基于綜合激勵模型的三甲醫(yī)院護(hù)理人力資源管理研究

向霞 熊燕

新冠肺炎疫情在全球的傳播列入重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件，護(hù)士作為疫情防控中堅力量，人力資源緊張的態(tài)勢愈發(fā)突顯，是當(dāng)前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的緊要問題［1］。我國衛(wèi)健委2018 年醫(yī)護(hù)比例為1∶1.04，而亞洲國家為1∶2.1，護(hù)士空缺數(shù)達(dá)330 萬人次，我國護(hù)士離職率高達(dá)10.2?11.2%，離職意愿高達(dá)56.94%，這對常態(tài)化疫情防控與發(fā)展健康中國的目標(biāo)帶來巨大挑戰(zhàn)［2，3］。護(hù)士短缺原因一方面是護(hù)理需求增加，另一方面則是不堪工作壓力而辭職［4］。綜合激勵模型是基于綜合工作報酬、績效、角色感知、工作環(huán)境和個人能力與努力等變量的激勵模型［5］。本研究探討綜合激勵模型在綜合性三甲醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用效果，為人力資源的高效管理提供依據(jù)。

1 人力資源管理模式的構(gòu)建

1.1 研究對象 隨機(jī)選取2015 年6 月至2019 年6 月我院臨床科室10 個病區(qū)共510 名護(hù)士。（1）納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；②在該病區(qū)工作1 年以上；③自愿參加本研究。（2）排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士。（3）脫落標(biāo)準(zhǔn)：①因工作調(diào)動至其他病區(qū)；②期間病假、事假；③外出進(jìn)修或培訓(xùn)超過6 個月。本研究已經(jīng)本院倫理委員會批準(zhǔn)。

1.2 質(zhì)性訪談階段 選取10 名不同層級護(hù)士進(jìn)行半結(jié)構(gòu)開放式訪談，當(dāng)受訪者的資料重復(fù)出現(xiàn)，不再出現(xiàn)新主題時結(jié)束訪談。訪談提綱：（1）目前的工作壓力，（2）對護(hù)理人力配置的看法，（3）對薪酬的看法，（4）對目前護(hù)理人力配置和激勵措施的建議。訪談結(jié)果顯示：（1）目前白班的護(hù)理人力資源配置基本能夠滿足優(yōu)質(zhì)護(hù)理的要求，但夜班人力配置不足，無法滿足突發(fā)搶救工作，需啟動備班支援，而外科、急診、ICU 等科室尤為明顯；（2）二孩生育導(dǎo)致夜班人員配備少，工作量大，應(yīng)提高夜班人員的績效；（3）能得到更多專科技能學(xué)習(xí)機(jī)會；（4）希望生活能得到集體的關(guān)心。

