心理干預聯(lián)合Watson關懷理論對規(guī)范化培訓護士負性情緒的影響*

張 琰，姚 喜，韋志慧，梁海珍，薛蘭芳，李俊利

(廣西壯族自治區(qū)江濱醫(yī)院護理部，廣西 南寧 530021)

護理人才培養(yǎng)一直是護理專業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容[1]。護士規(guī)范化培訓是針對新畢業(yè)護士進行的崗前培訓和崗位規(guī)范化培訓， 是新護士綜合能力培養(yǎng)的重要階段，能幫助她們更快適應臨床工作。但規(guī)范化培訓期間角色變換大、經(jīng)驗不足、人際和環(huán)境陌生等多種負性因素易激發(fā)新護士緊張、焦慮等負性情緒，進而影響其身心健康乃至護理隊伍的穩(wěn)定[2]。減少負性刺激因素，提升規(guī)范化培訓護士的心理彈性，改善其負性情緒，關乎規(guī)范化培訓護士能否盡快適應臨床工作和角色轉(zhuǎn)換，對規(guī)范化培訓效果有著重要影響，是目前護理管理者探討和研究的熱點。本研究分析心理干預聯(lián)合 Watson 關懷理論對規(guī)范化培訓護士負性情緒的影響?，F(xiàn)報告如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料

選取2017年7月至2018年7月本院進行規(guī)范化培訓的72例新入職護士為研究對象，按照隨機數(shù)字表法分為觀察組和對照組，每組各36例。對照組男4例，女32例，年齡19～24歲，平均(21.98±1.33)歲；文化程度：大專27例，本科9例；畢業(yè)綜合成績：優(yōu)秀16例，良好18例，合格2例。觀察組男6例，女30例；年齡20～24歲，平均(22.30±0.86)歲；文化程度：大專28例，本科8例；畢業(yè)綜合成績：優(yōu)秀18例，良好17例，合格1例。兩組一般資料比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。

1.2 入選標準

納入標準：①非本院實習的應屆護理畢業(yè)新入職護士。②通過全國護士職業(yè)資格考試。③初評焦慮自評量表(SAS)標準分≥50分，抑郁自評量表(SDS)標準分≥53分。④知情同意，并自愿參與本研究。

排除標準：①未能按時入職者。②病產(chǎn)假或因其他原因未能如期進行規(guī)范化培訓者。③近期遭遇重大應激事件者。

1.3 方法

對照組采用常規(guī)心理干預，即護士在規(guī)范化培訓期間出現(xiàn)明顯負性情緒時由帶教老師或所在科室護士長采用傾聽、安慰等方式進行適當疏導。觀察組在常規(guī)心理干預的基礎上，聯(lián)合Watson關懷理論中的十大關懷要素，針對其不同的負性情緒來源和特征進行個性化干預。①搭建人道主義-利他主義價值系統(tǒng)。使用“天使排班”對規(guī)范化培訓護士進行人性化排班，鼓勵其結合自身實際需求提出排班意愿，以便協(xié)調(diào)好工作與生活角色。開放圖書館閱覽室，給予規(guī)范化培訓護士大醫(yī)網(wǎng)、知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫賬號，方便其查閱文獻。重視規(guī)范化培訓護士技能培訓，開放實訓室，通過適當?shù)莫剳蜋C制鼓勵其積極學習，在自身能力的提升中獲得滿足感、成就感。成立“護士之家”社團，提供交流平臺。②灌輸信念和希望，建立幫助、信任、關懷性的關系，促進人際間的教與學。采用一對一督導制，由專屬實踐導師對規(guī)范化培訓護士進行生活及工作上的針對性輔導，及時發(fā)現(xiàn)其存在的困難和困惑，關注其生活質(zhì)量、心理變化及需求，建立規(guī)范化培訓護士與實踐導師之間的雙向評價體系，教學相長，共同進步。③培養(yǎng)對自我和對他人的敏感性。鼓勵積極參加院內(nèi)各項活動，通過舉辦集體生日、主題派對等活動促進規(guī)范化培訓護士與同事之間的交流。④促進并接受表達正性和負性的感受。增設護理部主任信箱、負性情緒“宣泄室”，定期進行面對面訪談，了解規(guī)范化培訓護士的身心及工作狀態(tài)。⑤提供支持性、保護性、矯正性的生理、心理社會文化和精神的環(huán)境，引導其在決策中應用科學解決問題。開展法律法規(guī)、禮儀促進護士、職業(yè)防護、共情護理等專題培訓，各?？圃O置基于循證的護理規(guī)范、護理指導及經(jīng)典案例分享，幫助規(guī)范化培訓護士彌補經(jīng)驗上的不足，確保其護理質(zhì)量及工作安全。⑥幫助滿足個人需求。提高護士規(guī)范化培訓期間的待遇，確保其各項職工的權利，在排班意愿、病事假需求等各方面一視同仁，杜絕“欺負新人”的情況。⑦重視精神力量的影響。設立年度優(yōu)秀新星評選，對規(guī)范化培訓期間表現(xiàn)優(yōu)秀者及先進事跡，給予宣傳表彰，激勵規(guī)范化培訓護士工作的積極性、主動性等。

