論企業(yè)人力資源管理存在的問題與結構配置優(yōu)化

姜禹多

摘要：對于企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。但是，企業(yè)若想充分發(fā)揮人才的作用，就需要對人才進行合理、科學且有效的配置，從而達到“人盡其才”的目標任務，使各個人才能夠充分發(fā)揮自身的價值和作用來為企業(yè)創(chuàng)造效益。而且，如今的企業(yè)競爭，歸根結底就是人才的競爭，人才是助推企業(yè)做大做強，構建持續(xù)化發(fā)展體系的關鍵，而進行人才的科學配置和有效管理則可以讓企業(yè)的發(fā)展效率事半功倍。在企業(yè)具體的管理過程中，科學的人力資源配屬可以對企業(yè)的工作流程進行有效的優(yōu)化，讓企業(yè)發(fā)展前景不斷明朗。本文對人力資源管理問題進行充分的研究與探討，對涉及到的人才結構配置及其他人力資源管理的問題提出具體化解決對策，從而強力提高企業(yè)人才為企業(yè)創(chuàng)造的效益和價值。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;存在的問題;解決策略

一、引言

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)揮的作用是不言而喻的，因為企業(yè)的組成基本要素之一就是人才，也只有通過人才的效用發(fā)揮才能創(chuàng)造經(jīng)濟價值。所以人力資源是企業(yè)不可割舍的重要部分，那么在日常管理過程中，企業(yè)必須重視人力資源的管理，在架構合理、科學的人力資源管理體系的基礎上，構建員工晉升通道、優(yōu)化福利體系、完善激勵機制，對員工進行充分的培訓，從而讓企業(yè)進入秩序化發(fā)展模式。

二、企業(yè)人力資源管理概述

（一）企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源屬于企業(yè)的有形資源，是企業(yè)的勞動及效益創(chuàng)造的主體。所以對企業(yè)人力資源進行管理，從很大程度上可以有效優(yōu)化企業(yè)的生產力水平，通過提升員工工作主觀能動性、強化員工工作熱情、提高員工工作積極性的方式，讓員工變得“能干”、“多干”、“敢干”。那么在這個過程中，員工所創(chuàng)造的效益和價值是通過企業(yè)利潤的方式來展現(xiàn)的，也就是說人力資源是企業(yè)盈利的根本。所以企業(yè)方面需要對員工進行物質和精神上的關心，提供良好的工作環(huán)境、解決員工實際困難。企業(yè)只有在重視人力資源管理重要性的基礎上，才能夠切實可行的對員工進行重點關注，那么企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有根本性依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理的作用

1.優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置的優(yōu)化可以在原有的人力資源的基礎上進行創(chuàng)新化干預，讓企業(yè)現(xiàn)有的人力資源可以更好的適應企業(yè)當前的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展空間和發(fā)展需求，依據(jù)企業(yè)的實際情況實施宏觀及微觀的控制，讓人力資源配屬與企業(yè)需求相契合。在人力資源管理的過程，企業(yè)通過人力資源管理理論作為核心指導理念，對人力資源進行有效配置，從而凸顯出人力資源管理的科學性、合理性和有效性。

2.增加企業(yè)競爭優(yōu)勢

隨著市場的開放，外資企業(yè)、國有企業(yè)、私營企業(yè)各領風騷、獨當一面，因此市場競爭主體的多元化讓整個市場的活躍度、開放性不斷增大，但同時各個企業(yè)之間的競爭也就相對激烈。當前企業(yè)競爭就是以人才競爭的模式進行的，所以在各個企業(yè)間，能夠做好人力資源配置的企業(yè)就能拔得頭籌，贏得市場先機。企業(yè)在人力資源配置的過程中有效將外部激烈的競爭壓力轉化為提升內部管理和控制的動力，在優(yōu)化人力資源管理作用的基礎上逐步提升企業(yè)的發(fā)展能力，構建企業(yè)品牌形象、提升企業(yè)核心競爭力，讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