1.3 制定激勵策略機(jī)制 綜合激勵模型認(rèn)為組織的內(nèi)在和外在獎勵以及員工個人需要的滿足程度促進(jìn)其個人的努力程度，而工作環(huán)境、對自己所要完成任務(wù)的理解和能力大小又影響了工作績效，進(jìn)而影響到其最終的獎勵和滿足感。如果個人獎勵與期望值相符且較公平，則很容易產(chǎn)生滿足感，并激勵其越發(fā)努力，相反如果產(chǎn)生“同工”不“同酬”的感覺或認(rèn)為組織的獎勵低于自身期望值，則很難感到滿足，難以激發(fā)其工作積極性［6］?；谠摾碚摚瑸楦眉ぐl(fā)護(hù)士的能力，以“滿足護(hù)士需求、公平公正和激勵政策有針對性”的原則，將“努力?績效?獎勵?目標(biāo)”作為一個整體，制定了工作激勵、報酬激勵、精神激勵3 個策略，各激勵策略各有不同激勵方式。具體如下：（1）工作激勵。①多種人力資源調(diào)配方案。1）以自愿為原則，評估身體條件，成立機(jī)動護(hù)士，用于保障夜班護(hù)理人力。首先在外科、急診、ICU 試行，3 個月后全院開展。2）包N 班，夜班工作天數(shù)按每周39 h 制計算約3-4 晚，其他時間休息。3）產(chǎn)假自愿提前返崗獎勵。4）24 h 護(hù)理住院總方案。5）提升包N 班及提前返崗績效獎勵。充足、合理的護(hù)理人力資源配置是從根本上減輕護(hù)理工作量、負(fù)荷和壓力的方式，通過五大方案，根據(jù)實際床位數(shù)、使用率和周轉(zhuǎn)率及各科室護(hù)理工作量，保證高風(fēng)險時段人力資源充足。②提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會。營造創(chuàng)新氛圍，對科研、專利、新技術(shù)等創(chuàng)新項目給予榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵，營造學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)職業(yè)自豪感。分層次、階段性進(jìn)行專題講座、外出培訓(xùn)機(jī)會，提高護(hù)士職業(yè)滿意度和積極性。③多重職業(yè)途徑激勵。部分護(hù)士希望通過努力后晉升為管理者或?qū)？茙ь^人等，因此，護(hù)理部采用多重職業(yè)途徑的方法來滿足其需求，首先幫助護(hù)士自我認(rèn)知與能力評估，設(shè)計護(hù)士的階段職業(yè)規(guī)劃，如護(hù)理教育、管理、?？萍夹g(shù)、科研發(fā)展路徑；其次，申請設(shè)立院級研究護(hù)士、教育護(hù)士、?？谱o(hù)士崗位，給予護(hù)士長同等報酬，保證了不同層次上的報酬可比性，以此激發(fā)其個人努力程度。（2）報酬激勵。①崗位薪酬公平合理。由基礎(chǔ)薪酬及二次績效組成總薪酬?；A(chǔ)薪酬按護(hù)士工齡、學(xué)歷、職稱、能力、班次種類等進(jìn)行綜合評價，保障組織內(nèi)部的公平性，從而穩(wěn)定資深護(hù)士，間接提升低年資人員晉升的動力。二次績效考核：主要以護(hù)理風(fēng)險、核心能力、工作量及技術(shù)含量分配并提高夜班績效；實現(xiàn)合同制護(hù)士和在編護(hù)士同工同酬，對項目推進(jìn)突出者給予獎勵。②多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。各專科護(hù)士通過互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院可利用自己業(yè)余時間提供上門?？谱o(hù)理服務(wù)，薪酬根據(jù)個人工作量、技術(shù)難度和風(fēng)險系數(shù)進(jìn)行分配，在本院平臺上的“互聯(lián)網(wǎng)+”提供?？谱o(hù)理服務(wù)，并獲得報酬。（3）精神激勵：①多渠道溝通。通過問卷星方式了解各科室一線護(hù)士對薪酬績效分配管理的意見建議，對薪酬分配存在疑惑誤解的問題進(jìn)行專項會議講解，著重突出薪酬分配向護(hù)理創(chuàng)新和高技術(shù)含量、工作量大方向傾斜及公平公正，激發(fā)其工作情緒，在績效核算OA 系統(tǒng)提供個人自助查詢，保證數(shù)據(jù)透明公開，薪酬計算公式清晰明白。②生活關(guān)懷。就診住院除醫(yī)保報銷外，另享受本院職工就醫(yī)高比例報銷，同時為員工的家人建立親屬體檢優(yōu)惠卡和直系親屬住院報銷專項途徑，讓員工感受到其家庭也受到醫(yī)院庇護(hù)；通過組織聯(lián)誼活動推進(jìn)婚戀，關(guān)愛護(hù)士的婚姻，促進(jìn)外地員工甘愿留在本院工作。

2 研究方法

2.1 研究工具 （1）一般資料調(diào)查表：性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況等。（2）離職意愿量（IQS）：包含外在機(jī)會、尋找傾向和辭職念頭3 個維度共6 個條目，采用Likert4 級反向計分，得分越高則離職意愿越強(qiáng)，分為四級：低（6-10）、較低（11-15）、較高（16-20）和高（>20），量表Cronbach's α 系數(shù)為0.77。（3）滿意度調(diào)查量表（MMSS）：用于調(diào)查護(hù)士的工作滿意度，包括同事關(guān)系、被表揚(yáng)和認(rèn)可、互動、控制與責(zé)任、福利待遇、排班、工作與家庭平衡、職業(yè)機(jī)會，采用Likert5級計分法，量表Cronbach's α系數(shù)為0.95。

2.2 資料收集與分析 選取我院臨床科室10 個病區(qū)的護(hù)士，以政策實施前的2015 年6 月至2017 年5 月為對照組，實施后的2017 年6 月至2019 年6 月為研究組，比較兩組護(hù)士的離職意愿、工作滿意度和離職率情況。兩次調(diào)查均由本課題組內(nèi)非護(hù)理部核心成員向研究對象解釋本研究的目的、意義及問卷采用不記名填寫方式，約在15 min 內(nèi)獨(dú)立完成，兩次均現(xiàn)場發(fā)放并收回問卷255 份，有效問卷255份，回收率和有效率均為100%。

2.3 統(tǒng)計學(xué)分析 采用EpiData 對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，導(dǎo)入SPSS 24.0 統(tǒng)計軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以P<0.05 為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

