地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)困境及突破途徑

冉向東

【摘? ? 要】為了提升地方高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，高水平的師資隊(duì)伍是首要前提，地方高校因其特殊的原因，在師資隊(duì)伍的建設(shè)上存在很多不足和短板。本文圍繞師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題分析原因，結(jié)合工作經(jīng)歷以及地方高校的發(fā)展實(shí)際情況提出參考建議。

【關(guān)鍵詞】地方高校? 師資隊(duì)伍建設(shè)? 困境? 突破途徑

中圖分類號(hào)：G4? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.02.082

地方的高校職能不僅肩負(fù)著教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、文化傳承、國(guó)際交流等任務(wù)，還肩負(fù)著服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展建設(shè)任務(wù)，也肩負(fù)著發(fā)展提升的發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)。一所高校的綜合實(shí)力提升，不管是層次的差異，還是辦學(xué)類別的不同，要想實(shí)質(zhì)性地提升綜合實(shí)力的話，師資隊(duì)伍的建設(shè)提升是其核心源動(dòng)力，建設(shè)一支“上水平、出特色”的卓越師資隊(duì)伍是地方高校人才培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)、科技創(chuàng)新的主體和依托。只有師資隊(duì)伍提升了，一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。

然而，大多數(shù)地方高校因辦學(xué)歷史不長(zhǎng)，文化積淀不夠，管理機(jī)制疲軟，辦大學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致師資隊(duì)伍的建設(shè)長(zhǎng)期處于緩慢的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，甚至沒(méi)有任何的提升，“換湯不換藥”的情況時(shí)有發(fā)生。當(dāng)前，地方高校亟待突破傳統(tǒng)的人浮于事、制度僵化、效率低下的師資隊(duì)伍管理模式，促進(jìn)人力資源管理制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性與創(chuàng)新性發(fā)展，大力實(shí)施“人才強(qiáng)校，人才興校”戰(zhàn)略，加大師資隊(duì)伍建設(shè)的力度，構(gòu)建完善和創(chuàng)新的師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。

一、地方高校師資隊(duì)伍的基本狀況

（一）地方高校管理措施方面

第一，職業(yè)道德建設(shè)缺乏合理性，所謂師資隊(duì)伍的“職業(yè)道德”主要考核的指標(biāo)在師風(fēng)師德方面。當(dāng)前存在一種情況就是教師工作處、人事處、宣傳部、紀(jì)檢監(jiān)察部門等多部門職能重疊進(jìn)行考核，不但效率低，且行政成本高?？己酥笜?biāo)復(fù)雜，指標(biāo)交集多，測(cè)量指標(biāo)采集困難，且量化評(píng)估方法缺乏科學(xué)性和有效性。同時(shí)，考核（德、能、勤、績(jī)、廉）具體指標(biāo)定義不夠明晰，負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的相關(guān)人員專業(yè)知識(shí)不夠扎實(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不豐富，制約了師資隊(duì)伍職業(yè)道德的建設(shè)。

第二，管理人員缺乏專業(yè)性。人事管理工作需以專業(yè)知識(shí)、科學(xué)方法和充足經(jīng)驗(yàn)為前提，教師人事制度改革舉措的有效實(shí)施需要依托于專業(yè)化的人事管理團(tuán)隊(duì)。然而，根據(jù)調(diào)查顯示，各高校普遍存在人事管理工作信息溝通不暢、事務(wù)交叉重疊、權(quán)責(zé)不清等問(wèn)題，人事管理隊(duì)伍的人員不足和專業(yè)化建設(shè)不足已成為改革成效的重要制約性因素。在此情境下，多數(shù)人事管理人員認(rèn)同高校教師人事管理工作需向精細(xì)化、人性化模式轉(zhuǎn)變。

第三，管理措施缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)前還存在一些地方高校辦大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)不足，管理制度和措施不完善，在引進(jìn)人才時(shí)未制定與人才相適應(yīng)的引進(jìn)機(jī)制，引進(jìn)、管理、培養(yǎng)、使用、考評(píng)與激勵(lì)等標(biāo)準(zhǔn)并不明確，引進(jìn)過(guò)程中并沒(méi)有明確義務(wù)和權(quán)利，無(wú)論是否做出貢獻(xiàn)都可享受各種待遇，導(dǎo)致整個(gè)師資隊(duì)伍管理松散，激勵(lì)導(dǎo)向功能不夠，約束機(jī)制失靈，形成“鐵飯碗”的概念，努力不努力都不會(huì)被解聘，所以，導(dǎo)致很多專任教師并沒(méi)有發(fā)揮出與崗位匹配的功能和作用。

