通與發(fā)展途徑的全面拓展。

（四）加強管理干部培訓

現(xiàn)階段，高職院校教育事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)基本進入一個新的時期，面臨一定挑戰(zhàn)和機遇，因此全面加強管理干部人才培養(yǎng)，能夠有效培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，建立和諧校園。所以這就應加大對管理干部綜合管理能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力等方面的培養(yǎng)，通過在職培訓、崗位交換、參觀學習、外出鍛煉等模式，強化培訓力度，最終構(gòu)建出一支具有極強綜合素質(zhì)的管理干部隊伍，給高職教育事業(yè)的進一步發(fā)展提供良好的保障和支持[4]。同時使所有管理者都能夠明確當前高等教育的基本內(nèi)涵與精髓，不斷鞭策自我提升自身的專業(yè)能力和職業(yè)化水平。

（五）借鑒企業(yè)用人理念實施人員選聘

在目前企業(yè)發(fā)展中，人才是其核心競爭力。對于高校來說，管理干部的選用與培養(yǎng)具有極大現(xiàn)實意義。對此，在實際選聘過程中，就可以通過借鑒企業(yè)的用人理念，先構(gòu)建勝任力特征模型。該模型一般包含了高尚的人格魅力、遠大的抱負與理想、優(yōu)良的執(zhí)行能力以及強烈的服務意識和態(tài)度。然后在選聘模式方面可以根據(jù)人才素質(zhì)測評等途徑進行選拔，根據(jù)自身的實際情況適當增加考核難度。比如可以專門設置情景模擬、行政能力檢測、心理檢測、演講能力測定、小組合作討論能力測定等，以確保整個過程的客觀性與公正性。

（六）營造良好的校園文化氛圍

對于高職院校來說，其校園文化理念是其精神文化的集中性展現(xiàn)，可以全方位體現(xiàn)出院校當前的價值理念和道德準則。所以通過營造良好的校園文化氛圍能夠有效促進組織內(nèi)部建設，加強學生管理，同時進一步增強所有管理干部的凝聚力。當前高職院校的所有工作都需要各個干部之間進行密切配合，還需要各部門之間落實充分銜接，加強溝通，彼此間團結(jié)共享。對此，在當下的發(fā)展背景下，通過加強校園文化建設增加干部凝聚力已經(jīng)成為干部隊伍培養(yǎng)的核心任務。

（七）借鑒項目管理理念優(yōu)化管理模式

項目管理主要是指在項目開展當中通過各項知識技能、方式方法使原本有限的資源得到全面整合，發(fā)揮出最大效力，達到既定目標，解決項目中遇到的各項問題。對于高職院校來說，可以通過借鑒該模式的基本優(yōu)勢，降低管理活動中的各項漏洞，提升所有管理干部工作的地位以及層次性。同時進一步加強干部之間的交流溝通，提升創(chuàng)新意識，樹立起良好的競爭態(tài)度，最終提升管理組織和判斷決策的能力，保證院校發(fā)展的有效性。

（八）注重管理干部隊伍的學習能力培養(yǎng)

對于高職院校來說，要加大對管理干部隊伍學習能力的強化，就要使所有人員都能夠充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造性與主動性，以終身學習理念為發(fā)展核心，不斷進行工作思路和方式創(chuàng)新，并在集體的相互協(xié)作之下，提升整體管理水準。但學習能力的培養(yǎng)是一種漸進性的過程，極易使一些缺乏耐心的管理干部出現(xiàn)倦怠等心理，從而導致工作方式欠妥、業(yè)務素養(yǎng)不強，以及管理效果不顯著等。所以這就需樹立起良好的管理理念，給所有人員描繪出職業(yè)發(fā)展藍圖，制定職業(yè)規(guī)劃，以保持整個隊伍的活力和發(fā)展動力，最終達到提升凝聚力和管理能力的目的。

（九）培養(yǎng)履行職務的能力

在國內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整加速發(fā)展之下，高職教育領域產(chǎn)生了很多新問題和新矛盾，這在客觀角度上就要求所有管理干部都要與時俱進，不斷學習，及時更新辦學理念，掌握區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢，把握好高職教育的基本特征，積極總管理過程中的各項教訓和經(jīng)驗，不斷提升職務履行能力。同時，還要堅持實事求是，依照當前社會職業(yè)需求的變化，調(diào)整和重新制定學校的發(fā)展目標與規(guī)劃，制定相應的政策方針，堅決貫徹落實。一方面要全面掌握當前高職學生的思想特征和行為特性，積極關系其生活、學習和就業(yè)，提供良好的學習和就業(yè)環(huán)境。另一方面要尊重和愛護教師群體，牢固樹立各項宗旨意識，給所有教師教學工作的展開做好服務。另外還需堅持依法治校，規(guī)范管理工作，進一步提升職務履行能力。

三、結(jié)束語

總的來說，在職業(yè)化視域之下，社會發(fā)展給高職院校管理干部隊伍提出了越來越嚴格的要求，因此進行其隊伍培養(yǎng)創(chuàng)新已成必然趨勢。在實際開展過程中，需要院校以自身的實際發(fā)展為基礎，積極引導所有管理干部樹立起終身學習的理念，強化其職務履行能力，積極借鑒企業(yè)的的一些先進經(jīng)驗進行管理人才培養(yǎng)。同時還要不斷優(yōu)化管理干部的職業(yè)發(fā)展途徑，激發(fā)其工作積極性，進而更好地給院校教育事業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

（作者單位：湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學院）

參考文獻：

[1]譚小雄.高職院校干部隊伍建設管理機制的考察研究[J].高教學刊，2017，000（011）：177-178.

[2]周建松.高職院校培養(yǎng)和造就高素質(zhì)中層干部隊伍的 思考與實踐[J].職教通訊，2018（14）：67-71.

[3]高瑩.高職院校學生干部培養(yǎng)創(chuàng)新模式研究[J].經(jīng)營管理者，2017（17）：250.

[4]王士珍.淺談高職院校班干部隊伍的組建與培養(yǎng)[J].科技視界，2017，000（011）：151-151.