勝任力模型視角下企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建

龐靚媺

隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也在隨之增加。當(dāng)前基于勝任力模型視角下的企業(yè)人力資源績(jī)效管理已經(jīng)成為各大企業(yè)自身發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、合作多贏、內(nèi)部控制的必要手段。在工業(yè)4.0時(shí)代下，我國(guó)現(xiàn)代化信息建設(shè)水平位居世界前列，各行各業(yè)都在緊靠現(xiàn)代化信息技術(shù)去發(fā)展自身。近兩年，KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）已作為熱點(diǎn)詞語(yǔ)被廣大媒體引用。KPI是人力資源績(jī)效管理的重點(diǎn)，是用于評(píng)估個(gè)人績(jī)效的參考標(biāo)準(zhǔn)。建立科學(xué)合理的KPI體系，是做好人力資源績(jī)效管理的前提條件。從勝任力模型視角去構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系是信息時(shí)代給人力資源部門提出的新要求，是我國(guó)全面質(zhì)量管理體系賦予人力資源工作崗位的新使命。加強(qiáng)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系，有利于規(guī)范員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，約束員工的工作行為，培養(yǎng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加快推進(jìn)我國(guó)人力資源行業(yè)的發(fā)展，提高我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平。

人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理在人力資源管理體系中的比重越來(lái)越大，人力資源管理體系顧名思義也是人事管理體系，涉及個(gè)人薪酬、關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、新老員工培訓(xùn)及企業(yè)招聘等?？茖W(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)企業(yè)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵舉措，是其他管理體系建立的基石，有著戰(zhàn)略指導(dǎo)的作用。人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)是要求具備核心能力，包含人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、融合新舊事物的能力、自我評(píng)判能力、多維空間想象力等。目前我國(guó)人力資源工作領(lǐng)域尚存在著一些問(wèn)題。眾所周知，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展離不開(kāi)人才的努力，但就目前來(lái)看，企業(yè)的人力資源配置較低，對(duì)企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的工作造成了極大的阻礙，讓企業(yè)在損失人才的同時(shí)也在一定程度上減緩了企業(yè)的發(fā)展速度；人力資源績(jī)效管理體系存在的法律漏洞，導(dǎo)致某些員工時(shí)常偷奸耍滑，給企業(yè)帶來(lái)極大的經(jīng)濟(jì)與名譽(yù)損失，阻礙企業(yè)的發(fā)展；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致部分員工不愿配合企業(yè)的績(jī)效考核工作，工作態(tài)度散漫、工作效率較低。

關(guān)于勝任力

什么是勝任力？圖1和圖2從宏觀與微觀角度展示了什么是勝任力與勝任力模型的概念。勝任力事關(guān)企業(yè)、崗位、個(gè)人三方面的發(fā)展，個(gè)人勝任力的開(kāi)發(fā)挖掘有利于自身知識(shí)技能的提高，為更好地展開(kāi)以后的工作提供了行動(dòng)指南，提高了個(gè)人工作崗位的晉升機(jī)會(huì)。勝任力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、是個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，在工作中不斷激發(fā)自己的潛能，不僅能提高個(gè)人績(jī)效，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。勝任力模型一般有兩個(gè)層面：表象的和潛在的。表象的勝任力，顧名思義就是直接表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，比如專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備與運(yùn)用、創(chuàng)新思維、分析能力等。一般企業(yè)在人力資源績(jī)效管理時(shí)，通常會(huì)以表象勝任力展開(kāi)績(jī)效考核工作。潛在的勝任力一般就是人本身具有的特質(zhì)但自身還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到，比如個(gè)性、感染力與影響力、價(jià)值觀等。在工作中，員工的潛在勝任力一般情況下都是由工作搭檔、同事、領(lǐng)導(dǎo)先發(fā)現(xiàn)的，通常是在某個(gè)小組合作、出差或者外派學(xué)習(xí)過(guò)程中不經(jīng)意流露出來(lái)的。

“勝任力”的概念最初是由哈佛大學(xué)教授麥克蘭德（McClelland）提出的，他建議對(duì)于人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建要重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人自身的實(shí)際情況。首先要對(duì)個(gè)人情況進(jìn)行調(diào)查研究，大致掌握個(gè)人能力情況，主要是在實(shí)際工作事例中的表現(xiàn)情況，然后把直接影響工作效率的因素統(tǒng)稱為勝任力。勝任力是近幾年流行的一個(gè)新概念，是我國(guó)人力資源績(jī)效管理工作不斷得到重視的有力體現(xiàn)。勝任力是指在某一工作領(lǐng)域中區(qū)別于一般人的能力素質(zhì)，目前勝任力在我國(guó)的人力資源績(jī)效管理活動(dòng)中起著決定性作用，它為人力資源管理體系的研究提供了新的突破點(diǎn)，因此二者的關(guān)系逐漸成了研究的重點(diǎn)。

