薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

陳旻

薪酬激勵(lì)作為企業(yè)的管理手段之一，對(duì)企業(yè)的未來(lái)走向起著相當(dāng)重要的牽引作用，這一制度的實(shí)施，不僅能使員工的創(chuàng)新能力得到全面培養(yǎng)，還能進(jìn)一步帶動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，久而久之，企業(yè)就能夠在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。正是由于薪酬激勵(lì)制度對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有極大的吸引力與誘惑力，在企業(yè)管理之中可以非常迅速的見(jiàn)到成效，因而在目前得到了普遍應(yīng)用。

企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用狀況

企業(yè)缺乏足夠的認(rèn)知

隨著薪酬激勵(lì)制度熱度的逐漸上升，當(dāng)下已經(jīng)有不少企業(yè)將薪酬激勵(lì)作為一種新的方法納入了企業(yè)管理之中，試圖以此提高員工在工作中的拼搏動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而且，企業(yè)通常還將此制度用于調(diào)整員工的薪資收入。但是，由于大多數(shù)企業(yè)未能深入了解并認(rèn)知到實(shí)行薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)在價(jià)值及意義，在對(duì)該制度的實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中難以一改資本主義利益當(dāng)先的陋習(xí)，從而使得薪酬激勵(lì)并未從真正意義上實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用。所謂過(guò)猶不及便是如此，過(guò)于注重金錢(qián)就會(huì)淪為金錢(qián)的奴隸，在這樣的狀況之下，薪酬激勵(lì)非但無(wú)法更好地激勵(lì)員工積極向上奮斗，還淪為了企業(yè)用以調(diào)控員工收入的不合理手段。這樣的方式方法有悖于該制度建立的初衷，正所謂薪酬激勵(lì)，就是要從激勵(lì)員工的角度來(lái)對(duì)制度加以執(zhí)行，若非如此，企業(yè)便也無(wú)法享受到此制度所帶來(lái)的正面效果，毫無(wú)疑問(wèn)，全面提高企業(yè)的綜合實(shí)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力只能成為天方夜譚。

體制不健全

薪酬激勵(lì)制度在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用總的來(lái)說(shuō)才不過(guò)短短幾年，任何一項(xiàng)制度的實(shí)行都需要長(zhǎng)時(shí)間的檢驗(yàn)與驗(yàn)證才能得以盡善盡美，當(dāng)然，薪酬激勵(lì)制度也是如此。由于這是一項(xiàng)新的制度，在實(shí)行過(guò)程中不可避免地會(huì)存在著很多問(wèn)題，而這些漏洞對(duì)于企業(yè)管理工作的順利進(jìn)行會(huì)造成一定的障礙與麻煩。從客觀角度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體制本身還不夠健全，一個(gè)非常突出的問(wèn)題就是，企業(yè)在使用此體系的過(guò)程中一味地強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)與考核等相關(guān)事項(xiàng)，但是卻因此缺乏了大局意識(shí)?？紤]員工當(dāng)下的工作業(yè)績(jī)并沒(méi)有問(wèn)題，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)清晰地意識(shí)到，前瞻性眼光對(duì)于其自身發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的。一個(gè)企業(yè)的興衰榮辱不僅僅取決于當(dāng)下的實(shí)力，還取決于其自身的潛力，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將注意力轉(zhuǎn)移一部分到如何提高員工能力之上，要深刻意識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工的實(shí)力水平有著直接關(guān)聯(lián)。所以，薪酬激勵(lì)體制至今還有著相當(dāng)多的缺陷，企業(yè)在運(yùn)用的過(guò)程中要取其長(zhǎng)處，糾其不足，不可機(jī)械化地將其用于管理活動(dòng)之中，以免產(chǎn)生諸多麻煩，從而對(duì)企業(yè)造成困擾。