3 結(jié) 果

3.1 兩組護(hù)士離職意愿得分比較 見表1。

表1 兩組護(hù)士離職意愿得分比較（n=255，±s，分）

表1 兩組護(hù)士離職意愿得分比較（n=255，±s，分）

注：與對照組比較，*P<0.05。

組別對照組研究組福利待遇9.01±1.45 10.32±1.78*排班17.89±4.34 19.87±2.95*工作與家庭平衡5.77±1.52 6.97±1.36*與同事的關(guān)系11.36±1.76 12.97±1.46*專業(yè)發(fā)展機(jī)會12.03±2.31 13.77±3.01*社交機(jī)會12.26±2.29 14.63±2.61*工作被認(rèn)可14.18±1.77 15.14±2.11*控制與責(zé)任17.15±2.67 18.99±2.21*總分99.54±14.27 115.36±12.21*

3.2 兩組護(hù)士工作滿意度得分比較 見表2。

表2 兩組護(hù)士工作滿意度得分比較（n=255，±s，分）

表2 兩組護(hù)士工作滿意度得分比較（n=255，±s，分）

注：與對照組比較，*P<0.05。

總分17.54±2.59 15.63±2.05*組別對照組研究組辭職念頭5.95±1.03 5.011.38*尋找傾向5.58±0.97 4.42±1.34*外在機(jī)會6.02±0.68 5.82±0.78*

4 討 論

護(hù)士離職大多是由于工作量大、排班不合理、職業(yè)生涯發(fā)展不清晰以及工作環(huán)境不佳等原因［7］。本研究結(jié)果顯示，離職意愿較高原因主要包括高負(fù)荷工作、排班不合理以及自我發(fā)展前景不清晰等，綜合激勵模型下的護(hù)士激勵對策有助于降低護(hù)士的離職意愿和離職率。

4.1 工作激勵措施對離職意愿的影響 本研究采取的工

作激勵措施以公平公正和合理滿足護(hù)士需求為原則，達(dá)到完善醫(yī)院績效管理、確?？冃Э己说目陀^性、公平衡量護(hù)士的工作價值。在提高夜班人員績效的基礎(chǔ)上，按護(hù)理層級、風(fēng)險、工作量及質(zhì)量等實施績效評價，提高了護(hù)理工作認(rèn)同及滿意度；另一方面以考核結(jié)果為參考，對職業(yè)前景有清晰的認(rèn)知、綜合表現(xiàn)卓越的護(hù)士提供外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會，滿足其個性化職業(yè)生涯規(guī)劃的需求。醫(yī)院積極改善工作環(huán)境，加強(qiáng)對護(hù)士的人文關(guān)懷并授權(quán)分管科室或醫(yī)院的工作，讓護(hù)士真正感受到組織的重視、同事間的融洽，從而降低離職意愿。

4.2 工作滿意度對離職意愿的影響 工作滿意度是個體從

工作中獲得成就感、滿足感的程度，屬于精神層面的體驗。本研究結(jié)果顯示，護(hù)理激勵方案制定并實施2 年后，護(hù)士在排班、福利待遇、工作與家庭平衡、與同事的關(guān)系、專業(yè)發(fā)展機(jī)會、社交機(jī)會、工作被認(rèn)可、控制與責(zé)任方面的滿意度明顯提高。一方面綜合激勵措施通過客觀公正的績效考量標(biāo)準(zhǔn)，能夠充分發(fā)揮薪酬激勵的效果［8］。通過綜合激勵機(jī)制的實施，給予護(hù)士工作的肯定及滿足多元化的需求。調(diào)動護(hù)士的積極性后認(rèn)知會隨心境的改變而變化，了解同工同酬的績效設(shè)置，利于提高工作積極性，形成良性循環(huán)和正反饋作用。另一方面，通過考核績效、科研、教學(xué)三維一體的考核，并最終與培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬、晉升和評優(yōu)等掛鉤，使護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展與醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)一致，提高了護(hù)士的滿意度。

綜上所述，結(jié)合三甲醫(yī)院護(hù)理資源緊張的背景，制定綜合激勵方案，從人力資源配置、薪酬績效、職業(yè)生涯和工作環(huán)境四個維度對護(hù)士離職和滿意度的影響因素進(jìn)行管理，政策實施2 年后，醫(yī)院護(hù)士的離職率大幅降低，工作滿意度顯著提升，對保證護(hù)士隊伍的穩(wěn)定和提升護(hù)理積極性以及保障醫(yī)院護(hù)理工作的高質(zhì)量運(yùn)營具有借鑒意義。但本研究未能對護(hù)理的具體工作量及工作難度系數(shù)進(jìn)行細(xì)化計算，尚未對勞動價值進(jìn)行真正量化，對護(hù)士的心理疏導(dǎo)與關(guān)懷仍有所欠缺，將在下一步工作中持續(xù)改進(jìn)，研究樣本存在地域局限性，今后將擴(kuò)大樣本量，展開大范圍調(diào)查，對影響因素進(jìn)行深入探討。