靈活多變的用工形式是人力資源管理的雙刃劍

文/鄭楊（易訊科技股份有限公司）

勞動(dòng)關(guān)系建立的前提在于勞動(dòng)的供給方及勞動(dòng)的使用方，也就是我們通常所說(shuō)的勞動(dòng)者和用工單位，二者之間的互動(dòng)即是勞動(dòng)關(guān)系的具體內(nèi)容。

與“非正規(guī)用工”相對(duì)應(yīng)的便是“非正規(guī)就業(yè)”，前者指向的是用工單位，后者指向的則是勞動(dòng)者。那么我們先從“非正規(guī)就業(yè)”①開(kāi)始談起。

在此，我們要明確一點(diǎn)：非正規(guī)并不等于非法，也就是說(shuō)企業(yè)雇傭這些非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者，也就是非正規(guī)用工，并不等同于非法用工。（注釋：非法用工）

非正規(guī)就業(yè)或者非正規(guī)用工是為緩解就業(yè)壓力、解除貧困以及解決用工困難、供需失衡發(fā)揮積極作用的。早期的硅谷創(chuàng)新型小企業(yè)，創(chuàng)辦人自身就是員工，就屬于非正規(guī)就業(yè)中的自我雇傭，這類非正規(guī)就業(yè)無(wú)疑具有很強(qiáng)的科技創(chuàng)新能力。

但是在具體的實(shí)踐中，“非正規(guī)就業(yè)者”不僅在“非正規(guī)用工”中經(jīng)歷著“非正規(guī)的待遇”，而且還承受著“非正規(guī)用工單位”的“非正規(guī)管理”所產(chǎn)生的后果和不公平對(duì)待。

在日常管理中，企業(yè)用工會(huì)有很多種形式，比如“正式員工”和“非正式員工”“本部員工”和“外編員工”等等。其中“非正式員工”或“外編員工”就在“非正規(guī)用工”的范疇之內(nèi)。

求職者在找工作的時(shí)候，總會(huì)傾向于“政府、事業(yè)單位、國(guó)企→外企→上市企業(yè)→股份制企業(yè)→民企……”這樣的一個(gè)選擇順序。但是，他們并不了解這些用人單位在勞動(dòng)用工方面的規(guī)則。下面筆者將從身邊經(jīng)歷的實(shí)際案例說(shuō)起，介紹關(guān)于各類企業(yè)中的“非正規(guī)用工”情況，并談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

案例一：政府、事業(yè)單位、國(guó)企——望眼欲穿的“鐵飯碗”

大學(xué)同學(xué)小張是沈陽(yáng)本地人，臨近畢業(yè)，她并沒(méi)有像其他同學(xué)一樣奔波于各大招聘會(huì)，或者棲身于緊張的考研自習(xí)室，而是平靜地準(zhǔn)備著論文，等待畢業(yè)。我那時(shí)想，她可能是已經(jīng)找到工作了，要不怎么能那樣清閑？

果然，當(dāng)我還在準(zhǔn)備參加一次次面試的時(shí)候，她已經(jīng)悄悄地進(jìn)入了一家事業(yè)單位上班了。由于保密工作做得好，直到工作后的三個(gè)月，我才從她的一次傾訴中知道了些許的“隱情”。原來(lái)，和其他很多本地生一樣，她的父母也在她畢業(yè)前夕結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)地運(yùn)作了一把，雖然不能把女兒直接安排到政府部門(mén)，但能夠抓住事業(yè)單位的“邊”也算不錯(cuò)。可是，唯一不盡如人意的是，這個(gè)“邊”并沒(méi)有“編”（制），起碼暫時(shí)看不到“編”（制）在哪。所以，小張?jiān)跊](méi)有“身份”的處境下，做著近似于“打雜”的工作，自然會(huì)牢騷滿腹。作為同齡人的我，當(dāng)然能夠理解她的心情，但是唯一不能理解的就是，她既然選擇了這份職業(yè)，就應(yīng)該接受現(xiàn)實(shí)。畢竟，她是在沒(méi)有付出任何努力的情況下得到這樣的一份工作，那么初入職場(chǎng)的菜鳥(niǎo)，能為工作付出的也就只有時(shí)間、勤奮和努力了，還能有什么？或者再多一些機(jī)靈和悟性，也就會(huì)少一些辛苦和挫折罷了。

