如何做好國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核

摘要：國有企業(yè)機(jī)關(guān)工作性質(zhì)單一，工作流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。由于性質(zhì)原因，對國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員的績效考核流于形式，對國有企業(yè)的發(fā)展不利。對標(biāo)現(xiàn)存的考核難點(diǎn)，基于國有企業(yè)機(jī)關(guān)工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)了正向激勵(lì)的考核措施，為國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員的考核提供的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績效考核;考核機(jī)制;實(shí)施

國有企業(yè)是是壯大國家綜合實(shí)力、保障人民共同利益的重要力量，習(xí)總書記指出，要堅(jiān)定不移深化國有企業(yè)改革，著力創(chuàng)新體制機(jī)制，加強(qiáng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，發(fā)揮國有企業(yè)各類人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，激發(fā)各類要素活力[1]。作為國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員，承擔(dān)著承上啟下的事務(wù)性工作，如何盤活存量，完善機(jī)關(guān)人員考核評價(jià)，提升機(jī)關(guān)軟實(shí)力，有效激勵(lì)干部員工擔(dān)當(dāng)作為成為當(dāng)前一個(gè)亟待解決的問題。

1.國有企業(yè)機(jī)關(guān)人員績效考核現(xiàn)狀

國有企業(yè)歷來重視生產(chǎn)經(jīng)營和稅利，為提升企業(yè)利潤、產(chǎn)出、稅收等，往往注重的是對與銷售利潤等一線員工的績效考核，其績效體系相對完備，可操作性強(qiáng)[2]。機(jī)關(guān)各部門職責(zé)各不相同，專業(yè)特點(diǎn)明顯，工作大多是流程性工作性質(zhì)，還有一些臨時(shí)性、交辦工作，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)系不大，且多以后勤自居，存在績效考核不嚴(yán)、考核機(jī)制不健全、考核方法不科學(xué)等問題，致使機(jī)關(guān)人員人浮于事，工作效率低下，不僅難以發(fā)揮示范帶頭作用，而且還成為上傳下達(dá)的腸梗阻，甚至影響單位的工作效率，起到不好的示范效應(yīng)。

2.機(jī)關(guān)人員進(jìn)行績效考核的難點(diǎn)

由于領(lǐng)導(dǎo)對機(jī)關(guān)的考核工作并不是很重視，機(jī)關(guān)考核基本上都是自己制定目標(biāo)，自己考核自己。在目標(biāo)制定上，一般都是將自己能夠達(dá)成的指標(biāo)或者能夠完成的某項(xiàng)單一性工作納入考核，力求簡單、好完成。為了避免扣分，往往也不會(huì)對完成時(shí)間和完成質(zhì)量等進(jìn)行表述，對難度較大的工作項(xiàng)目也不會(huì)列入考核目標(biāo)。由于部門間分工不同，無類比性，即使存在這樣的問題，各部門主管都是心照不宣。

考核分?jǐn)?shù)都是100分。中國社會(huì)始終是人情社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)和部門主管在開展考核時(shí)，都不能完全按照最初設(shè)定的指標(biāo)逗硬扣分。又因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)不同，部門之間沒有可比性，為了不讓自己部門的績效落后于其他部門，部門主管在考核員工時(shí)往往存在“放一馬”、“下不為例”的心態(tài)。久而久之，考核流于形式，主管為了不得罪人，基本上都給了滿分。

工作推進(jìn)緩慢。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)物質(zhì)極大豐富的新時(shí)代，工資中的扣分扣錢，只要不是特別巨大，都不能引起員工的足夠重視。對于機(jī)關(guān)人員，就算扣分扣錢，也不能保證工作進(jìn)度和質(zhì)量。在選擇扣分扣錢和完成工作上，做好一件事情付出的精力和時(shí)間成本是大于扣分扣錢的損失的，所以員工從自身的利益出發(fā)來權(quán)衡利弊，必然選擇了放棄工作而不是迎難而上。

做好做壞一個(gè)樣。國有企業(yè)除了本級管理外還接受上級的領(lǐng)導(dǎo)，工作自由度小，可以采取的激勵(lì)措施十分有限。在不犯大錯(cuò)誤的背景下，員工沒有丟掉“飯碗”的壓力，也沒有做好工作就能得一筆可觀獎(jiǎng)金或者提拔的可能。于是，員工普遍存在吃大鍋飯的思想，沒有干好工作的內(nèi)因，工作積極性不高。

