我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式淺析

陳騁

【摘要】各級政府機(jī)構(gòu)要想順利完成公共行政管理中人力資源管理變革工作，就必須綜合分析職能部門工作開展條例和市場動態(tài)的發(fā)展走向，明確政府行政管理與人力資源管理在工作上的對接情況，以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理的作用，促進(jìn)其工作質(zhì)量和效率的提升。本文主要分析了政府公共行政管理中人資管理變的革重要性，并以存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，淺談我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式。

【關(guān)鍵詞】政府公共行政管理;人力資源管理;變革

公共行政管理即在國家層面上，展開對有組織性的民生事業(yè)或社會活動形成一定約束作用的管理手段，確保各種活動主體在標(biāo)準(zhǔn)的約束下執(zhí)行流程。其并非一個獨(dú)立的管理手段，而是一個全面的、覆蓋面廣的，與相關(guān)法律法規(guī)產(chǎn)生協(xié)作作用下實(shí)現(xiàn)多類活動的公共管理，使其達(dá)到各類權(quán)力、利益、服務(wù)都滿足社會活動的運(yùn)轉(zhuǎn)要求。這一過程中，針對公共行政管理部門的職能目標(biāo)是以行政機(jī)關(guān)在解決各種活動時所發(fā)揮的管制作用為基礎(chǔ)，使各類活動合法，并在監(jiān)督管理中開展，以此產(chǎn)生一定的制約效應(yīng)。結(jié)合對公共行政管理制度的分析，時代發(fā)展下的行政管理方式的優(yōu)化和創(chuàng)新需與人力資源管理結(jié)構(gòu)變革和優(yōu)化步調(diào)一致，形成符合社會活動需求的人力資源管理建設(shè)[1]。

一、公共行政管理人資管理變革的重要意義

公共行政管理中人力資源管理的變革一個重要目的是優(yōu)化在編人員組織結(jié)構(gòu)，更好的服務(wù)于社會，跟上時代發(fā)展步伐。伴隨著各種行政事務(wù)內(nèi)容、處理方式的刷新與重建，與人力資源管理部門相對應(yīng)的行政事務(wù)內(nèi)容、處理機(jī)制也產(chǎn)生變化。因此，基于公共行政管理下的社會活動制度在變化時，人力資源管理內(nèi)部制度必須與其協(xié)調(diào)進(jìn)行。公共行政管理在對社會活動以及承辦社會活動的相關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)制度、資質(zhì)審查時，需以本區(qū)域內(nèi)政府職能部門對社會管理制度的建設(shè)為參考標(biāo)準(zhǔn)，有效定位人力資源管理工作開展的手段和方式。最重要的是，針對在公共行政管理中擔(dān)任主體身份的活動以及企業(yè)，各級政府職能部門要將國家政策放在首要位置，要求圍繞此構(gòu)建方向明確、科學(xué)合理，且具有現(xiàn)代特征的管理制度。在此情況下，為公共行政管理中人力資源工作開展以活動事務(wù)處理為基礎(chǔ)展開提供保障。由此可見，人力資源管理工作必須與公共行政管理同步進(jìn)行，公共行政管理在社會活動中的作用才能有效發(fā)揮，達(dá)到全范圍、全面管理的目的，促進(jìn)我國社會體系的進(jìn)一步發(fā)展。

二、我國公共行政管理中人力資源管理存在的問題

2.1管理理念落后

現(xiàn)階段，對于公共行政管理中人力資源管理理念的落伍，主要參考的是時代發(fā)展目標(biāo)所要求的，處于時代進(jìn)步下的管理機(jī)制有明顯的滯后性。特別是受傳統(tǒng)公共行政管理思想的影響，所推崇的官本位，在當(dāng)前的社會發(fā)展中不能完全實(shí)現(xiàn)突變，受管理制度條條框框的制約。在社會群體需要開展活動時，上級領(lǐng)導(dǎo)的身份直接定義了下級官員的安排方式，處于長期性的條條框框中，致使整個工作的開展有較強(qiáng)的競爭性。從部門人員與崗位分配相對應(yīng)的職能安排角度上看，人力資源管理中，各崗位間各自為政的情況，致使工作人員間競爭意識不強(qiáng)。除此之外，在絕大部分公共行政管理部門中人力資源制度的制定，其多圍繞領(lǐng)導(dǎo)展開，各種工作的展開不是在基于有規(guī)劃性、科學(xué)性法律法規(guī)上，而是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主管意愿制定相關(guān)具有決策性的方案和措施，這一現(xiàn)象就凸顯出了人力資源管理過程中的唯親性，也就是利用職位之便貪污、受賄等不良風(fēng)氣產(chǎn)生的原因之一。

