如何讓“懷才不遇”不被“大材小用”

衛(wèi)武 喻軍

現(xiàn)代社會(huì)中隨著人們受教育程度普遍提高，就業(yè)者感到“大材小用”、“懷才不遇”而發(fā)出的聲音不絕于耳，曾經(jīng)有一項(xiàng)來(lái)自國(guó)外的“全球工作監(jiān)察調(diào)查”顯示，84%的中國(guó)人覺(jué)得自己被“大材小用”。盡管這項(xiàng)調(diào)查備受爭(zhēng)議，但聯(lián)想到近年來(lái)頻繁出現(xiàn)的研究生爭(zhēng)當(dāng)清潔工、本科生甘做收費(fèi)員、大學(xué)生送外賣、生產(chǎn)一線崗位需要本科以上學(xué)歷等新聞，有關(guān)“大材小用”的話題成為焦點(diǎn)，引發(fā)人們對(duì)職場(chǎng)自我定位和就業(yè)心態(tài)的討論。

管理學(xué)上將員工擁有與其工作要求相比過(guò)多的資質(zhì)能力稱為“資質(zhì)過(guò)高”。從人崗匹配的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的人力資源，員工超出的資質(zhì)能力被企業(yè)忽視，降低了員工的存在感和意義感，工作積極性被降低，從而影響工作績(jī)效。從就業(yè)公平理論來(lái)看，員工會(huì)認(rèn)為自己所擁有的知識(shí)水平和能力應(yīng)獲得更高的回報(bào)，這種需求得不到滿足會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而影響工作成績(jī)。

也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，擁有相似教育經(jīng)歷和工作能力的員工在從事相同工作時(shí)，對(duì)是否資質(zhì)過(guò)高的認(rèn)知也并不一致，因此有了主觀和客觀兩個(gè)維度的區(qū)分。

客觀資質(zhì)過(guò)高是指?jìng)€(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷和動(dòng)機(jī)等資源超過(guò)工作本身所需要的資質(zhì)，屬于一種真實(shí)的資質(zhì)過(guò)高，我們可稱為“大材小用”；主觀資質(zhì)過(guò)高則是指?jìng)€(gè)體感知到自己擁有超過(guò)工作需求的資質(zhì)，是一種對(duì)人崗不匹配的主觀感知，用“懷才不遇”形容頗為貼切。

資質(zhì)過(guò)高如何影響員工的工作投入？

為了研究資質(zhì)過(guò)高的影響，有研究者基于自我概念為基礎(chǔ)的工作動(dòng)機(jī)，建立了一個(gè)理論模型，解釋如何、為什么以及在什么情況下資質(zhì)過(guò)高可能會(huì)影響員工的工作投入，并間接影響工作績(jī)效和主動(dòng)性。探索這種關(guān)系對(duì)企業(yè)在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要，也有利于更好地管理這些“超資質(zhì)”員工。

什么是“自我概念”？

自我概念從廣義來(lái)講是“一個(gè)人以自己作為對(duì)象的思想和感覺(jué)的整體”。人的自我感知通過(guò)與所在的環(huán)境相互作用而發(fā)展和決定，從環(huán)境中獲得的兩種主要信息形式既有社會(huì)反饋，也有任務(wù)反饋。

在工作場(chǎng)合，員工通過(guò)優(yōu)異的工作表現(xiàn)獲得領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和認(rèn)可就是重要的社會(huì)反饋形式；而任務(wù)反饋，可以表現(xiàn)為通過(guò)工作成績(jī)獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和事業(yè)成就。這兩方面的反饋?zhàn)屄殘?chǎng)人士有動(dòng)力積極主動(dòng)地投入到工作中，創(chuàng)造高水平的績(jī)效表現(xiàn)。

“結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)以及角色清晰感均為最高的時(shí)候，對(duì)員工的績(jī)效任務(wù)和工作主動(dòng)性能產(chǎn)生最為積極的影響。而且，當(dāng)感知角色明確時(shí)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用尤為突出?！毙l(wèi)武說(shuō)