績(jī)效管理與勝任力之間的聯(lián)系

勝任力與績(jī)效管理密切相關(guān)，勝任力潛在因素的挖掘開(kāi)發(fā)是提高績(jī)效管理的關(guān)鍵一步，也可以通過(guò)勝任力的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)。判斷是否屬于勝任力因素的直接條件就是看這個(gè)因素是否影響了工作效率和最后的績(jī)效。目前人力資源績(jī)效管理在傳統(tǒng)的職能上增加了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系的過(guò)程中，勝任力的融入極大地促進(jìn)了企業(yè)與員工形成互惠共贏的局面，讓企業(yè)在后續(xù)發(fā)展中有了無(wú)限可能。

勝任力模型視角下的人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性

勝任力模型的目標(biāo)之一就是要產(chǎn)生高績(jī)效，其次就是要擁有一些與工作有關(guān)卻又讓人出乎意料的知識(shí)儲(chǔ)備，然后把人力資源績(jī)效管理體系變成一種能夠與市場(chǎng)環(huán)境接軌、實(shí)時(shí)更新的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)融入的測(cè)評(píng)系統(tǒng)不僅在人力、物力方面降低了輸入成本，還使勝任力測(cè)評(píng)過(guò)程越來(lái)越一體化，大大提高了工作效率，有利于幫助員工認(rèn)識(shí)到自身能力，開(kāi)發(fā)潛在勝任力；有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；有利于人力資源管理體系的完善。在績(jī)效管理中，勝任力為企業(yè)提供了一種全新的模式，在勝任力視角下的管理體系，為企業(yè)的管理注入了新的血液。

有效的體系構(gòu)建策略

規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重

可以從專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格、興趣愛(ài)好等方面甄選測(cè)評(píng)指標(biāo)，合理的測(cè)評(píng)指標(biāo)是制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的前提。

構(gòu)建合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理體系的構(gòu)建離不開(kāi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人績(jī)效測(cè)評(píng)是刺激人們挖掘勝任力的潛在能力的有效手段，也是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的有力保障。如圖所示，是某單位管理人員評(píng)估指標(biāo)樣例，希望能給相關(guān)企業(yè)提供可參考性。

建立線上測(cè)評(píng)系統(tǒng)

高效利用大數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行績(jī)效管理，借助線上測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)所研發(fā)的科學(xué)測(cè)評(píng)試題對(duì)員工進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)。

加大力度組織培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，不斷開(kāi)發(fā)個(gè)人勝任力

個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的不斷養(yǎng)成和自我勝任力的開(kāi)發(fā)有著密不可分的聯(lián)系。定期開(kāi)展員工職業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工認(rèn)識(shí)到自身存在著巨大潛能，了解勝任力內(nèi)容，各單位在立足個(gè)人基本情況的基礎(chǔ)上建立適合員工個(gè)人勝任力的培訓(xùn)體系。不定期舉辦小組賽，交流學(xué)習(xí)，從而看出個(gè)人現(xiàn)階段的工作情況，提升外顯勝任力的同時(shí)挖掘潛在勝任力。幫助員工個(gè)人成長(zhǎng)，有利于績(jī)效管理體系的建立。更好地提高人力資源績(jī)效管理水平和有效提高效率在當(dāng)今這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代顯得尤為重要。

加強(qiáng)績(jī)效管理

時(shí)代的進(jìn)步也要求企業(yè)的人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行重新構(gòu)建與改良。勝任力開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。在人力資源管理活動(dòng)中，要重點(diǎn)關(guān)注每位員工的個(gè)人情況，同步員工的工作狀態(tài)，隨時(shí)做出勝任力測(cè)評(píng)的調(diào)整。加強(qiáng)績(jī)效管理，是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

結(jié) 語(yǔ)

勝任力模型的構(gòu)建對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展來(lái)說(shuō)都是百利而無(wú)害的。對(duì)于人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建來(lái)看，提高勝任力，首先要讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到什么是勝任力、勝任力的作用，然后對(duì)個(gè)體勝任力進(jìn)行大力開(kāi)發(fā)。其次必須要加強(qiáng)績(jī)效管理，建立線上的勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)，構(gòu)建高績(jī)效勝任力模型。

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