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    大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

    2021-09-05 15:47:51馬博濤朱慧
    商訊·公司金融 2021年18期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)管理大數(shù)據(jù)

    馬博濤 朱慧

    作者簡(jiǎn)介:馬博濤(1982—),男,回族,河南項(xiàng)城人。主要研究方向:工商管理、公共管理。

    摘 要:隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,企業(yè)可以有效地整合人力資源管理和信息。這三個(gè)原則是為了在公司內(nèi)部建立一個(gè)封閉的人力資源周期,以便在良好的結(jié)構(gòu)條件下正常運(yùn)營(yíng),提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個(gè)人需求。在此模型中,行業(yè)數(shù)據(jù)不會(huì)輸入到公司渠道中。此外,由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù),因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC,這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策,而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測(cè)。根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)的不同,人才圖非常高效并且具有數(shù)據(jù)功能,可根據(jù)目標(biāo)部門創(chuàng)建人力資源計(jì)劃。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);企業(yè)管理;人力資源

    大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來不僅影響人們的生活,而且也影響著企業(yè)的改革與創(chuàng)新。實(shí)際上,大數(shù)據(jù)不僅是大量信息數(shù)據(jù)和信息處理能力的多樣化和快速增長(zhǎng),而且是處理各種信息的能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代基于互聯(lián)網(wǎng),數(shù)據(jù)和信息是主要特征。大數(shù)據(jù)在各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用具有不同的特點(diǎn),特別是在人力資源管理領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)用于接收和處理個(gè)人和關(guān)鍵數(shù)據(jù),公司經(jīng)理也使用它來制定人力資源管理決策。

    1 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理三大支柱綜述

    1.1三支柱理論

    這三個(gè)原則是為了在公司內(nèi)部建立一個(gè)封閉的人力資源周期,以使其在良好的施工條件下正常工作,提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個(gè)人需求。在此模型中,行業(yè)數(shù)據(jù)不會(huì)輸入到公司渠道中。此外,由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù),因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC,這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策,而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測(cè)。人才圖使高管可以根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個(gè)目標(biāo)部門創(chuàng)建人力資源計(jì)劃。

    當(dāng)公司建立三個(gè)支柱時(shí),公司的獨(dú)特特征通常會(huì)在公司的管理中引起問題。此外,由于缺乏對(duì)有效收集和處理數(shù)據(jù)的興趣,以及建立合作伙伴關(guān)系,投資建設(shè)一個(gè)不完整或不完整的信息平臺(tái)是SSC合作運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵要素。

    1.2三列模型的具體計(jì)劃

    在三支柱模式中,SSC負(fù)責(zé)企業(yè)多個(gè)部門的公共事務(wù),而COE仍將大部分時(shí)間用于業(yè)務(wù),而HRBP則花費(fèi)近80%的時(shí)間和精力來執(zhí)行政策和系統(tǒng)。

    1.3人力資源三大支柱的特點(diǎn)和原則

    減少COE和HRBP的運(yùn)作,提高SSC服務(wù)質(zhì)量,創(chuàng)建社會(huì)三大支柱,提高專業(yè)組織或員工的能力,編制或員工航運(yùn)業(yè)務(wù)。人力和外國(guó)投資。內(nèi)部建立了深入的伙伴關(guān)系。外部軟件包可以及時(shí)為公司提供與行業(yè)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)和人力資源產(chǎn)品。(3)SSC可以逐步升級(jí),解決問題。

    2大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

    2.1核心業(yè)務(wù)的去中心化問題

    人力資源三大支柱的問題在于,基本上每個(gè)支柱都有許多非核心業(yè)務(wù)。處理這些非核心業(yè)務(wù)需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力:COE將大部分時(shí)間用于運(yùn)營(yíng)層面,HRBP將大部分時(shí)間用于COE賬戶和與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系上,而SSC無法這樣做。

    即使外包,人力資源的三大支柱是SSC-HRBP戰(zhàn)略和HRBP問責(zé)戰(zhàn)略,SSC-HRBP戰(zhàn)略和人力資源BP都增加了適當(dāng)?shù)腟DC人員(SDC-COE、SDC-HRBP),以支持COE和HRBP處理交易和支持SSCDO工作。與外包承包商一起升級(jí)到共享配送中心(SDC)。

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代,為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理方法和模型的變化,有必要重新組織公司人力資源管理的概念,并以大數(shù)據(jù)為目標(biāo)。首先是公司的人力資源代表不僅應(yīng)具有戰(zhàn)略思維,而且還應(yīng)具有大數(shù)據(jù)概念和更靈活的思維方式。其次,有必要積極將大數(shù)據(jù)管理方法引入公司的人力資源管理中。在公司的發(fā)展中,人力資源管理系占有重要地位,尤其是近年來,公司系遇到了人力資源的不斷發(fā)展。數(shù)據(jù)量在增長(zhǎng),數(shù)據(jù)類型各不相同。由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù),因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC,這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策,而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測(cè)。人才圖使高管可以根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個(gè)目標(biāo)部門創(chuàng)建人力資源計(jì)劃。