這些簡(jiǎn)單的道理，我相信很多初涉職場(chǎng)的同學(xué)都應(yīng)該明白，但是小張卻不以為然，感覺(jué)自己受到了輕視，遭到了不公平的待遇?！盀槭裁幢任以鐏?lái)幾個(gè)月的人就可以在那作威作福？為什么每天早上都讓我打掃、端茶送水？為什么總是讓我去別的部門(mén)幫忙做報(bào)表？為什么我現(xiàn)在還沒(méi)有五險(xiǎn)一金？為什么？為什么？”這些問(wèn)號(hào)不僅充斥著她的控訴，也著實(shí)打擊著我的積極性，影響著我的工作熱情。

為什么她會(huì)有那么多不如意呢？我想，根源在于：她沒(méi)有通過(guò)自己的努力進(jìn)入職場(chǎng)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)與人競(jìng)爭(zhēng)得來(lái)崗位，她不懂得珍惜和技巧的運(yùn)用。而另外一個(gè)原因在于一些政府、事業(yè)單位或者國(guó)企在用人機(jī)制方面存在多種用工方式，勞動(dòng)者并不了解這些用工方式背后的待遇差異。

試想，在同一個(gè)組織里，只是因?yàn)榫幹频牟煌粍澐殖隽说燃?jí)，不同的等級(jí)享有的權(quán)利和待遇截然不同，有編制的人高高舉著“鐵飯碗”招搖而不做實(shí)事，既占用了公共資源又消耗著較高的人工成本，而那些沒(méi)有編制的人就只能對(duì)著“鐵飯碗”亦步亦趨、卑躬屈膝、望眼欲穿。這種用工機(jī)制，它的價(jià)值在于何處？

案例二：外企——光鮮背后的“暗渡陳倉(cāng)”

某經(jīng)營(yíng)醫(yī)療設(shè)備的大型外企公司（以下簡(jiǎn)稱W公司），總部在上海，通過(guò)獵頭和外企服務(wù)中心（勞務(wù)派遣公司）在全國(guó)進(jìn)行招聘，并將員工的工資、保險(xiǎn)、甚至是報(bào)銷都委托這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行代發(fā)、代繳、代報(bào)。我的一位朋友小李曾就職于這家外企，他本人在沈陽(yáng)。據(jù)他描述，面試時(shí)，獵頭及外企代表都承諾半年到一年“轉(zhuǎn)正”，請(qǐng)注意：此“轉(zhuǎn)正”非彼轉(zhuǎn)正，后者是勞動(dòng)法規(guī)中規(guī)定員工通過(guò)法定的試用期轉(zhuǎn)為正式員工，而前者是指勞動(dòng)合同從勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)到實(shí)際用工單位。也就是說(shuō)，小李一入職便與該外企委托的上海外服A公司簽訂了勞動(dòng)合同，然后由A公司繳納社保并發(fā)薪。如果“表現(xiàn)良好”，得到外企的認(rèn)可，那么就可以從A公司轉(zhuǎn)到另外一家外服公司B，并重新與B公司簽訂合同，月薪從6000元調(diào)整到10000元，公積金比例從8%調(diào)整到12%，各項(xiàng)福利也會(huì)成倍增加。如此誘人的“大餅”無(wú)時(shí)無(wú)刻不“激勵(lì)著”小李?yuàn)^發(fā)圖強(qiáng)，希望能夠迅速“轉(zhuǎn)正”，對(duì)于一個(gè)藍(lán)領(lǐng)工程師來(lái)講，這不僅是物質(zhì)上的收獲，更是能力上的認(rèn)可。

如此，他滿懷期待地與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，雖然沒(méi)在合同里約定試用期，可是整個(gè)合同的期限卻只有“6個(gè)月”，并說(shuō)明是要把他“派遣”到W外企去工作的，而工資約定更是讓人匪夷所思：“基本工資2400元，崗位工資3600元，如員工被W公司退回，或無(wú)工作安排，則只發(fā)放基本工資?！彪y道，A公司的人事沒(méi)有學(xué)過(guò)什么叫“派遣”嗎？《勞動(dòng)合同法》第58條明文規(guī)定：“與派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限不少于兩年”，且派遣用工方式必須由用工單位、派遣單位及勞動(dòng)者三方共同簽訂《勞動(dòng)合同（派遣專用）》而非一般的《勞動(dòng)合同》。