3.完善企業(yè)管理模式

企業(yè)的管理模式直接決定企業(yè)的管理效率、管理作用、管理結果等等，也能夠有效構建科學合理、完整卓越的管理體系。在良性企業(yè)管理體制的參與之下，企業(yè)的管理模式逐漸具備相應的效果，那么在這樣的背景下企業(yè)的發(fā)展速度、發(fā)展前景都會呈現(xiàn)出全新的狀態(tài)。所以人力資源管理可以有效完善企業(yè)管理模式，為企業(yè)的常態(tài)化和秩序化發(fā)展提供動力。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理的依據(jù)和起點，人力資源的各項管理活動都需要在制度的干預下有序進行。但是現(xiàn)目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度是存在完善性缺陷的，尤其是一些體量相對較小、資金相對較少、抗風險能力相對較差的中小型企業(yè)，這些企業(yè)將重點放在了產品的生產上，對于人力資源制度考慮有所欠缺，所以這就導致了這些企業(yè)無法依據(jù)科學的制度來進行人力資源管理。企業(yè)無論是在人力資源招聘、人力資源配置、人力資源培訓、人力資源晉升等等各方面對員工極其不友好，導致員工對于企業(yè)的信賴度和滿意度下降，企業(yè)本身的工作氛圍、工作環(huán)境有所欠缺，員工的向心力不足，員工跳槽的意愿強烈，這會對企業(yè)的長遠發(fā)展帶來不利影響。

（二）人力資源管理模式單一

人力資源管理模式單一是當前大多數(shù)企業(yè)所具有的共性問題。由于有較多的企業(yè)常年使用一套人力資源管理模式，拒絕創(chuàng)新和改變，這導致老舊的人力資源管理模式核心時代人力資源管理需求存在著較大的供需矛盾和適應矛盾。在信息化時代，企業(yè)依舊采取“憑經(jīng)驗”的方式進行人力資源管理，讓企業(yè)的決策者和管理者大權獨攬，在人力資源管理過程中獨斷專行，導致企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)建設不力，企業(yè)無法通過現(xiàn)代信息化技術對人力資源進行管理，這不僅嚴重影響到企業(yè)的人力資源管理效率，對于企業(yè)其他的常規(guī)化事務的開展也造成了顯著的負面影響。

（三）員工培訓安排不合理

員工培訓是企業(yè)人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)，員工培訓水平的高低和質量的好壞關乎員工自身核心競爭力的提升和企業(yè)核心競爭力的提升，員工培訓需要受到企業(yè)的重視。但是當前多數(shù)企業(yè)在員工培訓體系的建設上并不完善，最為顯著的問題就是員工培訓安排不具備科學性。首先，在員工培訓的過程中，對于課程的選擇不夠合理，多數(shù)員工認為較多的課程都是一些對自身發(fā)展起不到作用的課程;其次，企業(yè)的培訓師資有缺陷，多是一些部門領導來兼任培訓師，專業(yè)程度有所欠缺;再者，多數(shù)企業(yè)只注重培訓過程，而不注重培訓結果，員工是否掌握相應的培訓內容不得而知，培訓反饋相對較差。

（四）缺少高水平的專業(yè)管理人才

企業(yè)有包含技術性人才、理論性人才、管理型人才在內的多種人才，由于中國大多數(shù)企業(yè)均為民營中小制造型企業(yè)，所以在人才的儲備上多是以技術型人才為主，缺乏高水平的管理型人才。雖然我國的企業(yè)也逐步重視對于專業(yè)管理人才的培養(yǎng)，但是由于培養(yǎng)的渠道相對較少，高校每年固定輸出的管理型人才還需要企業(yè)經(jīng)過漫長培養(yǎng)時間的澆灌才能夠合格;而企業(yè)自己培養(yǎng)的專業(yè)管理型人才在提升自我核心競爭力以后，跳槽的概率相對較大。所以整體而言，我國有大量的企業(yè)都存在高水平管理人才的缺口。所以高水平管理人才的供需矛盾已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理最為顯著的問題之一，加強高水平管理人才的有效培養(yǎng)至關重要。

（五）缺少有效的激勵和考核制度

激勵制度和考核制度也是企業(yè)在人力資源管理中不可或缺的制度之一，要建設現(xiàn)代化企業(yè)，那么就必須要做好員工的激勵和考核。但是我國當前大多數(shù)企業(yè)在激勵制度的構建中只是單純的利用“獎勵和懲罰”來代替，也就是說其形式只有正激勵和負激勵兩種，而沒有充分應用物質激勵、精神激勵進行干預。而且多數(shù)企業(yè)在對員工進行激烈的過程中，負激勵的運用是要大于正激勵的，這會引起員工的高度不滿，導致工作積極性下降。企業(yè)在考核制度的應用過程中，只注重考核的形式與過程，而不注意考核的結果和反饋，導致員工考核形同虛設，員工對此怨聲載道。如此一來，企業(yè)員工流失度不斷增高，企業(yè)的人力資源管理難度進一步增大。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