    2.2人力資源管理系統(tǒng)更新

    SDC是一個(gè)共享交付平臺(tái),是對(duì)公司共享服務(wù)中心的升級(jí)。我國(guó)學(xué)者對(duì)SDC的定義如下:它依靠產(chǎn)品、系統(tǒng)和信息驅(qū)動(dòng)的共享和交付平臺(tái),整合了集團(tuán)的共同需求,為企業(yè)、員工和人力資源合作伙伴提供了全面的一站式解決方案。

    在此模型中,行業(yè)數(shù)據(jù)不會(huì)輸入到公司渠道中。此外,由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù),因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC,這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策,而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測(cè)。人才圖使高管可以根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個(gè)目標(biāo)部門創(chuàng)建人力資源計(jì)劃。為了在公司內(nèi)部建立一個(gè)封閉的人力資源周期,以使其在良好的施工條件下正常工作,提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個(gè)人需求。

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代,更新人力資源管理模型變得越來越普遍。除了現(xiàn)有概念對(duì)更新后的人員模型的影響之外,人才的缺乏也是限制人力資源開發(fā)的重要因素。目前,一些公司很難找到具有大數(shù)據(jù)知識(shí)的經(jīng)理。為了在大數(shù)據(jù)時(shí)代更新人力資源管理模型,因此必須培養(yǎng)人才并確保出色的專業(yè)知識(shí)。

    隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,出現(xiàn)了大數(shù)據(jù)時(shí)代。這種發(fā)展趨勢(shì)對(duì)公司的人力資源產(chǎn)生了影響。公司必須接受大數(shù)據(jù)對(duì)發(fā)展的影響。用于人員管理的大數(shù)據(jù)平臺(tái)加強(qiáng)了計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用,并實(shí)現(xiàn)了人員信息的有效分類。此外,公司高度重視人員信息的安全性,積極建立有效,完善的信息保護(hù)機(jī)制,不斷提高公司的正常發(fā)展水平,使公司在大規(guī)模的時(shí)代可以完成人力資源管理和企業(yè)數(shù)據(jù)的交互。

    在中國(guó)公司發(fā)展的過程中,傳統(tǒng)的人力資源管理理念早已得到應(yīng)用,企業(yè)管理理念已經(jīng)形成了固定的管理模式。相關(guān)經(jīng)理放棄了這些管理概念,并提出了新的管理概念。在傳統(tǒng)的人力資源管理模型中,管理系統(tǒng)的實(shí)施明顯滯后,人力資源管理過于嚴(yán)格和苛刻,信息管理不科學(xué)。關(guān)于基本員工信息,相關(guān)信息僅用于約會(huì)和調(diào)動(dòng)。這種信息管理模型對(duì)人員潛力的開發(fā)和優(yōu)化有負(fù)面影響。大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC,這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策,而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測(cè)。人才圖使高管可以根據(jù)公司團(tuán)隊(duì)的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個(gè)目標(biāo)部門創(chuàng)建人力資源計(jì)劃。

    2.3大數(shù)據(jù)與人力資源開發(fā)之間的矛盾

    由于大數(shù)據(jù)的巨大移動(dòng)性,很容易更改公司內(nèi)部和外部的人力資源管理環(huán)境。在大數(shù)據(jù)的背景下,有必要明確公司內(nèi)部管理的職責(zé),收集和處理數(shù)據(jù),避免在數(shù)據(jù)管理過程中產(chǎn)生歧義并找到解決方案。最有效的方法。的發(fā)展。以及商業(yè)模式。

    由于中國(guó)大數(shù)據(jù)的發(fā)展,仍然存在許多漏洞,因此充分考慮了大數(shù)據(jù)對(duì)我國(guó)各個(gè)行業(yè)的影響。當(dāng)前,使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行管理需要一定數(shù)量的人力和物力,這會(huì)增加業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理的創(chuàng)新,這是限制人力資源改革和發(fā)展的因素之一。因?yàn)樗魂P(guān)注現(xiàn)有管理概念的直接收益和影響。新數(shù)據(jù)時(shí)代的到來給公司治理(尤其是人力資源管理)帶來了巨大的影響和挑戰(zhàn)。然而,管理系統(tǒng)的有效性使得難以管理人力資源和獲得有用的數(shù)據(jù)。人力資源管理。在大數(shù)據(jù)的背景下,人力資源管理系統(tǒng)相對(duì)落后于計(jì)劃,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:公司的招聘模式和內(nèi)部培訓(xùn)模式不健全,以及員工權(quán)益體系。該公司管理員工的成長(zhǎng)和任務(wù)缺乏系統(tǒng)的信息管理和研究系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,員工難以提高專業(yè)水平,因?yàn)樗麄儫o法有效地分析公司的內(nèi)部和外部條件,無法對(duì)外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)并進(jìn)行創(chuàng)新。并更改公司的公司章程。