即便知道這樣的約定有欠公允，但作為求職者，能夠獲得這樣一個(gè)進(jìn)入外企工作的機(jī)會(huì)，當(dāng)然不能輕易放棄，也不能說(shuō)“不”，只好走一步，算一步，就像廣告里常說(shuō)的“抱著試試看的態(tài)度”希望能走好運(yùn)，順利“轉(zhuǎn)正”。然而，半年過(guò)去了，合同也到期了，小李等來(lái)的不是外企的“轉(zhuǎn)正通知”，而是A公司的“續(xù)約函”，續(xù)簽合同的期限為：首次簽約截止時(shí)間到次年同一時(shí)間，也就是1年。當(dāng)時(shí)，我還在他面前嘲笑這家派遣公司不專業(yè)：難道他們不知道簽這么短的期限，就會(huì)很快面臨第三次續(xù)簽，也就意味著會(huì)被員工要求簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”嗎？我回頭一想，他們是專業(yè)的人力資源公司，對(duì)這些政策應(yīng)該熟稔于心，他們必定有應(yīng)對(duì)的策略。小李為了保住外企光鮮的外衣，并沒(méi)有與之進(jìn)行正面的交鋒，而是“忍辱負(fù)重”地又熬了一年。

一年過(guò)去了，果然，A公司亮出其“獨(dú)特”的應(yīng)變之道：要求小李把第二份勞動(dòng)合同寄回上海A公司總部，并與A公司重新簽訂第二份勞動(dòng)合同。我十分詫異地問(wèn)：“那簽訂的日期和期限呢？”他無(wú)奈地說(shuō)：“就是作廢第二份合同，補(bǔ)簽，并把合同期限簽到明年的這個(gè)時(shí)候?！边@不就是延長(zhǎng)了第二份的合同期限，回避開(kāi)第三次續(xù)簽勞動(dòng)合同嗎？我憤然而起，作為一家正規(guī)的、專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，怎么可以將員工玩弄于股掌之中？難道他們上海的勞動(dòng)部門(mén)就允許這樣隨意作廢合同、補(bǔ)簽合同嗎？就算上海的招工、錄用、合同簽訂等流程都不需要當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)鑒證備案，那這些外服公司在本地給員工代繳保險(xiǎn)又是如何實(shí)現(xiàn)的呢？

我不禁猜測(cè)，這些所謂的上海版本的《勞動(dòng)合同》會(huì)不會(huì)根本就是外服公司自己內(nèi)部的合同文本，根本沒(méi)有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門(mén)的鑒定，而在沈陽(yáng)以及給各地員工繳納保險(xiǎn)時(shí)所需的《勞動(dòng)合同》或其他招工手續(xù)也是由當(dāng)?shù)胤止緜卧斓?？真是?xì)思極恐??！

案例三：上市企業(yè)——“上”是天堂，“下”就是地獄

Y公司本是從事弱電以及系統(tǒng)集成的工程公司，為了爭(zhēng)取上市，進(jìn)行了一系列的組織變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整，包括股份制改革、招聘專業(yè)的董事會(huì)秘書(shū)、融資并股，以及成立專門(mén)的科研部門(mén)搞研發(fā)，以增加上市的砝碼。

與此同時(shí)，針對(duì)上市企業(yè)的一些“軟件”要求也在更新著，比如為員工提高了工資待遇，增加了工齡工資、學(xué)歷工資和職稱工資，將員工的社保繳費(fèi)基數(shù)從原來(lái)的（按社平60%）最低標(biāo)準(zhǔn)提高到了實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)，并為員工增加了住房公積金的繳納。這些對(duì)于員工來(lái)講，無(wú)疑是非常實(shí)惠和受益的。

