國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策

摘要：隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，對于企業(yè)，尤其是國企而言，在進(jìn)行人力資源管理工作上，薪酬管理成為其中十分關(guān)鍵的構(gòu)成部分。國企是否有出色的薪酬管理水平，不僅代表的是國企人力資源管理工作水平，同時(shí)也會(huì)對國企的整體經(jīng)營業(yè)績和效益，對國企的發(fā)展產(chǎn)生了關(guān)鍵的影響。為此對于國企而言，在發(fā)展過程中人力資源以及薪酬管理十分關(guān)鍵。為此本文在觀點(diǎn)分析上，立足國企的特點(diǎn)出發(fā)，針對國企薪酬管理工作開展以及工作開展上的問題和對策展開了具體觀點(diǎn)的探討。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;薪酬管理;問題與對策

一、關(guān)于薪酬管理

若是從概念界定來看，薪酬管理指的是通過引入科學(xué)管理理念和措施，確定企業(yè)薪酬管理的架構(gòu)布局、管理措施以及管理結(jié)構(gòu)等，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)范、科學(xué)的企業(yè)薪酬管理機(jī)制構(gòu)建。

在企業(yè)管理工作的構(gòu)成上，薪酬管理是其中十分關(guān)鍵的構(gòu)成要素。通過出色開展薪酬管理，不僅可以保障企業(yè)薪酬管理品質(zhì)，也可以確保通過出色薪酬管理調(diào)動(dòng)員工工作熱情，讓員工積極投身工作，發(fā)揮優(yōu)勢同時(shí)，更好在本職崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展助力。

二、國企人力資源薪酬管理的問題分析

結(jié)合國企人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀來說，由于人力資源薪酬管理本身有一定的復(fù)雜性，而且國企的員工數(shù)量較多，涉及到的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也有不同差異。所以在國企人力資源薪酬管理必須始終立足發(fā)展視角出發(fā)，重視薪酬管理工作的有序推進(jìn)。但是結(jié)合目前國企人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)狀來說，顯然在國企的人力資源薪酬管理依然還有較多的問題存在。

（一）不重視人力資源薪酬管理工作的激勵(lì)價(jià)值發(fā)揮

對于企業(yè)而言，人力資源薪酬管理對員工有積極的激勵(lì)作用。通過科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制構(gòu)建，設(shè)定清晰的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以促使企業(yè)在人力資源薪酬管理方面始終有出色的激勵(lì)作用發(fā)揮。但是結(jié)合國企來說，由于一直以來，國企本身系統(tǒng)龐大，涉及到的員工數(shù)量眾多，所以國企對于人力資源薪酬管理的激勵(lì)作用并不關(guān)注。導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作踐行上，薪酬的激勵(lì)作用得不到凸顯。這也促使薪酬管理工作的價(jià)值得不到真正的彰顯。

對于員工來說，薪酬高低代表的是企業(yè)對員工的認(rèn)可程度，而薪酬高低也會(huì)給予員工一定的工作驅(qū)動(dòng)力，讓員工能夠在薪酬激勵(lì)下，更積極投身到工作中。很多國企當(dāng)前沒有充分意識到薪酬管理的激勵(lì)作用發(fā)揮，促使薪酬不僅沒有發(fā)揮其對員工的積極激勵(lì)作用，甚至還會(huì)帶來一些負(fù)面的影響。國企作為市場的核心構(gòu)成要素之一，國企經(jīng)營對市場發(fā)展有突出的意義。對于國企而言，在發(fā)展的過程中，薪酬激勵(lì)成為企業(yè)發(fā)展十分關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)。通過出色發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵(lì)作用，能促使企業(yè)更好基于薪酬激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工工作熱情。顯然在目前時(shí)代背景下，國企的薪酬激勵(lì)作用得不到真正發(fā)揮。在這種情況下，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效益也難以真正發(fā)揮。由于這個(gè)問題的存在，致使國企在人力資源薪酬激勵(lì)方面，沒有充分彰顯薪酬激勵(lì)對企業(yè)的價(jià)值，不利于員工工作效率提升。

（二）薪酬發(fā)放形式單一且不具有創(chuàng)新性

結(jié)合國企的現(xiàn)狀，目前我國不少國企在員工薪酬發(fā)放上，統(tǒng)一采取現(xiàn)金發(fā)放方式，薪酬發(fā)放的形式較為單一。由于薪酬發(fā)放的方式就是以現(xiàn)金或是打卡為主，沒有靈活性、創(chuàng)新性，致使薪酬的激勵(lì)價(jià)值也難以實(shí)現(xiàn)真正的表現(xiàn)出來。隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，促使人們在工作開展上有了多元化的形式，但是對于很多國企而言，依然沒有充分融入到現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，無論是從企業(yè)發(fā)展，還是從企業(yè)薪酬發(fā)放表現(xiàn)等方面，都不具備創(chuàng)新性。

