老齡化背景下基層央行人員工作滿意度實(shí)證分析及提升建議

劉賽勇

【摘? 要】當(dāng)前基層央行分支機(jī)構(gòu)普遍存在員工老齡化現(xiàn)象及由此衍生的人員工作積極性不高的問題。論文選擇工作滿意度作為衡量指標(biāo)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)基層央行干部職工滿意度在性別和年齡上不存在顯著差異，但在級別上差異較大。對此，需要進(jìn)一步優(yōu)化考核機(jī)制，并做好“傳幫帶”工作，重視好青年培養(yǎng)，同時注重文化感召，加強(qiáng)干部職工心理引導(dǎo)。

【Abstract】At present， the aging of employees and the resulting problems of low enthusiasm for work are common in the branches of grassroots central banks. This paper chooses job satisfaction as the measurement index to carry out the study. The study finds that there is no significant difference in gender and age in the satisfaction of grassroots central bank cadres and employees， but there is a big difference in level. In this regard， it is necessary to further optimize the assessment mechanism， and do a good job of "old employees guide new employees"， pay attention to good youth training， and at the same time， we should pay attention to the cultural inspiration， and strengthen the psychological guidance of cadres and employees.

【關(guān)鍵詞】老齡化;基層央行;工作滿意度

【Keywords】aging; grassroots central bank; job satisfaction

【中圖分類號】F830? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）09-0161-03

1 引言

隨著普惠金融和金融體制改革的不斷深入，中國人民銀行基層分支機(jī)構(gòu)在貨幣信貸、經(jīng)理國庫、金融穩(wěn)定、金融調(diào)查研究等方面扮演著更加重要的角色，地方政府對基層央行的期待值也在不斷上升。然而當(dāng)前基層央行，特別是縣級支行，員工老齡化程度較高，在2015年前，部分縣支行平均年齡在50歲以上，且員工年齡結(jié)構(gòu)普遍呈“啞鈴狀”，部分支行在30～50歲甚至出現(xiàn)“空檔”，這在一定程度影響了基層央行履職效果。對此，中國人民銀行2021年工作會議已明確指出，要善于調(diào)動各年齡段干部積極性?？梢婋p向調(diào)動新老行員積極性問題成為打通央行縣級支行內(nèi)部管理的重要“一公里”。在新老行員交替期的背景下，本文選擇工作滿意度作為探索提升干部積極性的衡量指標(biāo)，通過深入了解人民銀行基層分支機(jī)構(gòu)干部職工整體滿意度，并為其改進(jìn)相關(guān)工作提供科學(xué)依據(jù)和建議，從而提升人員隊(duì)伍穩(wěn)定程度，調(diào)動干部積極性。

2 文獻(xiàn)綜述

從理論基礎(chǔ)看，在大量文獻(xiàn)表明，工作滿意度的理論基礎(chǔ)是激勵理論，并進(jìn)一步分為內(nèi)容型激勵理論，如馬斯洛需要層次理論、雙因素理論，以及過程性激勵理論，如期望理論。不同側(cè)重點(diǎn)的激勵理論為提升員工工作滿意度奠定了不同的措施基礎(chǔ)。

從概念維度看，1935年，美國學(xué)者Hoppock在其博士論文《工作滿意度》（Job Satisfaction）中，首次正式定義“工作滿意度”這一概念，他認(rèn)為，工作滿意度就是員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿意感知程度，即員工對工作情境的主觀反應(yīng)。隨后，Vroom（1964）、Locke（1969）等學(xué)者也就其概念進(jìn)行了深入研究。在我國研究中，湛艷琳，石景秀等學(xué)者將工作滿意度的定義從綜合性、差距性、參考結(jié)構(gòu)性3個方面進(jìn)行了界定，其中差距性和參考結(jié)構(gòu)性則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了員工的工作報酬、工作本身的差距等。

關(guān)于工作滿意度的影響因素以及研究對象的研究日益豐富。Locke則將工作滿意度的影響因素分為了工作環(huán)境、工作本身、公平待遇及人際關(guān)系4個方面，而隨著群體的不同和研究的深入，工作滿意度的影響因素日益豐富，如周浩波等（2019）在研究高校教師工作滿意度影響因素時指出，現(xiàn)高校教師工作滿意度影響因素由組織管理、工作生態(tài)、個體特征、情緒感知、價值實(shí)現(xiàn)和外部環(huán)境 6個維度組成，大大豐富了工作滿意度的影響因素研究。同時，工作滿意度也不再單一作為因變量，更多開始充當(dāng)中介變量，如佘啟發(fā)（2018）探究了工作滿意度在工作嵌入和工作績效影響機(jī)理中的中介作用。