“懷才不遇”對(duì)工作投入的影響

按照自我概念理論，“懷才不遇”的人往往都有積極的自我評(píng)價(jià)。這些員工覺(jué)得自己擁有超過(guò)工作所要求的能力，這些過(guò)剩能力使他們能夠輕松地完成本職工作，而且，高資質(zhì)的員工更容易受到他人的尊重和欽佩。這些都會(huì)鼓勵(lì)員工產(chǎn)生積極的自我評(píng)價(jià)。

正常來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工如果覺(jué)得自己資質(zhì)過(guò)高，應(yīng)對(duì)自己的工作肯定會(huì)得心應(yīng)手，會(huì)表現(xiàn)出自信和高效的工作狀態(tài)。現(xiàn)代職場(chǎng)人的工作動(dòng)機(jī)大多是“自我實(shí)現(xiàn)，希望在工作中發(fā)揮自己的才能和潛力，并準(zhǔn)備擔(dān)當(dāng)更多的工作角色”。這也符合從資源管理理論解釋，當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)到擁有了足夠的生理、情感和心理資源并能夠充分利用這些資源時(shí)，他們就更愿意在工作角色中表現(xiàn)自己，從而產(chǎn)生更多的工作投入。

但是，為什么在現(xiàn)實(shí)生活中往往都是消極的和負(fù)面的情況更多呢？很多職場(chǎng)人在感到“懷才不遇”后往往會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生消極情緒。他們認(rèn)為所處職位與自己的資質(zhì)能力不匹配，無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬待遇和情感認(rèn)可，很容易出現(xiàn)離職意向。也有理論認(rèn)為，受到外部環(huán)境影響，他們可能消極怠工，還會(huì)經(jīng)歷精神壓力和心理困擾，這會(huì)降低他們的工作滿意度并阻礙他們追求更高水平的工作參與。

基于理論研究與現(xiàn)實(shí)情況中對(duì)資質(zhì)過(guò)高得出相互矛盾的結(jié)果，所以，要讓感知資質(zhì)過(guò)高的員工對(duì)工作投入產(chǎn)生積極影響，需要其他件進(jìn)行調(diào)節(jié)并共同作用。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和角色定位的調(diào)節(jié)作用

基于自我概念研究理論，研究者選取了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和感知角色明確這兩個(gè)調(diào)節(jié)因素作為假設(shè)條件，認(rèn)為它們的共同作用將會(huì)促進(jìn)資質(zhì)過(guò)高員工的工作投入，同時(shí)提高工作主動(dòng)性和工作績(jī)效。

從管理學(xué)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)是非常強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)就是鼓勵(lì)那些“懷才不遇”的員工有更多的工作投入。

首先，個(gè)人的自我意識(shí)源于他們應(yīng)對(duì)或控制環(huán)境的能力，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)可以通過(guò)創(chuàng)造有利的工作環(huán)境來(lái)加強(qiáng)員工的工作投入。比如公司管理者可以通過(guò)消除一些行為約束讓員工獲得更多的自主權(quán)，讓他們能夠影響或者掌控一部分工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的剩余資質(zhì)，以加強(qiáng)他們的自我意識(shí)，并通過(guò)打破常規(guī)和尋找更好的替代解決問(wèn)題的方法來(lái)保持高效的工作投入。

此外，高水平的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能讓員工獲得心理滿足，認(rèn)為自己是稱職和值得信賴的團(tuán)隊(duì)成員，讓他們感到自己是有價(jià)值的。懷才不遇的員工因此在本質(zhì)上有動(dòng)力在工作活動(dòng)中發(fā)揮他們的剩余資質(zhì)，從而提高工作參與度。