眾所周知，IPO②對(duì)企業(yè)的要求是很嚴(yán)苛的，以至于員工的入離職、工資保險(xiǎn)都需要公示和備案，不允許無(wú)故辭退員工，并且要求企業(yè)保有一定數(shù)量的、各階層（學(xué)歷水平、技能水平、職能）的員工。為了上市，Y公司組建了“IPO戰(zhàn)略小組”，專門(mén)籌備和加工各種上市資料。這個(gè)小組匯集了總裁辦、行政部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部以及法務(wù)部等多個(gè)部門(mén)的精英，經(jīng)過(guò)了無(wú)數(shù)個(gè)夜以繼日的加班，終于熬過(guò)了股改，熬過(guò)了融資，熬過(guò)了并股，當(dāng)上市的腳步越走越快的時(shí)候，公司面臨著不斷增加的人工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。為了解決這個(gè)難題，經(jīng)過(guò)“高人指點(diǎn)”領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)的人力資源招聘和規(guī)劃分解成兩個(gè)部分，一個(gè)是本部，一個(gè)就是外編。即在招聘和錄用的過(guò)程中，將大部分候選人安排到另外的一家公司X入職，勞動(dòng)關(guān)系和保險(xiǎn)關(guān)系就在X公司，對(duì)內(nèi)稱為“X事業(yè)部”，雖然這兩家公司的法人各異，但是在業(yè)務(wù)上卻有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，而對(duì)外卻真真正正的是兩家獨(dú)立的公司。極少數(shù)的條件優(yōu)越的候選人會(huì)直接安排到Y(jié)公司本部工作。和案例二中的外企一樣，給X公司的員工畫(huà)了好大的一塊餅：“如果業(yè)績(jī)優(yōu)異，就可以調(diào)到本部，享受更好的待遇。”

X公司相比Y公司，其待遇上也只是差了一個(gè)公積金而已，但是在實(shí)質(zhì)上，公司和員工同時(shí)承擔(dān)著一些隱藏的風(fēng)險(xiǎn)，如果出現(xiàn)工傷，員工只能找到X公司索賠，而Y公司和員工之間雖不曾簽署《勞動(dòng)合同》，卻實(shí)實(shí)在在存在著勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生糾紛一樣需要承擔(dān)責(zé)任。并且，X公司作為普通的公司實(shí)體，并不享有派遣公司的資格，沒(méi)有權(quán)限將員工派給其他公司工作。

《勞動(dòng)法》及《公司法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)?！鼻覄趧?wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

由此看來(lái)，X公司的派遣行為以及Y公司的用工行為都有違法，且違法成本比一般企業(yè)都要大。

案例四：民企——傷不起的“試用期”

雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)頒布了好多年，對(duì)于企業(yè)用工設(shè)立了很多道“關(guān)”，諸如“招工關(guān)”“社保關(guān)”“休假關(guān)”等，為的就是進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)用工，讓勞動(dòng)者能夠享有平等的就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)權(quán)、福利權(quán)。然而近些年來(lái)，隨著勞動(dòng)力價(jià)格及原材料成本的不斷上漲，以及一波未平一波又起的經(jīng)濟(jì)小風(fēng)暴的襲來(lái)，中小企業(yè)都面臨著虧損和負(fù)增長(zhǎng)，本來(lái)就“精打細(xì)算”的小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就更加吝惜荷包里的銀子了。就拿我之前任職的幾家單位來(lái)說(shuō)，沒(méi)有一家公司是在員工入職的同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同并繳納社保的，也許這就是民營(yíng)企業(yè)都會(huì)打的小算盤(pán)。他們認(rèn)為，在這至少三個(gè)月的試用期里，既可以給員工少開(kāi)些工資（試用期工資是轉(zhuǎn)正后工資的80%），又可以減免社保，是一件非常劃算的事情，要知道，每年7月份社平都會(huì)漲上幾百塊，那么由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社保統(tǒng)籌部分豈不是要增加更多。

以下我以表格的形式為大家說(shuō)明一下民企和外企的不同用工形態(tài)，見(jiàn)表1。

表1 民企和外企不同用工形態(tài)

也許，在老板的眼中，員工只是他們購(gòu)買的勞動(dòng)力，能夠把員工的才智、能力、時(shí)間、精力等等全部用在企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)作才是最佳之舉。他們才不會(huì)關(guān)心員工會(huì)不會(huì)“過(guò)勞”、員工會(huì)不會(huì)有抱怨、員工的生命安全會(huì)不會(huì)遭受威脅。

比如在建筑行業(yè)，員工的“試用期”也一樣沒(méi)有保障，試想，沒(méi)有任何保險(xiǎn)的試用期員工在上班時(shí)間出現(xiàn)了工傷怎么辦？沒(méi)有意外傷害險(xiǎn)的員工在工地發(fā)生了危險(xiǎn)又怎么辦？那些錙銖必較的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就不怕在發(fā)生工傷以及意外傷害時(shí)付出更大的代價(jià)嗎？

我想，到時(shí)不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者傷不起，更加傷不起的是勞動(dòng)者。

