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    企業(yè)人力資源管理及薪資管理特點(diǎn)思考

    2021-09-10 23:56:10梁麗娜
    科學(xué)與生活 2021年10期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理特征企業(yè)

    梁麗娜

    摘要:立足企業(yè)人力資源管理,薪資管理是不容忽視的內(nèi)容,是維護(hù)人力資源管理體系的重要支撐。因此,要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際,重視人力資源管理,創(chuàng)新薪資管理體系,結(jié)合實(shí)際需求,實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理體系不足的有效應(yīng)對(duì),形成建設(shè)性改進(jìn)策略,切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平,為企業(yè)良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

    關(guān)鍵詞:企業(yè) 人力資源管理 薪資管理 特征

    前言:為了切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平,要重視創(chuàng)新薪資管理模式,優(yōu)化方法,強(qiáng)化對(duì)不足之處的有效改善,形成高效科學(xué)的質(zhì)量管理策略,這也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理需要面對(duì)的問(wèn)題。

    1正確認(rèn)識(shí)人力資源發(fā)展背景

    在新的發(fā)展時(shí)期,企業(yè)人力資源管理需要以創(chuàng)新為先導(dǎo),保證與現(xiàn)代化時(shí)代相結(jié)合。一方面,要重視人才的選擇,不拘一格,知人善用,招收更多德才雙馨的人才,構(gòu)建待人情利共為理念。其次,樹(shù)立以人為本的思想。立足新形勢(shì),需要賦予人才以自主權(quán)與選擇權(quán)。落實(shí)高技能人才培養(yǎng)工作,構(gòu)建高素質(zhì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)。

    2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

    2.1企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)滯后

    對(duì)于薪資競(jìng)爭(zhēng)性,其實(shí)薪資管理體系重要屬性,是影響體系運(yùn)行的重要因素,事關(guān)有效性。但是,在當(dāng)前的發(fā)展中,結(jié)合薪酬績(jī)效制度構(gòu)建和實(shí)施的情況分析,很多員工對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)方案的考察嚴(yán)重不足,直接影響企業(yè)薪酬管理體系競(jìng)爭(zhēng)力,很難保證其價(jià)值得到有效肯定,無(wú)法發(fā)揮其對(duì)人力資源管理方案的支撐作用。在人力資源管理方案制定中,忽視員工積極性與熱情,尤其是尚未對(duì)現(xiàn)有薪酬管理方案所具備的激勵(lì)性效果進(jìn)行有效總結(jié),導(dǎo)致整個(gè)方案具有較高的局限性,無(wú)法得到完整認(rèn)可,很難為人力資源管理方案的創(chuàng)新調(diào)整提供必要保障。針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè),在實(shí)施過(guò)程中,忽視企業(yè)綜合實(shí)力水平,考察不到位,尤其對(duì)績(jī)效考核方案的評(píng)估缺乏準(zhǔn)確性,使得薪資管理體系的競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)質(zhì)量不高。一些企業(yè)針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè),績(jī)效評(píng)比的有效性不強(qiáng),阻礙競(jìng)爭(zhēng)建設(shè)成效的獲取,使得企業(yè)無(wú)法憑借薪資管理體系的創(chuàng)新更好的激發(fā)員工積極性。

    2.2尚未構(gòu)建健全與完善的薪資績(jī)效管理平臺(tái)

    對(duì)于薪資管理而言,管理平臺(tái)建設(shè)是根本,是影響質(zhì)量的重要因素。但是當(dāng)前,結(jié)合薪酬績(jī)效管理措施的運(yùn)行情況分析,薪資與績(jī)效尚未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,尤其缺乏對(duì)內(nèi)部公平體系建設(shè)措施的價(jià)值識(shí)別,影響薪資績(jī)效管理模式的實(shí)際應(yīng)用效果,無(wú)法為整體管理提供條件。在平臺(tái)建設(shè)中,忽視工資范圍的界定,尚未對(duì)員工提升需求進(jìn)行深入研究,很難發(fā)揮其對(duì)管理體系的促進(jìn)作用,員工競(jìng)爭(zhēng)空間受限。部分薪酬績(jī)效管理平臺(tái)尚未將員工需求的激勵(lì)涵蓋其中,忽視工資與績(jī)效的比較,無(wú)法實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的全面積累。一些企業(yè)忽視各種影響因素的關(guān)聯(lián)性特點(diǎn),無(wú)法充分明確各類因素關(guān)聯(lián)性的基礎(chǔ)上,更好的實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效管理體系的創(chuàng)新構(gòu)建。

    2.3缺乏科學(xué)高效的薪資績(jī)效機(jī)制

    對(duì)于薪資績(jī)效,為了保證公正性與規(guī)范性,制度創(chuàng)新是根本。但是當(dāng)前,企業(yè)薪資績(jī)效制度建設(shè)滯后,尤其是制度的價(jià)值尚未得到充分科學(xué),使得一些與薪酬績(jī)效制度運(yùn)行需求相關(guān)的舉措未能在制度因素的幫助之下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新調(diào)整,導(dǎo)致薪資制度的作用無(wú)法得到有效的實(shí)現(xiàn)。部分我也薪資管理人員也積極進(jìn)行制度建設(shè),但是,忽視人才需求的全面考慮,尤其對(duì)關(guān)鍵崗位人才需求尚未形成全面與深入的了解,導(dǎo)致薪酬績(jī)效制度建設(shè)的實(shí)效性無(wú)法得到體現(xiàn),難以實(shí)現(xiàn)對(duì)高素質(zhì)人才的有力維護(hù)。對(duì)于薪資績(jī)效制度,其需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,在掌握企業(yè)發(fā)展方向的前提下,才能保證薪資績(jī)效制度的科學(xué)性與合理性。