而感知角色明確一般是指員工感覺(jué)自己從事的工作定義或相關(guān)信息是否足夠明確。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是員工對(duì)自己的工作范圍，權(quán)責(zé)邊界有清晰的認(rèn)識(shí)。它能在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高員工的工作參與度，因?yàn)槊鞔_定義的工作角色可以進(jìn)一步通過(guò)增強(qiáng)過(guò)高資質(zhì)員工的責(zé)任感來(lái)提高工作主動(dòng)性和積極性。

同時(shí)，清晰的角色定位也會(huì)帶給員工安全感，讓他們更加從容自信地從事工作任務(wù)。他們可以利用自己的資質(zhì)能力準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)工作成果，選擇最好的工作方法，規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

相反，當(dāng)他們覺(jué)得沒(méi)有明確的角色定位時(shí)，資歷過(guò)高的員工對(duì)工作任務(wù)缺少清晰的目標(biāo)，也會(huì)認(rèn)為自己的前景充滿不確定性。

來(lái)自主管與職員的驗(yàn)證結(jié)果

為了驗(yàn)證理論假設(shè)，研究者選擇了來(lái)自中國(guó)技術(shù)密集型行業(yè)的三家公司的進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。因?yàn)榧夹g(shù)密集型企業(yè)的員工往往在教育背景、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面比較突出，更有可能出現(xiàn)“懷才不遇”的情況。三家公司員工人數(shù)從1 000人到3 000人不等。 參與調(diào)查研究的所有參與者都是全職員工，包括下屬及其直屬主管。

問(wèn)卷調(diào)查分成兩個(gè)階段。第一階段，員工對(duì)他們認(rèn)為的過(guò)度資質(zhì)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、感知角色清晰和工作投入進(jìn)行評(píng)級(jí)。在兩周后進(jìn)行第二階段，由主管對(duì)下屬的任務(wù)表現(xiàn)和積極主動(dòng)的行為進(jìn)行了評(píng)分。其中，78%受訪者持有學(xué)士學(xué)位或以上學(xué)歷。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)以及角色清晰感均為最高的時(shí)候，對(duì)員工的績(jī)效任務(wù)和工作主動(dòng)性能產(chǎn)生最為積極的影響。而且，當(dāng)感知角色明確時(shí)，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用尤為突出。

為什么當(dāng)今“懷才不遇”頻頻發(fā)生

盡管人們認(rèn)為過(guò)高資質(zhì)可能會(huì)產(chǎn)生某些負(fù)面結(jié)果，但如果管理得當(dāng)，這些員工也可以為組織作出有益的貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐而言，要實(shí)現(xiàn)有效管理，有必要先分析一下造成員工“懷才不遇”的現(xiàn)實(shí)原因。

首先，從社會(huì)角度看，隨著高等教育日益普及和大眾化，勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨嚴(yán)重技能錯(cuò)配問(wèn)題，同時(shí)還存在“過(guò)度教育”“教育錯(cuò)配”的現(xiàn)象。根據(jù)上海財(cái)經(jīng)大學(xué)高等研究院發(fā)布的《中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)年度報(bào)告（2020-2021）》顯示，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者受教育程度與工作崗位的匹配率僅為39.70%，過(guò)度教育的發(fā)生率為24.40%。

高校培養(yǎng)了大量高學(xué)歷的管理型或?qū)W術(shù)型人才，但市場(chǎng)更多地需要應(yīng)用型、技術(shù)型人才。高學(xué)歷并不意味著可以滿足企業(yè)的實(shí)際需求，雖然勞動(dòng)人口數(shù)量龐大，一些企業(yè)還是很難找到合適的人才，勢(shì)必聘用部分高資質(zhì)的人員，客觀造成了“大材小用”的現(xiàn)象。

