基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略人力資源管理

吳亞茹

摘 要：我國企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)全球化和改革開放的不斷深化，在競爭越來越激烈的市場中面臨著許多挑戰(zhàn)和困難，本文在簡單介紹了戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)文化的概念及特征的基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析了戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)文化的內(nèi)在聯(lián)系，從而提出了基于企業(yè)文化的完善戰(zhàn)略人力資源管理的可行策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;戰(zhàn)略人力資源管理;策略

企業(yè)文化是企業(yè)所有成員都必須遵守的價(jià)值觀和行為守則，其作用是在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)以規(guī)范行為，對外關(guān)系可以互相協(xié)調(diào)，可以得到外部的支持，也可以獲得外部的聲譽(yù)。因?yàn)槠髽I(yè)文化不是一夜之間完成的，而是一個(gè)發(fā)展的過程，它在成為共同標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就有慣性。因此必須研究企業(yè)文化在戰(zhàn)略人力資源管理中的作用以及如何在建立企業(yè)文化、建立有效的人力資源管理體系和改善企績效效管理的語境下加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施。

一、戰(zhàn)略人力資源管理簡述

與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)發(fā)展的基本資源，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)也是戰(zhàn)略基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理的行動(dòng)主要是管理行動(dòng)必須遵循戰(zhàn)略目標(biāo)，這種形式的人力資源管理包括傳統(tǒng)的人力資源管理，以便在適當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)計(jì)劃需求的同時(shí)，根據(jù)短期目標(biāo)調(diào)整發(fā)展模式。通過從人力資源的角度分析人力資源的基本競爭力，可以說戰(zhàn)略人力資源管理更具體系性和戰(zhàn)略性。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理有特定的體系，從管理部門的角度看，由企業(yè)發(fā)展的多個(gè)子體系組成，可以以統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理。從整體來看，戰(zhàn)略人力資源管理是公司經(jīng)營的另一個(gè)重要部分，可以深化人力資源管理。這需要人力資源管理部門從公司的實(shí)際情況角度為整個(gè)公司的發(fā)展服務(wù)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

（一）企業(yè)文化

我們需要清楚地了解企業(yè)文化的定義是什么以及企業(yè)文化能給企業(yè)經(jīng)營帶來什么價(jià)值。企業(yè)文化是指將公司全體員工的精神整合到促進(jìn)公司發(fā)展的力量中的能力。企業(yè)文化促進(jìn)了公司的快速發(fā)展，它以價(jià)值觀、企業(yè)理念和公司潛在氛圍等來讓員工自我改善。企業(yè)文化由公司的經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建。領(lǐng)導(dǎo)者有自己的功能，不僅可以在新組織中營造企業(yè)文化，還可以將企業(yè)文化傳達(dá)給公司員工，讓員工感受到使命感、責(zé)任感、成就感，進(jìn)行自我啟發(fā)。努力完成自己的工作，這將促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)跨越式進(jìn)步的核心動(dòng)力，一旦文化形成，很難改變。否則，不是成為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，就是成為對企業(yè)發(fā)展的阻力。

（二）企業(yè)文化的特性

（1）穩(wěn)定性。要建立企業(yè)文化是一個(gè)漫長而艱巨的過程，需要一代又一代地積累起來，不能一蹴而就。企業(yè)文化會(huì)從數(shù)量上積累起來，每個(gè)數(shù)量上的積累都會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量上的轉(zhuǎn)變，而質(zhì)量上的飛躍則伴隨著企業(yè)文化的逐漸發(fā)展。此外，由于其歷史傳統(tǒng)，企業(yè)文化使企業(yè)活動(dòng)成為可持續(xù)發(fā)展的。

（2）非強(qiáng)制性的。企業(yè)文化不是通過遵守規(guī)則和規(guī)章來推動(dòng)商業(yè)活動(dòng)，而是注重通過靈活的方式，如教育、培訓(xùn)和激勵(lì)措施來激勵(lì)工作人員采取主動(dòng)行動(dòng)，并形成工作人員的文化“特征”，從而通過工作人員的自我控制和自律等意識(shí)行為來產(chǎn)生該有的效果。當(dāng)然也需要有“強(qiáng)制性”手段來限制不符合其公司文化的行為，特別是那些不認(rèn)同企業(yè)文化的人。