具體到本文所研究的主體，關(guān)于人民銀行員工的工作滿意度的已有研究中，楊道法等（2007）從實(shí)證角度指出人民銀行員工的滿意度從高到低依次為個人因素、工作協(xié)作、企業(yè)文化、工作回報、工作本身、企業(yè)管理制度，但還沒有從老齡化背景出發(fā)對人民銀行員工滿意度進(jìn)行研究，這為本文研究提供了方向。

3 研究設(shè)計(jì)

本次研究分為量性和質(zhì)性兩個環(huán)節(jié)。其中量性研究設(shè)計(jì)，以河北省人民銀行縣級機(jī)構(gòu)Q支行的全體24名干部職工為研究對象，采用問卷形式開展調(diào)查，并以1～24為代碼進(jìn)行表示。選擇李超平等翻譯的Tsui 等人（1992）編制的6題測量量表，采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75，信度較好，并使用SPSS 24.0進(jìn)行實(shí)證部分分析。質(zhì)性研究設(shè)計(jì)，為突出對新生代員工的了解，對Q支行6名青年行員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式深度訪談，并選擇用聚類分析法，即利用Nvivo11軟件進(jìn)行編碼和構(gòu)建，通過了解新生代員工工作需求特征進(jìn)而明確其工作滿意度影響因素。樣本特征情況見表1。

4 研究分析與討論

4.1 信效度檢驗(yàn)

測量問卷Cronbachs α系數(shù)為0.817，表明此次研究選擇的員工滿意度量表具備一定的可靠度和穩(wěn)定性。進(jìn)行KMO 和巴特利特檢驗(yàn)，KMO值為0.742，巴特利特球形度檢驗(yàn)sig值為0，數(shù)據(jù)顯示測量效度較好。利用主成分分析法進(jìn)一步細(xì)化研究對象滿意度維度，通過最大方差法旋轉(zhuǎn)矩陣（旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣見表2），提取了3個分析因子，得出累計(jì)方差為86.604%，能夠較好滿足研究需要，并根據(jù)所含題項(xiàng)內(nèi)容以此命名為“工作獲得性滿意度”因子、“對同級滿意度”因子和“對上級滿意度”因子。其中，“工作獲得性滿意度因子”方差解釋率最高，因此，Q支行干部職工工作滿意度很大程度受該因子的影響。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

Q支行干部職工滿意度各項(xiàng)的平均值均在2～4.5分分布，整體平均值為3.35，滿意度均值介于中間，因此，認(rèn)為Q支行干部職工滿意程度一般，這與量表（表3）中“總體來說我對當(dāng)前工作非常滿意”選項(xiàng)平均值（3.38）基本一致。同時，干部職工對直接上級滿意度最高，而對晉升和報酬滿意度一般，這表明Q支行人際關(guān)系較為融洽，但客觀條件無法滿足人員需求，導(dǎo)致其滿意度較低，這與日常座談了解實(shí)際情況相符。

4.3 人口學(xué)變量下的人員滿意度差異分析

在性別差異方面，性別為二分類值變量，故采用獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，在置信度為95%的條件下，Q支行干部職工工作滿意度各方面在性別上均無顯著差異（p>0.05），這表明雖然Q支行男女性別比例差距較大，但在工作和福利方面不存在性別歧視，在工作安排和職工文化生活方面凸顯對女性職工的照顧和關(guān)愛。

在年齡差異方面，分析采用非參數(shù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，不同年齡段的干部職工在滿意度各方面均無顯著差異，這可能由于Q支行人員年齡斷層較大，老行員和新行員不存在太多競爭，更多的是相互關(guān)愛，工作氛圍和諧融洽。