摸清脈絡(luò)，治病救人！

綜合上述幾個(gè)案例，分析當(dāng)前各種企業(yè)在用工方面的“非正規(guī)”及“非法”的原因如下：

（1）勞動(dòng)力需求過(guò)剩是客觀原因。為什么洋快餐、通用崗位、低端崗位工資如此之低，而且沒(méi)有任何保障，卻仍然有那么多人去應(yīng)聘？為什么某些特定企業(yè)（如建筑企業(yè)、保險(xiǎn)企業(yè)、物流企業(yè)等）頻頻不給員工上保險(xiǎn)，而員工卻能夠接受？因?yàn)槲覀兊膭趧?dòng)力太多了，除了一些高科技人才、稀缺人才以外，大多數(shù)勞動(dòng)者還在任人“宰割”，隨意支配著地位，能夠獲得一個(gè)工作機(jī)會(huì)已經(jīng)難能可貴，勞動(dòng)者怎能“挑三揀四”？再或者，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講，眼前的利益比未來(lái)的養(yǎng)老金、出事以后的工傷險(xiǎn)、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系更重要，如果企業(yè)給的價(jià)碼合適，接受又何妨？

雖然我們勞動(dòng)力剩余，但企業(yè)也不能以此為由，用買方市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)把待遇壓得很低很低，或者干脆給個(gè)“一口價(jià)”，一次性“買斷”員工的“使用價(jià)值”?！斑@種情況如果長(zhǎng)此以往的話，肯定會(huì)醞釀一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)矛盾。”有學(xué)者無(wú)奈地說(shuō)。

（2）勞動(dòng)部門(mén)制度監(jiān)管不到位。我們?cè)趧趧?dòng)法律的實(shí)施方面、監(jiān)督方面應(yīng)該說(shuō)與國(guó)外企業(yè)的差距是比較大的。我們一些規(guī)定不是很健全，比如非全日制工作、靈活就業(yè)，這些人應(yīng)該怎樣保護(hù)他們，我們的法律規(guī)定并不是很詳細(xì)。針對(duì)不少企業(yè)存在的不簽勞動(dòng)合同、不給加班工資、不給員工繳納社保公積金，或不按規(guī)定繳費(fèi)基數(shù)繳納等違法用工行為，勞動(dòng)保障部門(mén)應(yīng)該加大嚴(yán)懲力度，聯(lián)合工商、地稅等權(quán)威部門(mén)緊緊扼住企業(yè)違法的手，抓到一家懲處一家，并將違法記錄登記在全國(guó)企業(yè)誠(chéng)信檔案中，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者真正明白“被動(dòng)給予不如主動(dòng)給予”，企業(yè)的盈利和發(fā)展應(yīng)該“取之于‘民（員工）’用之于‘民（員工）’”。

（3）此外，工會(huì)也應(yīng)發(fā)揮更大的作用，要把更多的關(guān)注放在保護(hù)并改善普通勞動(dòng)者的基本權(quán)益上，而不是只是為了收取工會(huì)會(huì)費(fèi)而成立獨(dú)立工會(huì)，其他事務(wù)一概不關(guān)心，置工會(huì)于無(wú)形。

社會(huì)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的發(fā)展靠人力資源，怎樣把人力資源轉(zhuǎn)化成人才，首先要搞清楚怎樣用工才叫“正規(guī)”。企業(yè)可以“非正規(guī)用工”，但是一定要把握好度，善待勞動(dòng)者、尊重勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者有尊嚴(yán)地工作、就業(yè)，才會(huì)對(duì)企業(yè)有高的忠誠(chéng)度，才會(huì)釋放出最大的人力效用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

注釋

①根據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部的解釋，未簽訂勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的就業(yè)行為，稱為“非正規(guī)就業(yè)”。非正規(guī)就業(yè)群體存在于各行各業(yè)中，包括正規(guī)部門(mén)的臨時(shí)工、季節(jié)工、小時(shí)工等非全日制工和非正規(guī)部門(mén)中的雇主、雇員及獨(dú)立服務(wù)者。非正規(guī)就業(yè)群體具有不穩(wěn)定性，較強(qiáng)彈性和靈活性。

②IPO即首次公開(kāi)募股（InitialPublicOffering， 簡(jiǎn) 稱IPO）：是指企業(yè)透過(guò)證券交易所首次公開(kāi)向投資者發(fā)行股票，以期募集用于企業(yè)發(fā)展資金的過(guò)程。