    通過解釋大數(shù)據(jù),我們看到大數(shù)據(jù)時(shí)代的公司發(fā)展面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如果公司想要快速發(fā)展,則需要更新并實(shí)施其人員管理方法。控制模式。在分析企業(yè)發(fā)展的特征時(shí),有必要積極改變管理者的觀念和人力資源管理的方法,以使其適應(yīng)時(shí)代的需求。

    大數(shù)據(jù)和人力資源計(jì)劃,事實(shí)和數(shù)據(jù),大多數(shù)傳統(tǒng)的人力資源計(jì)劃仍具有主觀假設(shè),基于專家分析的專業(yè)專家分析以及相對(duì)模糊的評(píng)估體系。其中之一是減少公司對(duì)真正人才的判斷力。另一方面,他可能無法保留自己的才能。大數(shù)據(jù)可以解決這個(gè)問題。大數(shù)據(jù)可以提供一個(gè)人的能力的客觀而全面的視圖。根據(jù)大數(shù)據(jù),您可以看到屢獲殊榮的人才,簡(jiǎn)歷,愛好和技能。為了根據(jù)實(shí)際結(jié)果,效率和結(jié)果清楚地解決問題,并根據(jù)公司的未來發(fā)展確定自己的生活條件,大數(shù)據(jù)可以幫助員工進(jìn)行定量和定性評(píng)估。通過事實(shí)分析將組織添加到他們的數(shù)據(jù)中,您可以培養(yǎng)更好的人才,組織優(yōu)化的績(jī)效評(píng)估,為人才提供支持并充分利用人才。

    3大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的改進(jìn)策略

    3.1新知識(shí)和新框架的整合

    隨著知識(shí)時(shí)代的到來,數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的管理與管理相結(jié)合。同時(shí),人力資源管理受到當(dāng)時(shí)技術(shù)和概念的強(qiáng)烈影響。對(duì)于公司而言,良好的管理技能不僅在培養(yǎng)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才方面,而且在提高公司效率,增強(qiáng)員工熱情和促進(jìn)公司發(fā)展方面都可以發(fā)揮非常好的作用。通過數(shù)據(jù)分類和分析,可以及時(shí)識(shí)別職位和人員的變化,了解員工的個(gè)人情況,并將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司管理。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)決策者可以方便地根據(jù)數(shù)據(jù)做出人事決策,從而有效地提高其工作的科學(xué)性。但是,大數(shù)據(jù)也對(duì)公司的人力資源構(gòu)成了挑戰(zhàn)。這是因?yàn)闃I(yè)務(wù)管理流程需要基于大量數(shù)據(jù)的決策。如果數(shù)據(jù)遭到泄露,與公司人力資源管理相關(guān)的信息可能會(huì)受到威脅,從而影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此,有必要將安全管理和人員信息相結(jié)合,以進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和數(shù)據(jù)使用。但是,為了加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全管理,需要建立和完善安全保護(hù)機(jī)制。

    隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,這也是大數(shù)據(jù)時(shí)代的標(biāo)志。但是,某些公司治理概念無法與時(shí)俱進(jìn),并且沒有用于在HR中呈現(xiàn)員工信息的完整系統(tǒng)。人力資源管理領(lǐng)域的思想落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先,招聘人員主要基于退休人員的數(shù)量。沒有記錄員工離開和語音傳輸?shù)南到y(tǒng),也沒有很好的培訓(xùn)方法。因此,這種管理模型導(dǎo)致相對(duì)緩慢的人力資源管理任務(wù)和員工缺乏普遍管理意識(shí)。其次,不能保證公司能夠雇用合適的熟練員工。由于缺乏對(duì)員工生活的興趣,對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)的了解以及缺乏員工培訓(xùn),傳統(tǒng)的管理實(shí)踐阻礙了專業(yè)發(fā)展。業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與前景之間沒有關(guān)系。在工作過程中,員工也很容易變得懶惰,不思進(jìn)取且失去工作目標(biāo)。

    3.2信息更新和人才更新速度挑戰(zhàn)

    在數(shù)據(jù)時(shí)代,知識(shí)更新的速度越來越快,人才更新的速度已成為傳統(tǒng)商業(yè)模式的主要挑戰(zhàn)。但是,在傳統(tǒng)管理和人力資源實(shí)踐的影響下,在人力資源管理上很難進(jìn)行創(chuàng)新。培養(yǎng)獨(dú)特的人才并建立新的招聘方法也很困難。

