高管團隊特征對民營企業(yè)盈利能力影響研究

劉蘇慧 董淑蘭 潘瑞蕓 鄭蔚聰 嚴娜 經(jīng)春艷

一、引言

高層管理團隊作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的決策者和投資戰(zhàn)略的制定者，很大程度上影響著企業(yè)的盈利能力。優(yōu)秀的高層管理團隊作為一項稀缺的資源，能夠幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、促進企業(yè)騰飛發(fā)展。由高層梯隊理論可知，年齡、受教育程度、薪酬水平和性別比例等高管團隊背景特征會影響高管團隊的感知能力、認知能力，從而對高管團隊的決策產(chǎn)生影響，最終影響企業(yè)的盈利能力。民營經(jīng)濟是浙江經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)的發(fā)展與浙江省經(jīng)濟發(fā)展息息相關。但民營企業(yè)平均壽命只有3.5年，多數(shù)企業(yè)時常面臨生存和持續(xù)發(fā)展危機。研究高管團隊背景特征對企業(yè)盈利能力的影響，能夠為民營上市企業(yè)選擇、組建優(yōu)秀的高管團隊提供理論依據(jù)，從而解決企業(yè)生存難題、提高企業(yè)盈利能力。

二、理論分析與研究假設

針對高管團隊特征與企業(yè)盈利能力的關系的研究，國外學者Hanbrick和Mason（1984）[1]提出了高階梯理論，認為企業(yè)中高管團隊的不同背景所帶來的認知差異會影響企業(yè)所做的決策，因此高管團隊的合理構建對企業(yè)來說尤為重要。

（一）高管團隊薪酬與企業(yè)盈利能力的研究

張燕紅（2016）[2]提出高管團隊薪酬與企業(yè)的績效呈顯著正相關。宋薇（2021）[3]提出高管薪酬的差距對企業(yè)的績效有較好的促進作用。陳淑婷（2021）[4]認為高管薪酬的激勵有助于企業(yè)財務績效的提升。因此，基于以上分析提出如下假設以期得到進一步驗證：

假設1：高管團隊薪酬與企業(yè)的盈利能力呈正相關，即薪酬越高，企業(yè)的盈利能力越強;反之，則企業(yè)盈利能力弱。

（二）高管團隊受教育程度與企業(yè)盈利能力的研究

李文昌和戴宜靜（2016）[5]認為高管的平均受教育水平與投資效率呈正相關關系。王琰（2018）[6]認為管理層的教育背景對企業(yè)績效的積極影響較為明顯。周茂春和劉仁越（2020）[7]提出高管團隊的教育背景與企業(yè)盈利能力存在顯著正相關的關系?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O：

假設2：高管團隊受教育程度與企業(yè)盈利能力呈正相關，即高管團隊學歷水平越高，企業(yè)的盈利能力就越強;反之，則盈利能力弱。

（三）高管團隊年齡與企業(yè)盈利能力的研究

周心（2019）[8]認為上市公司高管團隊年齡的年輕化對提高企業(yè)的績效水平有積極影響。吳慧娟（2020）[9]認為高管團隊的平均年齡越小，越有助于企業(yè)績效的提升?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設3：高管團隊的年齡與企業(yè)盈利能力呈負相關，即團隊平均年齡越小，企業(yè)盈利能力就越強;反之則盈利能力弱。

（四）高管團隊女性占比與企業(yè)盈利能力的研究

沈秀如和王鳳洲（2019）[10]提出女性高管的存在會降低企業(yè)的績效水平。馮昕（2021）[11]認為女性高管與企業(yè)每股收益之間有顯著的負相關關系，女性高管占比越多的企業(yè)，公司績效水平越弱。基于以上分析，提出如下假設：

假設4：高管團隊女性占比與企業(yè)盈利能力呈負相關，即企業(yè)高管團隊中，女性占比越小，企業(yè)盈利能力越強;反之，則盈利能力弱。

三、樣本選擇研究設計

（一）樣本選擇、數(shù)據(jù)來源

1.樣本選擇

本文以在證監(jiān)會行業(yè)分類中隸屬于制造業(yè)的浙江省民營上市公司為樣本，選擇2017-2019年的數(shù)據(jù)進行研究。為了提高結果的準確性，避免異常因素的干擾，本文剔除了ST、*ST的公司以及信息缺失或無法獲取研究所需信息的公司，前者由于經(jīng)營管理情況出現(xiàn)異常，會影響財務報表數(shù)據(jù)的準確性;后者是因為無法獲取衡量高管團隊特征指標和盈利能力指標的數(shù)據(jù)。最終確定139家公司，共計417個有效數(shù)據(jù)。

2.數(shù)據(jù)來源

本文中企業(yè)高管人員包括董事長、副董事長、獨立董事、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、監(jiān)事會主席。研究中所需企業(yè)盈利能力和高管團隊成員年齡、性別、教育背景、職稱的相關指標信息均來自國泰安信息技術有限企業(yè)CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫。

（二）模型構建

本文構建模型（1），研究高管團隊特征對企業(yè)盈利能力的影響。

其中，模型中的α0代表常數(shù)項;α1，α2，α3，α4分別代表相應指標的回歸系數(shù)，EPSi，t代表第i家公司第t年的每股收益;C&Bi，t代表第i家公司高管團隊第t年的薪酬;AGEi，t代表第i家公司第t年的高管團隊年齡;GENDi，t代表第i家公司第t年的高管團隊性別;EDUi，t代表第i家公司第t年的高管團隊的教育水平。ε1，ε2，ε3分別代表控制企業(yè)董事長是否兼職、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)的自然對數(shù)保持不變。