級別差異分析中，Q支行人員級別分布有四項(xiàng)，為多值變量，同上，對上級滿意度變量采用非參數(shù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)后通過（0.997>0.05）。結(jié)果顯示，不同級別對工作獲得性滿意度差異較大（sig<0.05），但在對同級滿意度和對上級滿意度方面無顯著差異。從事后檢驗(yàn)數(shù)據(jù)看，科員級職工和股級職工之間在對工作獲得性滿意度方面無顯著差異（0.934>0.05），副科級干部和正科級干部之間滿意度無差異（0.685>0.05），但一般職工（股級及一下）和領(lǐng)導(dǎo)干部之間差異較為明顯（0.011<0.05），這說明因級別差異帶來的工作報酬、提升機(jī)會等不同才是干部職工關(guān)注的重點(diǎn)。

同時，為了驗(yàn)證上述分析結(jié)論，對三個因子進(jìn)行計(jì)算并排序，將公共因子用變量的線性組合來表示，即F總=F1+F2+F3，其中F1=“工作獲得性滿意度”因子方差貢獻(xiàn)率*其因子得分，F(xiàn)2=“對同級滿意度”因子方差貢獻(xiàn)率*其因子得分，F(xiàn)3=“對上級滿意度”因子差貢獻(xiàn)率*其因子得分，并根據(jù)總得分排序。

由分析結(jié)果（表4）進(jìn)一步討論，領(lǐng)導(dǎo)干部（編號1～5）整體滿意度較高，主要原因是領(lǐng)導(dǎo)群體級別較高，帶來的是高薪酬水平和優(yōu)厚福利待遇，同時其任職年限往往較長，對支行各項(xiàng)工作熟悉程度高，能充分調(diào)配資源推動所分管各項(xiàng)工作的開展，在物質(zhì)和精神兩方面均有較強(qiáng)成就感。股級職工（編號6、7、11、17、19、24）為各科室負(fù)責(zé)人，屬于支行中層干部，雖然在薪酬水平、工作經(jīng)驗(yàn)、管理權(quán)力方面具有一定優(yōu)勢，但同行領(lǐng)導(dǎo)相比，其對職位晉升和工資提高仍有較高期望，因此滿意度仍有提升空間。普通職工整體滿意度不及上述兩類群體，而這其中青年職工占比例較大，原因在于青年職工往往承擔(dān)所在科室主要業(yè)務(wù)工作，節(jié)奏快、壓力大，但薪酬水平和福利待遇相對較低，且Q支行86%青年員工為異地工作人員，存在一定程度的孤獨(dú)感和不適感，這導(dǎo)致該群體整體工作滿意度不高。

4.4 新生代員工工作滿意度質(zhì)性分析

對新生代員工工作滿意度的質(zhì)性分析（表5），重點(diǎn)分析其工作需求內(nèi)容，通過訪談、編碼得出：一是渴求獲得發(fā)展是支行青年工作需求的核心特征。青年均談到希望能有更好的發(fā)展機(jī)會，這其中包含了職位的晉升、身份轉(zhuǎn)變、跨支行的調(diào)動、上級行選拔四項(xiàng)內(nèi)容，特別是上級行優(yōu)秀人才選拔和跨支行調(diào)動受到廣泛關(guān)注，主要原因是支行目前異地工作青年較多。二是希望加強(qiáng)對外溝通交流是支行青年工作需求的典型特征。青年中有4人提到了希望能在支行內(nèi)外部加強(qiáng)同更多青年的交流，包含了建立同縣域金融機(jī)構(gòu)的聯(lián)誼機(jī)制、加強(qiáng)同臨近兄弟支行青年溝通、支行內(nèi)部各部室多組織非正式交流活動、增加青年活動的經(jīng)費(fèi)。三是支行提供更多培養(yǎng)方式成為青年工作需求的重要特征。青年希望支行人才培養(yǎng)能更加豐富，包含了上級行多組織支行開展培訓(xùn)、文體活動，建立長效的讀書學(xué)習(xí)機(jī)制，增加參加上級行各類活動的機(jī)會。

在上述節(jié)點(diǎn)中，不同群體又呈現(xiàn)出不同的偏好特征。一是從性別看，男性青年行員在溝通交流維度需求程度更強(qiáng)，而女性青年行員則更關(guān)注人才培養(yǎng)。二是從不同身份看，聘用制員工特別關(guān)注未來身份的轉(zhuǎn)正途徑和機(jī)遇，而青年行員則關(guān)注內(nèi)外部選拔晉升。三是從所在部室看，綜合辦公室青年行員更關(guān)注上級行培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部室青年行員則希望能有更多機(jī)會和名額參加上級行各類活動。