2.2培訓(xùn)體系不完善

公共行政管理部門在開展管理工作時，未曾過多關(guān)注和重視各對應(yīng)崗位人員，同時，因未制定有針對性的管理制度，致使現(xiàn)有崗位人員其整體素質(zhì)情況，不利于下一階段工作的安排。各崗位工作人員對自身無論是長期性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是階段性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不明確，從某種層面上，制約著人力資源對本部門工作人員的分配。各部門中管理者管理意識的缺乏，在一定程度上使崗位工作人員無法達(dá)到崗位專業(yè)化、規(guī)劃法的發(fā)展要求，對于員工本身成長而言，也是不利的。在此情況下，工作人員心理上容易產(chǎn)生排外感，失落感，歸根是自身的原因造成工作能力得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，無法再懷著飽滿的熱情投身到工作中[2]。究其根本原因，是公共行政管理部門不健全、完善的培訓(xùn)機(jī)制導(dǎo)致的，造成工作人員明顯感受到學(xué)與做之間的落差，影響自身價值的體現(xiàn)。對于現(xiàn)有的行政管理部門培訓(xùn)制度，培訓(xùn)工作的開展，除了要注重理論知識的培訓(xùn)，還需增加以實(shí)踐為主的培訓(xùn)內(nèi)容，貼合實(shí)際，注重實(shí)用，培訓(xùn)工作才有實(shí)效。

2.3獎懲機(jī)制不足

公共行政管理中人力資源管理最重要一項(xiàng)內(nèi)容的建立是獎懲制度，這一強(qiáng)有效的約束方式，方便展開對工作人員工作情況的整體考核，是否有價值輸出，再結(jié)合物質(zhì)或精神上的認(rèn)可，能成倍增加工作人員工作積極性[3]?，F(xiàn)有情況中，人力資源管理中獎懲制度，并沒有具體有效落實(shí)人員工作上。這類問題大多表現(xiàn)在薪資待遇、晉升渠道等上，絕大多數(shù)職能部門薪資結(jié)構(gòu)的制定涵蓋幾個部分，比較框架化，且一般情況下不能更改，并受不公開、地區(qū)差異性的影響，更有甚者，在部分地區(qū)薪酬結(jié)構(gòu)制定嚴(yán)重與當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展的平均水平相違背，一旦工作人員形成付出與收入不成正比時，必定會影響工作人員工作積極性。除此之外，晉升渠道也是現(xiàn)存的一大問題，各政府部門中講究論資排輩，對于有能力，專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的工作人員阻礙其晉升，使人力資源管理難度加大。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

3.1優(yōu)化管理理念，提供理論基礎(chǔ)

人力資源管理理念的優(yōu)化，需要基于原有管理觀念存在的問題出發(fā)，提倡以人為本的人員管理模式，在市場發(fā)展趨勢下，總結(jié)管理工作開展在各種社會活動組織中的有效性、可操作性。人力資源部門，針對公職人員開展市場化觀念輸入時，要將現(xiàn)有管理制度與優(yōu)化后管理制度間的聯(lián)動性體現(xiàn)出來，保證公共行政管理工作的開展是在體現(xiàn)社會治理精細(xì)化制度的背景下所運(yùn)轉(zhuǎn)的?；谶@種情況，才能最大程度的優(yōu)化人員權(quán)力和利息，刺激工作人員心理，并主動參與到實(shí)際工作環(huán)節(jié)中。另外，有效利用收益手段。通過對人力資源管理部門中各崗位人員工資情況的調(diào)查，制度以人員經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)為主的管理制度，結(jié)合工作行為與工資結(jié)構(gòu)的管理方式，及時有針對性的進(jìn)行獎懲，使工作人員在工作中時刻保持危機(jī)感，以此端正工作人員的工作態(tài)度和工作行為，使其在競爭環(huán)境中不斷增強(qiáng)自身工作能力。除此之外，人力資源管理工作中，要認(rèn)識到基層人員的重要性，在貫徹以人為本理念下，提供基層人員工作地位，實(shí)現(xiàn)公共權(quán)力下發(fā)，使基層人員在處于規(guī)章制度的約束中，確保一切行為的公開、透明、合法開展，為人力資源管理變革提供理論基礎(chǔ)。