1.4 觀察指標

①采用焦慮自評量表(SAS)和抑郁自評量表(SDS)對規(guī)范化培訓護士干預前后進行負性情緒評定。SAS標準分≥50分表示有焦慮癥狀，得分越高，表示焦慮程度越嚴重；SDS標準分≥53分表示有抑郁癥狀，得分越高，表示抑郁程度越嚴重[3-4]。②采用劉玲等[5]研制的護士職業(yè)認同評定量表評價兩組規(guī)范化培訓護士職業(yè)認同水平。該量表包含職業(yè)認知評價、職業(yè)社交技能、職業(yè)社會支持、職業(yè)挫折應對和職業(yè)自我反思5個維度，共30個條目，用Likert5級計分法，“非常不符合”至“非常符合”依次賦 1～5分，總分30～150分，得分越高，則職業(yè)認同水平越高。③ 采用李經(jīng)遠等[6]翻譯及修訂的離職意愿量表，評價兩組規(guī)范化培訓護士的離職意愿。該表共6個條目，用于評估個體辭去當前工作的可能性，尋求其他工作的動機及獲得其他工作的可能性。采用1-4級反向計分法，得分愈高，離職意愿愈強烈，該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.77[7]。

1.5 統(tǒng)計學方法

2 結果

2.1 兩組SAS評分比較

干預前，兩組SAS評分比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)；干預后3個月、干預后6個月，觀察組SAS評分均低于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表1。

表1 兩組SAS評分比較(分,

2.2 兩組SDS評分比較

干預前，兩組SDS評分比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)；干預后3個月、干預后6個月，觀察組SDS評分均低于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表2。

表2 兩組SDS評分比較(分，

2.3 兩組職業(yè)認同評分比較

干預前，兩組職業(yè)認同評分比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，干預后，觀察組職業(yè)認同評分高于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表3。

表3 兩組職業(yè)認同評分比較(分，

2.4 兩組離職意愿評分比較

干預前，兩組離職意愿評分比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，干預后，觀察組低于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。詳見表4.

表4 兩組離職意愿評分比較(分，

3 討論

有研究顯示，規(guī)范化培訓護士存在不同程度的負性情緒，其中抑郁和焦慮的陽性率分別是51.60%、34.70%，均以輕度抑郁及焦慮占多數(shù)[8]。規(guī)范化培訓護士年齡多處于20～25歲，從學生階段過渡到工作階段，是身心面臨新的挑戰(zhàn)和自我意識不成熟的特殊時期。他們要面對全新的工作環(huán)境、復雜多變的人際關系，培訓時頻繁轉(zhuǎn)換科室，工作和學習任務重，知識技能考試密集，心理彈性機制極易受到?jīng)_擊，產(chǎn)生厭惡、懈怠、身心疲憊的情緒，甚至希望脫離護理崗位。本研究通過實施常規(guī)心理干預聯(lián)合 Watson 關懷理論，在工作中重視其個性，認可其勞動價值，幫助其明確職業(yè)規(guī)劃，促進規(guī)范化培訓護士完成自我認識、行動規(guī)劃、人際關系、職業(yè)目標等方面的蛻變。本研究結果顯示，觀察組焦慮自評量表評分、抑郁自評量表評分低于對照組，觀察組規(guī)范化培訓護士的職業(yè)認同評分高于對照組，離職意愿低于對照組，與相關研究[9-10]一致。

綜上所述，心理干預聯(lián)合Watson關懷理論模式應用于緩解規(guī)范化培訓護士的負性情緒效果顯著，可以有效減輕其負性情緒，增強職業(yè)認同感，降低離職意愿，維持護理隊伍的穩(wěn)定，值得在臨床及教學中推廣。