（3）相對穩(wěn)定性。企業(yè)文化的形成、發(fā)展和實(shí)施不可能在短期內(nèi)立即產(chǎn)生影響，而可以通過長期生產(chǎn)過程的循環(huán)和推論來進(jìn)行強(qiáng)化。企業(yè)文化根植于悠久的文化，對企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)也有持續(xù)的作用。企業(yè)文化是由所有成員的信仰、傳統(tǒng)、習(xí)俗和價(jià)值觀組成的，是他們深層的心理結(jié)構(gòu)的基本組成部分，使他們能夠在較長的時(shí)間內(nèi)影響自己的思想、感情和行為，并保持相對穩(wěn)定。如果企業(yè)環(huán)境沒有根本改變，企業(yè)文化就不會(huì)改變，也就是說不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)品、監(jiān)管制度、企業(yè)戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)人都發(fā)生了變化而隨之改變，特別是企業(yè)文化的基本要素也會(huì)變得更加穩(wěn)定。

（4）動(dòng)態(tài)性。企業(yè)文化不僅穩(wěn)定，而且充滿動(dòng)態(tài)性，企業(yè)文化也在不斷變化。企業(yè)文化形成過程需要更長的時(shí)間，其本身就具備動(dòng)態(tài)性。當(dāng)企業(yè)文化形成后，企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的發(fā)展以及內(nèi)部和外部商業(yè)環(huán)境的基本改變，必然會(huì)帶來理念的更新，促進(jìn)企業(yè)文化的變革、創(chuàng)新和發(fā)展。

（5）企業(yè)文化既實(shí)用又有效。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理是其企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)和客觀基礎(chǔ)。企業(yè)文化只有通過經(jīng)營活動(dòng)才能找到和培育創(chuàng)業(yè)精神;企業(yè)文化離開了企業(yè)實(shí)際活動(dòng)，那它只會(huì)成為一紙空談。企業(yè)文化既不是基于理論，也不是基于媒體的包裝，而是基于商業(yè)實(shí)際發(fā)展的證明。它被深深地銘刻在員工的腦海里，能管理和指導(dǎo)公司員工的行為。嚴(yán)格地說，只有在企業(yè)實(shí)踐中實(shí)踐出來的價(jià)值觀，才能成為企業(yè)文化的一部分，那種泛泛其談的并不是真正的企業(yè)文化。

（三）影響人力資源管理和企業(yè)文化的主要因素

影響到本企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)重要因素是：本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人因素、企業(yè)的管理者因素和工作人員因素，即其企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行政意愿有效地反映了公司領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)人力資源的管理，例如服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)、人道意識(shí)、企業(yè)意識(shí)等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人只要擁有管理體系和科學(xué)認(rèn)識(shí)，就能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化中的基本要素，也能在企業(yè)文化中取得成果。公司管理人員應(yīng)當(dāng)了解公司管理層與文化建設(shè)之間的矛盾之處，能夠提出支持和反對的論點(diǎn)，提供咨詢意見，高度承諾，引導(dǎo)工作人員接觸文化，確保建立一支良好的員工隊(duì)伍。企業(yè)文化并不是一成不變的，它需要以人為本的實(shí)踐體系為基礎(chǔ)。在公司面臨新的商業(yè)挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工和管理人員通過共同的經(jīng)驗(yàn)得出新的價(jià)值觀，以應(yīng)付企業(yè)的新變化。公司員工在建設(shè)文化方面發(fā)揮著重要作用，只有先接受公司的文化，才能轉(zhuǎn)變公司的文化。在目前迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)中，人才競爭日益激烈，公司和員工的共同利益是人力資源管理的正確目標(biāo)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)文化基礎(chǔ)上的改進(jìn)措施

（一）改進(jìn)人力資源管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理理念也有自己的發(fā)展優(yōu)勢，因此整合過程需要時(shí)間。在此期間，企業(yè)高級管理層必須嚴(yán)格控制企業(yè)的內(nèi)部程序，以免其影響企業(yè)的管理。人力資源管理的變革必須基于先進(jìn)的管理理論和技術(shù)以確保人力資源管理的穩(wěn)定性，為了使企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)濟(jì)管理體系相匹配，需要根據(jù)外部先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)制定人力資源管理計(jì)劃，不僅要進(jìn)行詳細(xì)的發(fā)展規(guī)劃，還要安排人員。為了防止人才的消耗。薪酬方案是減少人才流失的有效手段，但每個(gè)企業(yè)都有生產(chǎn)、運(yùn)營、銷售等獨(dú)特的條件，因此，為了在各個(gè)部門開展和進(jìn)一步推進(jìn)業(yè)務(wù)，有必要設(shè)計(jì)針對性的人力資源管理體系。