結(jié)構(gòu)單一

目前，相當(dāng)多的企業(yè)普遍運(yùn)用的都是崗位工資體制，這就意味著員工最終所獲得的工資高低直接取決于其在企業(yè)中的工作崗位，崗位高的工資就高，崗位低的工資自然就低，在這樣的體制之下，員工要想提高自身的工資，唯一的途徑就是晉升。從一定層面上看，這樣的體制也能起到激發(fā)員工斗志的作用，只要每上升一步，所獲得的酬勞就會(huì)更高，但是從另一個(gè)層面上看，這樣的制度也有不合理之處。比如，同一崗位上的所有員工的工資都是相同的，即使員工與員工之間的表現(xiàn)及工作成績(jī)有著特別明顯的差異，所拿到的工資也沒(méi)有任何區(qū)別，即使某些員工表現(xiàn)得特別良好，業(yè)績(jī)也十分優(yōu)異，但也不會(huì)因此而增加工資?？梢?jiàn)，這樣的制度缺乏人情味，久而久之，那些原本對(duì)工作充滿(mǎn)熱情的員工也會(huì)因此失去拼搏的動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。通常采用此體制的企業(yè)是以員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)分配工資，這樣會(huì)使得很多擁有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工很難獲得較高工資，論資排輩的方式并不能從根本上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，相反還會(huì)讓真正有學(xué)識(shí)、有才能的年輕工作者被埋沒(méi)。一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)在管理上也必然是出類(lèi)拔萃的，工作時(shí)間較長(zhǎng)的人員雖然在一定程度上可以說(shuō)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，但這可以作為適當(dāng)增加工資的一大因素，卻不應(yīng)當(dāng)成為計(jì)算工資的唯一標(biāo)準(zhǔn)，所謂能者多勞，工作人員的個(gè)人實(shí)力與工作業(yè)績(jī)才應(yīng)當(dāng)作為決定工資高低的主要因素。

薪酬水平低

我國(guó)眾多企業(yè)在運(yùn)用薪酬制度的過(guò)程中還存在一個(gè)比較普遍的問(wèn)題，即薪酬水平過(guò)低。對(duì)于那些非技術(shù)性崗位，從整體上看對(duì)企業(yè)的影響還不是非常嚴(yán)重，但是對(duì)于技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，這一缺陷的弊端就特別明顯。如果薪酬太低，便不足以激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)力，那些技術(shù)性人才漸漸地就對(duì)企業(yè)失去了信心，要么是在企業(yè)里虛度，要么就轉(zhuǎn)投其他相關(guān)企業(yè)。

薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

堅(jiān)持公平公正的原則

在激勵(lì)員工的過(guò)程中要遵守一條最基本的原則，即公平公正，人人平等這一點(diǎn)在企業(yè)管理中也同樣重要，不論何時(shí)何地，只有同等對(duì)待每位員工才能使員工對(duì)企業(yè)始終懷著一顆感恩之心。如果不同員工所享受到的激勵(lì)有所差別，則會(huì)使薪酬少的一方對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良情緒，就不可能全心全意為企業(yè)付出，因此，要堅(jiān)決杜絕這類(lèi)會(huì)使員工之間分崩離析的做法。企業(yè)在此制度的執(zhí)行過(guò)程中要保持中立，公平公正地對(duì)待每一位員工，才能讓員工以積極的工作態(tài)度響應(yīng)企業(yè)制度，既有助于形成良好的工作氛圍，又使得企業(yè)上上下下充滿(mǎn)了正能量，進(jìn)而形成好的循環(huán)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定深厚的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須將公平公正原則深入貫徹于日常管理之中，才能將激勵(lì)制度的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。