由于創(chuàng)新性的匱乏，致使很多國企在薪酬的發(fā)放上，依然采取的是傳統(tǒng)單一發(fā)放方式，而且發(fā)放形式不夠靈活。在這種情況下，也致使薪酬激勵(lì)的價(jià)值并沒有得到真正的體現(xiàn)。部分員工在遭遇困難的情況下，難以通過靈活方式進(jìn)行薪酬的預(yù)支和領(lǐng)取。薪酬的價(jià)值沒有得到發(fā)揮。從企業(yè)發(fā)展視角來說，現(xiàn)金以及定期薪酬發(fā)放方式有助于企業(yè)更方便開展薪酬管理工作，但是卻忽視了薪酬的價(jià)值凸顯。所以單一且不具備創(chuàng)新表現(xiàn)的薪酬發(fā)放方式不僅對員工沒有吸引力，長此以往甚至也會(huì)對企業(yè)的健康運(yùn)營帶來一些阻礙。

（三）不具備科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定一般是結(jié)合國企的實(shí)際情況，按照不同員工的工作能力、工作年限來進(jìn)行針對性薪酬的設(shè)定。在當(dāng)前國企中，薪酬結(jié)構(gòu)一般包含了兩部分內(nèi)容，分別是基礎(chǔ)工資和績效工資。從目前的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成來說，顯然當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)在布局上不夠科學(xué)，依然有待實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善。而且不少國企在進(jìn)行薪酬制度以及結(jié)構(gòu)規(guī)劃上，也沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法要求展開。

所以對于國企而言，當(dāng)前在薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃上，沒有實(shí)現(xiàn)科學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)的布局，僅僅是結(jié)合企業(yè)要求進(jìn)行薪酬規(guī)劃，沒有結(jié)合員工的勞動(dòng)付出以及相應(yīng)情況進(jìn)行針對性薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定。由于不具備科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，致使企業(yè)在人力資源薪酬管理上，難以真正激發(fā)員工的工作熱情，也導(dǎo)致了員工對當(dāng)前薪酬制度的不滿。

二、國企人力資源薪酬改善措施

對于國企而言，為了更好實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬的革新，要求在薪酬制度的構(gòu)建上，國企應(yīng)該充分立足企業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合當(dāng)前國企人力資源薪酬管理存在的問題和不足，進(jìn)行針對性改革措施的提出?；诖?，確保國企在進(jìn)行人力資源薪酬規(guī)劃上，要盡可能立足員工訴求出發(fā)，革新人力資源薪酬制度。具體的措施是：

（一）改善人力資源薪酬管理水平，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用

國企在進(jìn)行人力資源薪酬管理上，其中一個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容就是要始終確保有出色的人力資源管理人員支撐。通過不斷提升人力資源管理人員的綜合水平，促使企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理方面能夠取得更為出色的管理效益，也更好凸顯人力資源薪酬管理的激勵(lì)作用。

一是可以通過引入培訓(xùn)的方式，為既有企業(yè)人力資源提供必要的專業(yè)指導(dǎo)和保障，確保人員綜合素質(zhì)的改善。通過提升人力資源管理者綜合素質(zhì)，提升薪酬管理效益，保障薪酬管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二是要重視人力資源薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮。在薪酬管理方面，要確保薪酬激勵(lì)的價(jià)值得以凸顯。通過彰顯激勵(lì)價(jià)值，確保薪酬能激勵(lì)更多員工為推動(dòng)國企發(fā)展積極工作。

（二）完善績效考核制度

對于國企而言，要想構(gòu)建一個(gè)完善的績效考核制度，就一定要結(jié)合員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來做衡量，其績效結(jié)果對員工的影響大不相同，根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，員工心悅誠服。

在績效考核制度的完善上，要求國企必須立足自身情況出發(fā)，科學(xué)進(jìn)行績效考核機(jī)制的構(gòu)建，在制度建設(shè)上，要確?？己说膬?nèi)容和員工的工作有較高的契合度，清晰、準(zhǔn)確完成績效考核指標(biāo)的設(shè)定。通過績效考核指標(biāo)設(shè)定，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到積極推動(dòng)，促使績效考核能起到真正改善企業(yè)發(fā)展的作用。

（三）豐富薪酬類型，構(gòu)建彈性薪酬模式

為了能夠使人力資源薪酬制度更多元，國企應(yīng)該進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化，不應(yīng)該只是倚重一種獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放模式，要從員工的實(shí)際需求出發(fā)，加以精神鼓勵(lì)，促進(jìn)員工的工作積極性。比如在薪酬類別上，除了基礎(chǔ)以及績效工資外，還可以引入工作獎(jiǎng)金、福利等。

薪酬管理模式并不是一成不變的，一定要釋放更多空間，具備一定的靈活性，來解決不同的薪酬問題。把薪酬改革和國有企業(yè)改革方案結(jié)合起來，注重有機(jī)銜接，整體推進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)薪酬類別的豐富，除了基礎(chǔ)薪酬外，還要引入績效薪酬、激勵(lì)薪酬等多種不同薪酬模式。通過不斷改革，推動(dòng)薪酬類別的豐富，完善薪酬管理機(jī)制，強(qiáng)化彈性薪酬管理，促使國企在人力資源薪酬管理上能夠真正契合國企管理訴求，通過多元、靈活、彈性的人力資源薪酬管理機(jī)制構(gòu)建，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。

三、結(jié)語

國企要想在市場經(jīng)濟(jì)競爭格局中立于不敗之地，就一定要強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理，提升薪酬管理水平，建立合理、科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬管理水平不斷提升，推動(dòng)國企更好發(fā)展。

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作者簡介：田克敏（1980.11-），女，漢族，籍貫：山東鄆城，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：高級經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理工作， 主持公司人力資源部工作。