工作成果不能量化和具體化。客戶經(jīng)理的工作成果可以用銷售指標(biāo)、客戶服務(wù)工作完成情況來衡量，但是機(jī)關(guān)管理部門工作人員的工作職責(zé)、內(nèi)容各不相同，考核指標(biāo)籠統(tǒng)，不能用具體指標(biāo)進(jìn)行量化或者將任務(wù)分解落實(shí)到個(gè)人。由于考核方法簡單，指標(biāo)片面、對各崗位無針對性細(xì)化的問題尤為突出，工作出了問題，一般也只是部門負(fù)責(zé)人擔(dān)責(zé)，員工考核結(jié)果失真。

3.解決措施

樹立正確的管理理念。國有企業(yè)是黨和國家最可信賴的依靠力量，國有企業(yè)機(jī)關(guān)的工作水平、服務(wù)能力是群眾對國有企業(yè)的第一印象。領(lǐng)導(dǎo)高度重視，加強(qiáng)對績效考核的宣傳與引導(dǎo)，凝聚共識，在機(jī)關(guān)績效目標(biāo)的制定上、績效考核的實(shí)施上和績效考核結(jié)果的運(yùn)用上與基層一線同等對待，為機(jī)關(guān)人員套上“緊箍咒”，減少員工認(rèn)為考核就是“添麻煩”、“走過場”的偏見，改善機(jī)關(guān)人員辦事拖拉、推諉、混日子等問題，提升機(jī)關(guān)人員的工作積極性。

細(xì)化考核指標(biāo)。能細(xì)化的細(xì)化，不能細(xì)化的流程化。機(jī)關(guān)指標(biāo)不是用數(shù)字就能量化描述的，就算是可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，其目標(biāo)達(dá)成也不是只和財(cái)務(wù)部門相關(guān)。

適度正向激勵(lì)[3]?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用落到實(shí)處，才能對考核對象產(chǎn)生影響。在提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、評先評優(yōu)、教育培訓(xùn)上，要優(yōu)先考慮績效考核優(yōu)秀的人員，真正把實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)予以兌現(xiàn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃、干部能上能下、薪酬體系的改革等都要與績效考核相結(jié)合，要以鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、發(fā)揮創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，強(qiáng)化投入保障機(jī)制，完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌不同層次、不同領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才發(fā)現(xiàn)和使用，充分激發(fā)隊(duì)伍專長，通過“五小”課題、精益改善項(xiàng)目等，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)員工提升自身的工作質(zhì)量。

改變評價(jià)方式，將工作落實(shí)在日常。集中性、滯后性的考核往往打不開情面，考核者存在“老好人”思想、追求“以和為貴”的中庸思想，及時(shí)的考核則往往能體現(xiàn)最真實(shí)的情況。積極發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，常態(tài)化開展“飛行檢查”，將工作落實(shí)在日常，可以同時(shí)減少機(jī)關(guān)人員集中突擊整理考核資料的壓力和考核者的顧慮。引入互聯(lián)網(wǎng)+，建立考核信息平臺，優(yōu)化考核流程，可以讓考核工作更加便捷、公正，實(shí)現(xiàn)全過程的無紙化、信息化。

4.結(jié)論

國有企業(yè)要把習(xí)總書記提出的“以人民為中心”的本質(zhì)要求體現(xiàn)在企業(yè)管理的始終，要把企業(yè)的服務(wù)對象和員工的滿意不滿意、工作積極性高不高、業(yè)績好不好，作為衡量企業(yè)管理好不好的基本標(biāo)準(zhǔn)，要通過提高企業(yè)管理水平來提高干部員工的獲得感、歸屬感、幸福感。機(jī)關(guān)人員的作風(fēng)，關(guān)系到企業(yè)的精神面貌和社會(huì)形象，改進(jìn)對機(jī)關(guān)的績效考核，有利于上級政策的傳遞和服務(wù)群眾，促進(jìn)員工的全面發(fā)展和績效提升，最終為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]譙華.如何做好企業(yè)機(jī)關(guān)工作人員的績效考核工作[J].人力資源開發(fā)，2020，（4）：79-80

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[3]程淑琴，倪東輝，潘彬.基于大數(shù)據(jù)視角的基層公務(wù)員考核機(jī)制創(chuàng)新研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018，（7）：174-180.

作者簡介：石余（1981.11-），女，漢族，重慶市巴南區(qū)人、碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。