其次，從企業(yè)的角度而言，有些企業(yè)盲目追求高層次人才數(shù)量，過(guò)度儲(chǔ)備高端人才，“學(xué)歷歧視”“人才高消費(fèi)”屢見(jiàn)不鮮。招聘廣告里要求“985、211工程院?；蜓芯可陨蠈W(xué)歷”比比皆是，而職能卻是行政后勤或技能要求較低的崗位。與此同時(shí)，也有些企業(yè)人員流動(dòng)機(jī)制不靈活，上升通道狹窄，導(dǎo)致人力資源不能合理配置，也許員工短時(shí)間可以忍受大材小用的現(xiàn)實(shí)，但長(zhǎng)此以往，就難免讓他們陷入“要么辭、要么混”“找關(guān)系”“苦熬”等困境。

最后，從就業(yè)者的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)規(guī)劃、擇業(yè)理念、就業(yè)心態(tài)也是造成“懷才不遇”的重要原因。有人認(rèn)為“金領(lǐng)”“白領(lǐng)”“坐辦公室”才是最體面的職業(yè)；有人憑借高學(xué)歷就認(rèn)為高人一等，輕視眼前的工作，認(rèn)為只有做大事才能體現(xiàn)自身價(jià)值；當(dāng)然，也有很大一部分就業(yè)者面對(duì)就業(yè)壓力，迫于生計(jì)只能選擇與自身特長(zhǎng)不適應(yīng)的職業(yè)，從而產(chǎn)生“懷才不遇”的心理。

如何從“懷才不遇”到“人盡其才”

社會(huì)環(huán)境和人力資源市場(chǎng)的現(xiàn)狀短時(shí)間內(nèi)無(wú)法完全改變，那么，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)“懷才不遇”員工的有效管理，就需要從管理機(jī)制上著手，采取有效措施讓“懷才不遇”的員工變得“人盡其才”。

首先，從源頭治理，建立科學(xué)合理的選聘體系。避免設(shè)置過(guò)高的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)或其他資質(zhì)條件，通過(guò)科學(xué)的人才選拔程序選擇最適合的而不是所謂最好的員工，從源頭上避免大材小用現(xiàn)象的產(chǎn)生；對(duì)招聘崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明使應(yīng)聘者對(duì)工作內(nèi)容有較為全面、客觀的了解，避免因信息不對(duì)稱導(dǎo)致員工入職后產(chǎn)生心理落差。

其次，創(chuàng)新工作機(jī)制，通過(guò)充分授權(quán)，增加工作自主性，有意識(shí)地提供有挑戰(zhàn)性的工作；通過(guò)工作再設(shè)計(jì)的方式，降低資質(zhì)過(guò)高員工的負(fù)面感受。

組織可以通過(guò)工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、工作自治等方式，使資質(zhì)過(guò)高者自主挑選更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，充分發(fā)揮其才能，提升其自我價(jià)值和成就感。組織還可以為資質(zhì)過(guò)高者提供更多的組織支持，如充足的工作資源、多樣化的職業(yè)通道、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃等，使資質(zhì)過(guò)剩者感知到組織的重視以及更高的工作意義，從而減少挫敗感的產(chǎn)生。

第三，重視員工的心理感受，建立良好的溝通及關(guān)懷機(jī)制。一方面在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造平等交流的機(jī)會(huì)，及時(shí)化解犬儒主義等不良情緒，減少發(fā)生負(fù)面行為的可能性。另一方面，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，成立專門心理干預(yù)部門或外聘專業(yè)機(jī)構(gòu)，幫助這些員工輔以心理疏導(dǎo)，排解負(fù)面情緒。

最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工組織認(rèn)同感。針對(duì)新員工可以通過(guò)建立“導(dǎo)師制”和社會(huì)化策略使員工較快融入組織，并營(yíng)造良好的組織氛圍，培養(yǎng)員工在組織中的歸屬感，從而提高組織認(rèn)同度。對(duì)在職員工通過(guò)塑造高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，提升資質(zhì)過(guò)高員工的組織認(rèn)同度。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工特質(zhì)的欣賞，工作成績(jī)的認(rèn)可，都對(duì)組織認(rèn)同有積極促進(jìn)的作用。