健全薪酬激勵(lì)體制

正所謂物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，沒(méi)有任何一名員工不在意自身的薪酬高低，高薪酬才能提升員工的生活水平，才能讓員工無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地置身于工作之中。因此，在激勵(lì)的過(guò)程中最首要的還是要深入貫徹公平公正原則，其次就是要定期對(duì)激勵(lì)制度應(yīng)用中的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，這樣才能分析出該制度還存在著哪些缺陷，從而針對(duì)這些問(wèn)題想出解決的辦法，以此來(lái)健全薪酬激勵(lì)體制。只有通過(guò)這樣的途徑才能達(dá)到對(duì)癥下藥的效果，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度的作用與價(jià)值，并且在一定程度上也能促進(jìn)該制度與時(shí)俱進(jìn)，逐漸與時(shí)代的發(fā)展相呼應(yīng)。只有在不斷發(fā)展和糾錯(cuò)之中才能實(shí)現(xiàn)制度的完善，并且這也是提高其合理性與可行性的重要途徑，將其應(yīng)用于激勵(lì)員工，既是對(duì)員工物質(zhì)層面的滿(mǎn)足，也是對(duì)員工精神壓力的緩解，物質(zhì)與精神雙管齊下使員工能飽含熱情地融入工作之中，進(jìn)而參與到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的偉大進(jìn)程之中。

合理采用股權(quán)激勵(lì)

當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)使用薪酬激勵(lì)制度來(lái)鼓勵(lì)員工積極開(kāi)展工作，這樣的制度雖然的確能夠起到一定的正面效果，但是實(shí)際上并沒(méi)有使員工意識(shí)到自身與企業(yè)命運(yùn)同在，沒(méi)能使員工與企業(yè)產(chǎn)生同呼吸共命運(yùn)的共鳴。員工之所以積極、努力，完全是在金錢(qián)的驅(qū)使與誘惑下主動(dòng)進(jìn)行的。所以，有必要將股權(quán)激勵(lì)制度合理運(yùn)用于企業(yè)的管理之中，以此可以填補(bǔ)薪酬激勵(lì)的漏洞。股權(quán)激勵(lì)可以輕易地將員工與企業(yè)緊緊拴在一起，讓員工深刻體會(huì)到為企業(yè)奮斗實(shí)則也是在為自身而奮斗，進(jìn)而會(huì)讓員工更加用心工作，從而充分發(fā)揮出員工的價(jià)值。尤其是對(duì)于那些具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工，運(yùn)用該機(jī)制能夠使核心人員擁有更大的發(fā)展空間，從而使其與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相連，使二者共進(jìn)退。并且，股權(quán)激勵(lì)更能激發(fā)員工的工作激情，推動(dòng)員工以企業(yè)的美好未來(lái)為終極目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)下，由于專(zhuān)業(yè)性人才比較緊缺，而市場(chǎng)需求卻日益旺盛，從而使得醫(yī)藥行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈，所以，企業(yè)就必須要摒棄傳統(tǒng)理念與制度，吸收借鑒新的制度來(lái)完善企業(yè)的管理與運(yùn)營(yíng)。市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是屬于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何引進(jìn)外來(lái)人才及如何留住內(nèi)部人才已成為眾多企業(yè)不得不思索的問(wèn)題。要吸納更多的專(zhuān)業(yè)性人才，最首要的無(wú)疑是提高企業(yè)的綜合實(shí)力及口碑，企業(yè)與員工之間是雙向選擇的關(guān)系，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)或要求，同樣地，應(yīng)聘者對(duì)于單位的選擇也會(huì)有所考量。而其中最關(guān)注的一點(diǎn)就是公司的實(shí)力，其次就是資質(zhì)、前景、工作氛圍、地理位置等。因此，企業(yè)要想招攬更多的高素質(zhì)人才，最首要的就是提高自身實(shí)力，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)實(shí)力的培養(yǎng)及提高，一方面要依附于對(duì)企業(yè)的管理，另一方面則要依托于內(nèi)部員工的共同努力。所以，要從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須使全體員工上下一心，為企業(yè)的未來(lái)而奮斗，此時(shí)，薪酬激勵(lì)制度的合理實(shí)施就能很好地激發(fā)出員工的工作動(dòng)力。只有充分激發(fā)出員工的熱情，企業(yè)才能具有良好的工作氛圍與工作環(huán)境，全面提高企業(yè)的綜合實(shí)力才能指日可待，可見(jiàn)，合理實(shí)施薪酬激勵(lì)制度能夠推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（南華大學(xué)）