    為了與時(shí)俱進(jìn),人力資源管理改革需要隨著時(shí)間的推移而發(fā)展。通過記錄隨時(shí)間的變化,數(shù)據(jù)和信息被集成到人事管理領(lǐng)域。同時(shí),改變?nèi)肆Y源經(jīng)理的管理觀念是創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐的最重要方法之一。為了更新人力資源的概念,我們必須首先考慮以下幾個(gè)方面:首先,公司的人力資源經(jīng)理需要了解大數(shù)據(jù)發(fā)展的方向和大數(shù)據(jù)的特征。時(shí)間。它改變了原來的管理思想,適應(yīng)了新時(shí)代的管理模式,適應(yīng)了人事管理。其次,員工必須與時(shí)俱進(jìn),適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展,并鼓勵(lì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。因此,人力資源經(jīng)理需要通過保護(hù)有關(guān)大數(shù)據(jù)開發(fā)的信息并將其傳遞給員工來改善信息概念。第三:建立和完善內(nèi)部有關(guān)人力資源管理,整合機(jī)制和數(shù)據(jù)分析的信息。我們?cè)谌藛T規(guī)劃的許多方面調(diào)動(dòng)了員工的熱情。

    隨著數(shù)據(jù)的快速發(fā)展,公司的內(nèi)部管理逐步發(fā)展。由于數(shù)據(jù)變化,公司能否及時(shí)創(chuàng)新和調(diào)整管理系統(tǒng)取決于其未來的發(fā)展方向和成功。因此,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新尤為重要。系統(tǒng)創(chuàng)新可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先,有必要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),了解人力資源部和人力資源管理。關(guān)于每個(gè)員工的時(shí)間情況,請(qǐng)確保公司的發(fā)展前景與員工的職業(yè)計(jì)劃相匹配。此外,人力資源部門必須記錄員工的優(yōu)缺點(diǎn),培訓(xùn)目標(biāo)員工并支持員工與公司的共同發(fā)展。我們建立的信息管理機(jī)制可以完全收集和記錄員工信息。為了取得結(jié)果,有必要加強(qiáng)員工職位的發(fā)展,例如創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息管理職位和數(shù)據(jù)安全管理職位,以確保公司信息的安全性。

    3.3使用大數(shù)據(jù)從靜態(tài)管理過渡到動(dòng)態(tài)管理

    嚴(yán)格來說,大數(shù)據(jù)是指公司生成的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù),是大量數(shù)據(jù)。分析通常與云計(jì)算有關(guān)。大數(shù)據(jù)具有四個(gè)特征:大數(shù)據(jù)量,大問題,多樣性,密度,低價(jià)值和高速。通過充分利用大數(shù)據(jù),您可以更快,更好地運(yùn)行并從中受益。在人事管理中,主要介紹基本知識(shí),技能,成功和潛力,以便可以選擇信息,開發(fā)技能,評(píng)估技能和體現(xiàn)價(jià)值。因此,將創(chuàng)新應(yīng)用于人力資源管理非常重要。

    傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理方法無法適應(yīng)時(shí)代的新趨勢(shì),也無法就員工和公司的相關(guān)信息提供及時(shí)地反饋。因此,在大數(shù)據(jù)時(shí)代,需要加快人力資源管理實(shí)踐的改革和創(chuàng)新。從兩個(gè)角度來看:企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于這些杰出的人才,管理者必須掌握信息的收集和分類,了解員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,并鼓勵(lì)進(jìn)步。

    大數(shù)據(jù)的影響已經(jīng)改變了大多數(shù)組織深度制造,管理和管理的方式,但是也存在挑戰(zhàn)和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來改變了企業(yè)刀片的管理和管理,但是它也面臨著挑戰(zhàn)和挑戰(zhàn)。影響力和影響力。管理是公司治理的主要任務(wù)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,創(chuàng)新和人力資源管理改革應(yīng)按時(shí)間順序組織科學(xué)的人力資源管理,以加強(qiáng)公司治理改革和創(chuàng)新,促進(jìn)公司整體發(fā)展。

    結(jié)語

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代,其能量和價(jià)值助長(zhǎng)了生活中的所有變化,這對(duì)于公司的正常發(fā)展特別有用。在公司發(fā)展中,人力資源管理已占據(jù)重要地位,并逐漸成為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,公司的人事管理得到了戰(zhàn)略性的發(fā)展和變革。盡管管理內(nèi)容更加詳細(xì),但公司通過鼓勵(lì)大數(shù)據(jù)概念的形成有效地重組了人力資源管理,積極改革公共人力資源管理具有歷史意義。人力資源管理在公司治理中起著重要作用。特別是在大數(shù)據(jù)時(shí)代,工作計(jì)劃與市場(chǎng)變化的積極整合應(yīng)確保有效的人事管理改革和工作成果的不斷改進(jìn)。

    參考文獻(xiàn):

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