曾曉華，老板是HRM第一關(guān)

蔣秋霞

深圳市人力資源管理協(xié)會會長曾曉華。

1996年，托馬斯·斯圖沃特曾在《財富》雜志上揚言“炸掉人力資源部”;2014年7月，管理咨詢大師拉姆·查蘭也在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章《分拆人力資源部！》。到今天，“人力資源管理”依然是一個熱門話題。

尤其是互聯(lián)網(wǎng)時代疊加創(chuàng)新科技的高速裂變，我國的經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)面臨更為復(fù)雜的挑戰(zhàn)。從人力資源管理角度來看，這對從業(yè)者提出更高的職業(yè)要求;從長遠來看，這將完全重塑企業(yè)管理。但是，我國企業(yè)類型繁多，企業(yè)個體差異性極大，到底怎樣才能找到適合自身發(fā)展的道路呢？

人力資源管理的三階段

“其實，總體可以分為三個階段：一是人事管理階段，二是人力資源管理階段，三是人力資本管理階段。”深圳市人力資源管理協(xié)會會長曾曉華簡單梳理了一下我國人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)，并表示，每個發(fā)展階段完全與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平和實力相關(guān)。

人事管理階段。這可以說是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物。彼時，在真正實現(xiàn)公司管理制后，我國很多企業(yè)對于“HR”的理解還比較粗淺和片面。“那個時候，很多人選擇人事崗位，一是因為工作穩(wěn)定，不用出差，二是負責(zé)管理人，是企業(yè)的權(quán)力部門，同時，薪資水平相對來說比較高?！币惨虼?，在該階段，公司人事部的從業(yè)者其實并非專業(yè)的HR出身，更多類似一個人人覬覦的“權(quán)利部門”。

人力資源管理階段。2000年至2013年為我國人事管理向人力資源的過渡期。從政策來看，2002年，國家在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認證，這可以說是劃時代的歷史事件。“國家推出這個職業(yè)資格認證，正是因為已經(jīng)意識到人力資源從業(yè)者需要具備比較強的專業(yè)的能力水平和管理能力對企業(yè)進行科學(xué)管理?！痹鴷匀A表示。這時，我國的人力資源管理人員職業(yè)化的提升可以說直接來自于國家人力資源管理師認證。

人力資本管理階段?！叭瞬乓呀?jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，傳統(tǒng)的資源：人、土地、資本等要素的作用在下降，人才、知識、技術(shù)等要素的作用在增強，國與國爭奪的是人才，企業(yè)和企業(yè)之間爭奪的也是人才，在這個時代，企業(yè)開始把人當(dāng)成資本來進行投資和管理，企業(yè)招募到真正的‘人才，這個‘才是木字旁的‘材，對他們進行教育和職業(yè)培訓(xùn)等投資，使他們獲得企業(yè)發(fā)展需要的知識、技能、管理能力和健康素質(zhì)，這樣的“人材”將給企業(yè)創(chuàng)造很大的價值回報，這就是人力資本管理時代。”

但是從人力資源管理向人力資本管理升級，我國在發(fā)展過程中還面臨很多亟待解決的難題。

因企業(yè)類型不同，水平參差不齊。按照企業(yè)所屬性質(zhì)劃分，暫將國內(nèi)企業(yè)劃分為國企、民企（又分為大型企業(yè)和中小發(fā)展企業(yè)）、外企三類。先拋開外企不談，國營企業(yè)與民營企業(yè)在我國的發(fā)展關(guān)系一直是一道歷久彌新的課題。僅從人力資源管理的角度看，曾曉華認為，國營企業(yè)和部分大型民營企業(yè)中的HR從業(yè)水平要遠遠超過中小民營企業(yè)的同行。

首先，國營企業(yè)和大型民營企業(yè)匯聚了一大批歷經(jīng)高考篩選進入國內(nèi)一流高校的人才;其次，這兩大企業(yè)陣營有著完善的、完整的儲備人才、培養(yǎng)人才的體系。比如面向高層管理人員的“領(lǐng)航”人才培養(yǎng)計劃，面向中層管理人員的“遠航”人才培養(yǎng)計劃，面向基層管理人員“啟航”人才培養(yǎng)計劃。同時，大型民營企業(yè)都有自己的企業(yè)大學(xué)來實施人才培養(yǎng)計劃，這些企業(yè)會在每年的社招中儲備一批優(yōu)秀的大學(xué)生進入人才蓄水池，挖掘和培養(yǎng)高潛力人才，以應(yīng)對未來市場的發(fā)展，但中小型民營企業(yè)囿于規(guī)模、財力、物力等等，很少有這樣完備的人才培養(yǎng)和人才儲備體系。