（二）人才社會(huì)環(huán)境方面

第一，人才“供”與“需”的情況。高學(xué)歷、高職稱人才的存量有限，市場(chǎng)需求量大，現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)需求量，以博士為例，有兩個(gè)方面影響了供求關(guān)系，一個(gè)是學(xué)科分布不均，如藝術(shù)、體育這些學(xué)科;再一個(gè)是總數(shù)有限，能培養(yǎng)博士、研究生的985和211這些實(shí)力比較雄厚的高校較少。由于近幾年“雙一流”高校的建設(shè)，人才需求連大城市和一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)勁的地區(qū)以及知名度比較高的高校都無(wú)法滿足，更何況區(qū)域優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)的地區(qū)。這樣就導(dǎo)致一種情況：實(shí)力強(qiáng)的高校越來(lái)越強(qiáng)，實(shí)力弱的高校越來(lái)越弱。

第二，人才“留”與“流”的情況。我國(guó)大部分地方高校處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為薄弱的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力較差，經(jīng)濟(jì)環(huán)境一般，高層次人才的政策待遇吸引力不夠，政策不夠靈活，制度僵化。師資隊(duì)伍的建設(shè)核心是高層次人才，經(jīng)濟(jì)環(huán)境問(wèn)題會(huì)影響高層次人才一方面存在“留”的困難，其往往會(huì)選擇經(jīng)濟(jì)條件好的區(qū)域;另一方面是“流”的逆向，流出的數(shù)量大于流入的數(shù)量。制度僵化會(huì)導(dǎo)致高層次人才因擔(dān)心今后流動(dòng)的困難而不愿意留下。

二、地方高校師資隊(duì)伍建設(shè)突破的途徑及建議

1.建立師德師風(fēng)長(zhǎng)效機(jī)制。在師資隊(duì)伍師德師風(fēng)的考核中，由一個(gè)主要部門牽頭制定統(tǒng)一、穩(wěn)定、長(zhǎng)效的考核機(jī)制;對(duì)考核的指標(biāo)實(shí)行科學(xué)量化，動(dòng)靜結(jié)合實(shí)行多維度的考核，考核結(jié)果實(shí)行互相認(rèn)證制，避免出現(xiàn)政出多門，指標(biāo)重復(fù)的現(xiàn)象。

2.提高管理人員的專業(yè)水平技能。對(duì)從事人事管理的工作人員實(shí)行專業(yè)化配備，集中選拔一批在管理上具有理論高和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)行人員專人專崗，尤其要避免外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象發(fā)生。定期對(duì)人事管理崗位的人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力提升的培訓(xùn)，熟悉新的政策和新的認(rèn)識(shí)動(dòng)態(tài)，彌補(bǔ)管理上的空白。

3.構(gòu)建綜合立體的考核措施。師資隊(duì)伍的發(fā)展和人才的成長(zhǎng)離不開(kāi)政策的“指揮棒”引領(lǐng)作用，所以政策措施的制定必須具有激勵(lì)、引導(dǎo)、約束的功能，“責(zé)”“權(quán)”明確，權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一;權(quán)利的享有和責(zé)任擔(dān)當(dāng)是辯證統(tǒng)一，反過(guò)來(lái)在追求權(quán)利的同時(shí)又會(huì)促進(jìn)責(zé)任的承擔(dān)。綜合立體的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)師資隊(duì)伍的建設(shè)。

4.拓寬引才渠道，做好人才規(guī)劃。人才是第一生產(chǎn)力，是國(guó)家最重要的資源。地方高校知名度相對(duì)較低，信息相對(duì)閉塞，區(qū)位條件不夠明顯，人才招聘信息發(fā)布很難引起注意。針對(duì)這樣的情況，在引進(jìn)人才時(shí)需要借助更寬廣的平臺(tái)，還要把對(duì)人才未來(lái)的規(guī)劃管理機(jī)制做好，必須高度重視人才對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性，滿足其個(gè)性需求，以發(fā)展為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行人才引進(jìn)。

5.完善人才評(píng)價(jià)制度。地方高校必須根據(jù)學(xué)校的實(shí)際要求來(lái)制定科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，除了要對(duì)人才的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還需要對(duì)人才的道德品質(zhì)等層面進(jìn)行評(píng)價(jià)。從引進(jìn)到成長(zhǎng)的不同環(huán)節(jié)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

地方高校師資隊(duì)伍的建設(shè)需要經(jīng)過(guò)不斷地探索實(shí)踐，只有站在高等教育發(fā)展的立場(chǎng)，以人為本，把高校管理工作做到科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化，形成長(zhǎng)效機(jī)制，才能為地方高校的師資隊(duì)伍建設(shè)奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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