（三）變量設計

本文選取薪酬（C&B）、年齡（AGE）、性別（GEND）、教育水平（EDU）4個指標評價高管團隊的特征，作為研究的解釋變量。選取每股收益（EPS）來反映企業(yè)盈利能力的高低，作為研究的被解釋變量。選取董事長與總經(jīng)理是否兼職、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)的自然對數(shù)等作為控制變量。變量相關定義與計算見表1。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2是高管團隊特征變量經(jīng)過SPSS分析處理后的描述性統(tǒng)計結果。從表中可知，在139家浙江省民營上市企業(yè)中，高管團隊薪酬取對數(shù)后的均值為6.69，整體保持在6.18-7.42之間。高管年齡差別較大，其標準差為3.28，是主要變量中標準差最大的。高管團隊年齡均值為48.98，最年輕化的團隊平均年齡為40.94。高管團隊基本都接受了高等教育，平均學歷在本科以上，受教育程度的均值為3.08。女性在高管團隊中的占比普遍不高，均值為20.7%，標準差較小。但極值相差較大，個別公司高管團隊成員均為男性的同時存在其他公司高管團隊女性占比為高達58%的情況。

（二）多元回歸分析

根據(jù)多元回歸模型，將選取的樣本數(shù)據(jù)代入回歸模型中，在SPSS軟件中輸入相關程序，得出結果見表3。

1.高管團隊平均年齡、女性占比與資產(chǎn)負債率標準系數(shù)皆為負數(shù)，且與每股收益呈明顯的負相關關系，檢驗結果為不顯著。

高管團隊的年齡越大，意味著他們更傾向于保守決策，而不會選擇高風險的投資，因此企業(yè)的每股收益相對而言并不算高。女性在高管團隊中的占比顯著性不高，與公司績效并沒有太多關聯(lián)。每股收益是公司在某一時期凈收益與股份數(shù)的比率，這一比率并非越大越好，資產(chǎn)負債率的系數(shù)與每股收益成反比，意味著公司股票不景氣，上市公司的總體負債率已經(jīng)超過最佳資本結構點，增加債務資本帶來的風險對每股收益的影響占據(jù)上風，超過臨界點后，每股收益隨資產(chǎn)負債率的增加而呈下降趨勢，所以資產(chǎn)負債率的系數(shù)與每股收益呈現(xiàn)出負相關的特性。

2.高管團隊的薪酬、教育程度、總資產(chǎn)對數(shù)對每股收益來說影響很大，檢驗結果為顯著正相關。

公司制定薪酬制度激勵高層團隊為公司的經(jīng)營發(fā)展出最大的力，使雙方都能達到利益最大化。對高管團隊而言，足夠的報酬才會帶來為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力，同時只有公司獲得利潤，才會提高高管團隊的工資，因此這是雙向促進的共贏。高管團隊受教育程度在一定程度上影響著每股收益，受教育程度高，意味著在過去獲取的知識多，眼界高，決策時能思考到更多方面，做出更有利與公司發(fā)展的決策。總資產(chǎn)對數(shù)與每股收益呈正相關，由于上市公司總資產(chǎn)規(guī)模過大，計算時以總資產(chǎn)對數(shù)代替公司規(guī)模與資產(chǎn)以作為自變量，能夠看出企業(yè)的資產(chǎn)對每股收益存在顯著的促進作用，總資產(chǎn)規(guī)模越大，更有利于每股收益的增長。

五、研究結論

本文從薪酬、年齡、學歷、女性占比四個方面來衡量制造業(yè)上市民營企業(yè)的高管團隊特征，檢驗其對民營企業(yè)盈利能力的影響。研究結論如下：

（1）較高的高管團隊薪酬有利于提高企業(yè)盈利能力。適當提高高管薪酬不但可以激勵高管積極努力工作，還可以在一定程度上增強高管對企業(yè)的歸屬感，從而使其更好地為企業(yè)服務。

（2）高管團隊的高水平教育程度有利于提高企業(yè)盈利能力。受教育程度高的高管不管在認知能力還是價值觀等方面都更勝一籌，在復雜的經(jīng)營環(huán)境中能夠準確識別和判斷機遇和威脅，從而做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策。

（3）高管團隊的年齡、女性占比對企業(yè)盈利能力的影響不顯著。研究中發(fā)現(xiàn)，平均年齡偏大的高管團隊不利于提高企業(yè)盈利能力，但這種影響不顯著。表明年紀偏大的高管偏向于規(guī)避風險和尋求穩(wěn)定，比較安于現(xiàn)狀，因此制定的企業(yè)戰(zhàn)略較為保守。高管團隊的女性占比不利于企業(yè)盈利能力的提升，但影響也不顯著。表明女性行為謹慎保守，可以更好地監(jiān)督其他管理人員的工作，抑制其過度投資的動機，充分發(fā)揮個人在團隊中的重要作用，但同時女性高管在為企業(yè)帶來全新建議時，也大可能降低決策效率。

參考文獻

[1]張燕紅.高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響[J].經(jīng)濟問題，2016（6）：116-120.

[2]宋薇.關鍵高管薪酬差距、研發(fā)投入與企業(yè)績效[J].財會通訊，2021（4）：50-53.

[3]陳淑婷.高管薪酬、內(nèi)部控制與財務績效[J].經(jīng)濟研究導刊，2021（18）：50-52.

[4]李文昌，戴宜靜.投資效率、高管團隊特征與企業(yè)績效—基于 Bootstrap 法的路徑模型分析[J].財會月刊，2016，（09）：85-91.

課題信息：嘉興學院大學生科研訓練計劃（SRT）A3（專業(yè)創(chuàng)新訓練類） 項目編號CD8517203106