    2.4企業(yè)薪酬管理理念的創(chuàng)新不足,工作缺乏透明度

    結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,分析其薪資管理情況可以發(fā)現(xiàn),薪資管理改革之所以不盡如人意,根本原因是創(chuàng)新理念不足,轉(zhuǎn)變不到位,最終影響方案的制定與執(zhí)行。一方面,薪資管理方案設(shè)計(jì)缺乏合理性,忽視有效性,對(duì)管理制度建設(shè)缺乏準(zhǔn)確判斷,使得方案很難得到有效落實(shí),無(wú)法為薪酬管理工作理念的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要支持。還有一些管理人員對(duì)理念調(diào)整工作重視度不夠,對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況掌握不全面,難以為薪酬管理相關(guān)理念的具體創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供充足保障;在當(dāng)前薪資管理實(shí)踐中,更多工作的開(kāi)展依賴的是傳統(tǒng)管理模式,沒(méi)有對(duì)基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)的透明度建設(shè)工作進(jìn)行有效的調(diào)整創(chuàng)新,導(dǎo)致薪酬管理體系的建設(shè)無(wú)法為薪酬價(jià)值的充分開(kāi)發(fā)提供必要支持,難以為薪酬管理方案的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要保障。

    3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

    3.1引入競(jìng)爭(zhēng)性理念,提升競(jìng)爭(zhēng)性水平

    在人力資源管理戰(zhàn)略制定中,要充分重視薪資管理工作,將信息競(jìng)爭(zhēng)屬性作為重點(diǎn),避免形成對(duì)薪資體系的支持作用,為企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的創(chuàng)新調(diào)整提供支持。針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng),要提升企業(yè)關(guān)注度,重視分析諸多影響因素,落實(shí)價(jià)值分析,促使符合薪資競(jìng)爭(zhēng)性具體建設(shè)需求的舉措可以得到創(chuàng)新優(yōu)化,為人力資源管理體系建設(shè)提供保障。另外,要重視員工熱情構(gòu)成分析,促使績(jī)效評(píng)估更加有效合理,達(dá)到設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與需求,達(dá)到對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性的有效構(gòu)建。在設(shè)計(jì)過(guò)程中,將獎(jiǎng)金和股權(quán)關(guān)鍵性利益分配作為核心手段,促使其符合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需求的各類資源得到有效供給,為薪資競(jìng)爭(zhēng)性的全面提升創(chuàng)造有利條件。

    3.2積極構(gòu)建薪資績(jī)效管理平臺(tái),保證系統(tǒng)性與完整性

    對(duì)于企業(yè)而言,要重視對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理方法進(jìn)行分析,找出局限性,充分考量影響薪酬績(jī)效管理質(zhì)量的各方面因素,滿足薪酬績(jī)效管理平臺(tái)建設(shè)的實(shí)際需要。加強(qiáng)內(nèi)部公平因素的關(guān)注,分析薪資績(jī)效平臺(tái)特點(diǎn),強(qiáng)化對(duì)績(jī)效測(cè)算等關(guān)鍵性工作的支持,發(fā)揮平臺(tái)價(jià)值。企業(yè)要掌握薪資范圍的不足,創(chuàng)新激勵(lì)體系,為提升競(jìng)爭(zhēng)空間提供有利保障。做好薪酬評(píng)估工作實(shí)際運(yùn)行情況的研究,實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理制度認(rèn)同度調(diào)查,增強(qiáng)員工信任度,提升績(jī)效管理策略的執(zhí)行有效性。

    3.3完善企業(yè)薪酬績(jī)效制度,滲透創(chuàng)新性思維

    立足薪酬績(jī)效制度建設(shè),要以利益分配為基礎(chǔ),多方面進(jìn)行價(jià)值分析評(píng)估,保證績(jī)效管理方案可行性與合理性,保障制度創(chuàng)新與調(diào)整更具實(shí)效性。多角度進(jìn)行分析,從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略著手,以此實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬績(jī)效制度的規(guī)范化構(gòu)建;在薪資管理中,管理理念的創(chuàng)新是首要任務(wù),因此,需要對(duì)管理思維進(jìn)行開(kāi)拓,構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效管理理念,滿足實(shí)際需求,以此實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬績(jī)效管理理念改革方案的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。具體講,要結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),保證設(shè)計(jì)思維與觀念的先進(jìn)性,保證目標(biāo)合理性,以便企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略可以獲得更加充分的價(jià)值判斷,為企業(yè)薪酬管理理念激勵(lì)性價(jià)值的有效開(kāi)發(fā)提供足夠完整的支持。另外,要分析人力資源管理體系的特點(diǎn),探討影響薪酬管理理念運(yùn)行有效性的因素,更好的滿足企業(yè)薪酬管理理念的構(gòu)建及運(yùn)行需要,更好的發(fā)揮對(duì)人力資源管理工作的支持作用。除此之外,要重視設(shè)計(jì)的細(xì)節(jié)處理,探索新型薪酬管理工作運(yùn)行模式,保證制度的透明性,促使其企業(yè)人力資源發(fā)展相契合,并保證薪酬管理工作的改革創(chuàng)新可以因此獲得更加有效的監(jiān)督。

    結(jié)束語(yǔ)

    綜上所述,面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展環(huán)境,企業(yè)要高度重視人力資源管理,將薪資管理作為重點(diǎn)內(nèi)容,分析發(fā)展中的不足,形成建設(shè)性建議,促使人力資源價(jià)值得以充分發(fā)揮,為企業(yè)良性發(fā)展服務(wù),推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

    參考文獻(xiàn)

    [1]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2019(30):146-147.

    [2]李菁喆,周穎.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(30):68-70.

    [3]韋爽.基于企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的淺析探索[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2020(2):54-55.

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