（二）正視人才管理招聘體系

招聘是本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)基本組成部分，是該企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)資源。因此，從其企業(yè)文化的角度來看，必須充分理解戰(zhàn)略人力資源管理部門招聘的重要特點(diǎn)，并通過分析具體特點(diǎn)以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，確定加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的措施。

（1）戰(zhàn)略人力資源管理的重要特點(diǎn)。①招聘主要以企業(yè)文化為導(dǎo)向。從文化的角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理需要利用一般工作人員在對企業(yè)文化正確價(jià)值的認(rèn)識(shí)，將企業(yè)文化作為一項(xiàng)重要的招聘標(biāo)準(zhǔn)。②優(yōu)先招聘重點(diǎn)職位。戰(zhàn)略性的招聘需要更多人力和物力資源，而不是正規(guī)的招聘方法。③對戰(zhàn)略招聘要求進(jìn)行規(guī)范。關(guān)于以前的招聘，招聘工作是由人力資源處單獨(dú)進(jìn)行的。戰(zhàn)略人力資源的招聘進(jìn)程需要所有部門的參與，以加強(qiáng)各企業(yè)部門之間的工作效率，提高整體效率，并實(shí)施戰(zhàn)略性的招聘流程。

（2）加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源配置的措施。①制定明智的計(jì)劃。在本企業(yè)的業(yè)務(wù)中，招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)合理而有效，要招聘符合本企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人才，從而提高招聘的效率，從而滿足本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。②招聘過程必須公開和透明。在需要招聘工作人員時(shí)，各企業(yè)應(yīng)利用媒體來宣傳招聘需要，并建立監(jiān)督制度，提高求職者的興趣，避免失去高水平人才，并確保企業(yè)招聘過程的公正性以及所有求職者的平等競爭。

（三）加強(qiáng)績效管理體系

公司之間的競爭已不再是產(chǎn)品之間的競爭，而是員工之間的競爭也越來越激烈。通過對該企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行客觀分析，績效管理人員的重點(diǎn)是使管理人員了解工作人員的工作情況，并充當(dāng)管理人員和工作人員之間溝通的橋梁。目前大部分公司績效評估制度是不夠的，固定薪資比率也不合理，因此公司必須保留關(guān)于員工工作情況的詳細(xì)資料。績效管理是一種全面的工作人員評價(jià)方法，主要面向各企業(yè)的管理人員，他們將評價(jià)結(jié)果張貼在企業(yè)人力資源管理體系的網(wǎng)站上，從而確?？冃畔⒌耐该鞫?。這些數(shù)據(jù)提供了關(guān)于工作人員生產(chǎn)情況以及他們在工作中遇到的問題的全貌，因此，公司可以為他們提供更有針對性的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工全面發(fā)展，并允許他們真正進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部。

四、結(jié)論

從上述分析可以看出，企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生了巨大的積極或消極的影響，只有當(dāng)戰(zhàn)略人力資源符合其企業(yè)文化的情況下，企業(yè)的績效才能得到重大改善;而戰(zhàn)略人力資源的制定則以其企業(yè)文化為指導(dǎo)，在一定程度上有利于改善人力資本，從而改善企業(yè)的績效。本文為企業(yè)建立一個(gè)高效的人力資源體系，并改善本企業(yè)的運(yùn)作起到了重要的啟發(fā)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉娟.從企業(yè)文化角度談戰(zhàn)略人力資源管理[J].中國市場，2020（009）：120-121.

[2]程海濤.基于企業(yè)文化的人力資源管理提升策略[J].企業(yè)改革與管理，2019（004）：198-199.

[3]喬金環(huán).研究戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)文化的內(nèi)外部契合[J].中外企業(yè)家，2020，No.670（08）：127-127.

[4]高婷.企業(yè)文化作用下戰(zhàn)略人力資源管理對企績效效的影響[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2020（011）：239.

[5]傅林旺.概述戰(zhàn)略人力資源管理及企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響[J].科技與創(chuàng)新，2020，No.154（10）：24-25.

[6]蘇潔.企業(yè)文化在人力資源管理中落地的有效方法[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（004）：5-6.

[7]于桂麗.淺析戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)文化的內(nèi)外部契合[J].智富時(shí)代，2019（012）：P.1-1.

[8]貝文軍.探析現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（033）：179.

[9]湯韻.戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)文化對創(chuàng)新績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2019（31）.

[10]薛珠.淺析戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)文化的內(nèi)外部契合[J].現(xiàn)代營銷，2019（011）：186-187.