3.2健全獎懲政策，提供物質(zhì)基礎(chǔ)

獎懲制度的制定和完善，首先能有效避免工作過程中偷奸?；惹闆r的發(fā)展，其次能保證員工的合法利益，使員工獲得與其工作行為、態(tài)度相符合的物質(zhì)或精神獎勵，進(jìn)而全身心投入到工作中。第一，針對不同崗位標(biāo)準(zhǔn)、屬性，以及人員需求量，制定多樣化獎懲制度，確保獎懲制度在每個公職人員身上都有明顯的作用發(fā)揮，每項(xiàng)獎懲制度從宏觀層面上能實(shí)現(xiàn)一致性，讓各工作人員在享受或接受獎勵與懲罰的過程中，不會因?yàn)楠剳蛢?nèi)容產(chǎn)生不滿情緒。第二，整合并優(yōu)化晉升制度。晉升制度的優(yōu)化，必須以現(xiàn)階段工作中需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、達(dá)到的要求進(jìn)行，確保人才晉升后，原有崗位依然能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提高人力資源管理變革效率。

3.3完善考評制度，提供公正基礎(chǔ)

公共行政管理部門中，在制定和完善考評制度時，必須遵循公正、透明的原則，多角度展開崗位屬性的分析工作，確?？荚u制度能全方位考核工作人員的行為、態(tài)度、業(yè)績，分析和整理后使用數(shù)據(jù)的展現(xiàn)員工各階段工作任務(wù)中的工作情況，用數(shù)據(jù)去支撐管理制度的更新和優(yōu)化，最大限度實(shí)現(xiàn)資源的合理、有效分配。除此之外，制定和完善考評制度時，與之同步制度和完善的還包含監(jiān)督制度，確保工作人員的態(tài)度和行為在規(guī)章制度的監(jiān)督下，受到約束和制約，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、專業(yè)化，各種工作的開展都嚴(yán)格參照規(guī)章制度要求進(jìn)行，完全以人力資源管理變革為目標(biāo)，以此實(shí)現(xiàn)公共行政管理工作的有效落實(shí)。

3.4加大培訓(xùn)力度，提供人力儲備

工作人員培訓(xùn)制度的制定和完善，其內(nèi)容主要圍繞工作人員在工作環(huán)節(jié)中所表現(xiàn)出的工作能力、接受能力、實(shí)施能力以及事物認(rèn)知能力等，形成一套完整的、滿足工作人員需求、促進(jìn)工作人員成長以及職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)方案，確保各部門工作人員能在其崗位中發(fā)揮最大程度的價值作用。基于社會治理精細(xì)化政策的持續(xù)深入，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與社會治理的完美搭配，工作人員培訓(xùn)工作必須以其在社會體系出所起的作用為基礎(chǔ)，在提高培訓(xùn)方案可行性的同時，確保培訓(xùn)內(nèi)容是工作人員所需、所想、所追求的，促使工作人員主動參與。

新時期背景下，政府公共行政管理中人力資源管理開展變革工作必是大勢所趨，在多樣化時代發(fā)展中，重視人力資源變革工作的開展才能更好的響應(yīng)時代發(fā)展需求。實(shí)際工作過程中，政府部門應(yīng)時刻謹(jǐn)記以人為本，基于以人為本，才能立足于人資管理變革路徑之上，并在觀念更新、獎懲制度、考評制度、培訓(xùn)力度的融合中，實(shí)現(xiàn)人員管理質(zhì)量和效率的提高，為人力資源管理變革保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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