（一）加強信息技術在人力資源管理中的應用

如今信息化已經(jīng)進入了人們的生活，所以在人力資源管理的過程中，也需要合理的應用信息技術。因此要充分利用計算機技術來構建平臺系統(tǒng)，從而讓系統(tǒng)為人員招聘、人員培訓、人員檔案管理等等提供合理的方案。同時信息技術所搭載的交流平臺可以方便企業(yè)的各個部門進行溝通和協(xié)調，從而有效提升部門之間的信息分享和交換力度，讓企業(yè)始終處于高度運轉狀態(tài)。再者信息技術也能實現(xiàn)人才的定位分析，從而基于人崗適配理論將相應員工安排在最合適的崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（二）注重人才培養(yǎng)工作

人才培養(yǎng)是企業(yè)不可分割且要重點關注的核心內容之一，在具體的培養(yǎng)過程中，首先要做好崗前培訓，對員工進行企業(yè)文化輸出，讓員工充分了解自己的工作內容和工作環(huán)境，從而更好的幫助員工進入工作狀態(tài)。其次要做好在職培訓，對于員工的基本素質和專業(yè)技能進行有效提升，通過專業(yè)師資的引進來提升培訓效果。再者企業(yè)還需要做好培訓體系的構建工作，從而通過模式化、系統(tǒng)化的運營，讓培訓工作落實到實踐中。與此同時，企業(yè)也需要采取“因地制宜，因人而異”的培訓理念來指導實踐，根據(jù)不同員工的特色與個性，提出不同的培訓方案，從而提高培訓工作的適應性、契合性，更好的了解員工的培訓需求。

（三）堅持以人為本的發(fā)展理念

“人本理念”要始終作為企業(yè)人力資源管理的核心理念，企業(yè)只有始終堅持以人為本，將員工的利益放在第一位，才能夠構建員工的忠誠度。在這個過程中，企業(yè)必須要教會員工培養(yǎng)主人翁精神，讓員工在企業(yè)治理的過程中提高參與度，從而激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)理想經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。那么企業(yè)的管理者也需要對員工進行關心、關注和關愛，不僅要給予員工物質上的支援，還需要為員工進行心理開導，關注員工的工作，也關注員工的生活。那么員工在充分感受到企業(yè)的尊重和熱情的情況下，便會更好的為企業(yè)創(chuàng)造效益與價值。

（四）加強企業(yè)文化創(chuàng)新，建立科學、完善的人力資源管理模式

文化創(chuàng)新是企業(yè)構建良好工作氛圍，創(chuàng)建優(yōu)翼企業(yè)管理模式的關鍵之所在。由于當前文化環(huán)境具有開放性和包容性，所以企業(yè)也需要順應時代潮流的發(fā)展，進行文化創(chuàng)新。首先企業(yè)要創(chuàng)新精神面貌，幫助企業(yè)員工構建良好價值觀，讓員工的目標理念與企業(yè)相一致。企業(yè)還需要構建科學、合理、完整的管理模式，從上而下的多角度的為企業(yè)利益的創(chuàng)造貢獻力量，讓企業(yè)堅持可持續(xù)發(fā)展理念，更好的為企業(yè)的人力資源管理工作貢獻價值。

（五）建立科學、公平的員工績效評估機制

員工的績效評估機制必須要突出公平、科學與合理的原則，如此一來才能夠讓員工對相應的評估結果產生信服。所以績效評估機制的構建需要考慮“多因素”原則，將與員工息息相關的如工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務操守、業(yè)績水平等等因素作為評估的指標，從而進行充分且全面的有效評估。同時也需要針對員工的心理素質、處突能力等等無形的因素進行充分考慮，讓員工的績效評估更科學、更準確。從而有效提升員工對于企業(yè)的信賴和依賴，降低員工流失的可能。

五、結語

綜上所述，國內當前的企業(yè)競爭境況呈現(xiàn)出激烈化態(tài)勢，所以企業(yè)在人力資源管理過程中要有效衡量企業(yè)的內部情況，充分兼顧外部環(huán)境的變化脈絡，從而為企業(yè)尋找一套適宜本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，有效提升人力資源管理水平與能效。在信息化時代，企業(yè)應當將人力資源管理理論作為核心，從而強化人力資源管理水準，為企業(yè)培養(yǎng)一批“精明能干、素質過硬”的人才，讓企業(yè)在競爭過程中具備核心競爭力。截止目前有較多的企業(yè)都存在或多或少的人力資源問題，所以各個企業(yè)一定要依據(jù)自身的實際情況來提出干預措施，從而在完善人力資源管理制度的基礎上提升自身的價值創(chuàng)造能力。

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