5 對策建議

基于以上分析，可針對性提出如下建議：第一，優(yōu)化考核機(jī)制，強(qiáng)化正向激勵。一是不斷完善工作成果導(dǎo)向的考核機(jī)制。通過梳理縣支行崗位職責(zé)、工作說明書和制定可量化的工作指標(biāo)，真正以實(shí)實(shí)在在的工作成效作為評優(yōu)評先的重要依據(jù)，切實(shí)發(fā)揮好考核“指揮棒”和“公平秤”的作用。二是逐步擴(kuò)大獎勵性績效比例，既和級別系數(shù)掛鉤，又充分突出“多勞多得、不勞不得”的理念，向多干且干得好的干部職工傳遞正向激勵，打破“大鍋飯”的分配機(jī)制，充分調(diào)動干部職工創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。第二，做好“傳幫帶”，激發(fā)工作熱情。一是要充分挖掘老員工的“經(jīng)驗(yàn)”資源，發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)多、見識廣的工作優(yōu)勢，通過組建導(dǎo)師團(tuán)，由老行員擔(dān)任新行員導(dǎo)師，并由人事部門統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，在以干代訓(xùn)、一對一幫扶的方式中，提升新員工作技能，幫助新行員做好職業(yè)規(guī)劃，以此調(diào)動老員工工作積極性。二是建立老行員資歷榮譽(yù)評價體系，并為服務(wù)基層央行滿10年、20年、30年員工頒發(fā)紀(jì)念章或紀(jì)念品，滿足老員工對榮譽(yù)的心理追求，并幫助其在繼續(xù)為支行服務(wù)的過程中迸發(fā)新的工作熱情，重新實(shí)現(xiàn)自身工作價值。第三，重視青年培養(yǎng)，提升其獲得感。一是建立青年輪崗機(jī)制，鼓勵優(yōu)秀青年員工跨部門學(xué)習(xí)鍛煉，充分激發(fā)青年潛力，發(fā)掘青年專長、特長，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配，同時大膽使用和提拔青年干部，為青年行員“經(jīng)風(fēng)雨、長才干”提供機(jī)會、路子。二是暢通交流機(jī)制，由支行同縣域政府部門、銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)建立青年聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制，積極開展多向交流，幫助青年行員建立多視角看待縣域經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展的思維，開闊工作思路，從而更好地結(jié)合人民銀行相關(guān)業(yè)務(wù)工作服務(wù)好縣域金融發(fā)展。三是提高縣支行團(tuán)支部話語權(quán)，讓團(tuán)支部能夠有充足的支持以充分發(fā)揮團(tuán)建作用，以創(chuàng)建精神文明單位為基礎(chǔ)，積極推動建設(shè)青年之家，從青年角度策劃開展覆蓋理論學(xué)習(xí)、創(chuàng)先爭優(yōu)、服務(wù)社會、才藝展示的綜合性活動平臺，以青年感召青年、青年影響青年，讓青年行員在其中有所為、有所得。第四，注重文化感召，加強(qiáng)心理引導(dǎo)。一是更加注重央行文化的感知，以央行好故事、好聲音、好形象為基礎(chǔ)，長期開展央行文化精神的宣傳和學(xué)習(xí)，特別注重加強(qiáng)青年員工對基層央行定位和中國金融發(fā)展的理解，增強(qiáng)其使命感，傳承央行人的奉獻(xiàn)精神。二是組織人事干部要扛起責(zé)任，通過經(jīng)常開展談心談話、員工心理狀況調(diào)研來踐行組織人事方面的“調(diào)研立行”理念，提升員工自我心理輔導(dǎo)能力，同時積極開發(fā)人員心理資本，挖掘影響員工行為、態(tài)度的深層次因素，通過強(qiáng)化心理干預(yù)，保持組織人員的積極陽光心態(tài)，從而提升滿意度。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Vroom.V.H.Work and Motivation[M].New York： John Wiley and Sons，1964.

【2】Locke. What is job satisfaction？[J]. Organizational behavior and human performance，1969（3）：309-336.

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