亟待扭轉(zhuǎn)中小民營企業(yè)老板“一言堂”管理模式。“老板是人力資源管理的第一關(guān)”，這是曾曉華一直秉承的理念。并且她認為，老板一定是企業(yè)人力資源管理的頭號舵手，對“人才是第一資源”有著深刻的理解，懂得充分地尊重人性，而且是人才選育用留的高手。最重要的是，老板要懂得建機制，并且以身作則，按照制定的規(guī)章流程行事，才能推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展，否則，人力資源管理者在企業(yè)中將形同虛設(shè)，人力資源管理的效能得不到體現(xiàn)。“為什么很多HR在企業(yè)里面頻繁跳槽離職，有一個很重要的原因是，老板不懂人力資源管理，不按規(guī)矩辦事。這讓很多人力資源管理制度實施不了，HR只好走人?！弊屧鴷匀A感到痛心和遺憾的是，在中小民營企業(yè)中，很多老板是率先打破“人力資源管理”規(guī)則的人。類似任人唯親、因人設(shè)崗，用人不遵循人力資源部門制定的管理制度，而是“拍腦袋”直接決定，擅自決定員工薪資或承諾員工的待遇等等，這些都是中小民營企業(yè)中司空見慣的現(xiàn)象，往往也是企業(yè)不能突破發(fā)展瓶頸的重要原因。

“很多‘小而美的公司老板非常優(yōu)秀，但是他們?nèi)鄙偃瞬乓庾R，不懂引進或培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，通過激勵機制挖掘員工的潛力來實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)，老板充當(dāng)著職業(yè)經(jīng)理人的角色，公司的業(yè)績七八成都是老板一個人創(chuàng)造，對于宏觀趨勢的把握及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒有充分的時間去思考，企業(yè)長期維持在‘小而美的狀態(tài)，老板忙上忙下，常常埋怨員工能力有問題，人力資源部門沒有發(fā)揮作用，其實這些問題大部分來自老板本人。”曾曉華表示。

符合時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源管理者奇缺。我國人力資源管理發(fā)展至今，呈現(xiàn)出非常矛盾的特點：一、每個企業(yè)認為人力資源管理很重要，但都意識到目前所在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮效能不高;二、很多不在人力資源管理崗位的人表示，他們期望選擇從事人力資源管理工作，但許多從業(yè)3-5年甚至5年以上的人力資源管理者卻萌生轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行，甚至產(chǎn)生職業(yè)前景迷茫;三、企業(yè)都希望招募到了解自身企業(yè)文化、有創(chuàng)新能力的專業(yè)人力資源管理者，但通常招聘不到滿意的人力資源管理人才，或者面試時感覺不錯，但實際用人后，發(fā)現(xiàn)并不是企業(yè)想要的人力資源管理人才——這種現(xiàn)象已經(jīng)維系了很長時間。

“如果將我們經(jīng)歷的時代分成6個階段，人的工作能力也劃分為六個等級，其實現(xiàn)在，很多人跨進了時代發(fā)展的第6個階段，但他知識結(jié)構(gòu)和工作技能卻還停留在初級階段?！边@就產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)人才需求與供給的錯位。

以深圳市為例，根據(jù)深圳市人力資源管理協(xié)會統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2000年?2020年，整個深圳市參加國家人力資源管理師認證的總?cè)藬?shù)達到146000人（詳見前頁圖）?！?4萬人力資源從業(yè)者，每一個從業(yè)者背后代表一個企業(yè)，其對應(yīng)14萬個企業(yè)，這14萬企業(yè)的人力資源從業(yè)者接受的是傳統(tǒng)的培訓(xùn)，而新時代對人力資源從業(yè)者提出了新的要求?！痹鴷匀A認為，導(dǎo)致供需矛盾的原因在于，很多人力資源管理者在這一輪轉(zhuǎn)型升級中無法完成自我的升級。也就是說，很多人力資源從業(yè)者囿于種種內(nèi)外部因素達不到當(dāng)今社會對人才的高素質(zhì)要求。

‘老板是人力資源管理的第一關(guān)，這是曾曉華一直秉承的理念，無關(guān)乎企業(yè)類型。并且她認為，老板一定是企業(yè)人力資源管理的頭號舵手，最懂得人才選育用留背后的邏輯。

未來人力資源從業(yè)者一定是企業(yè)頂級人才統(tǒng)籌者，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理者必須為企業(yè)選聘高質(zhì)量“人材”。

事實上，從2013年到2018年，深圳市每年報考人力資源管理師的人數(shù)總和都趨于固定值1萬人，對人力資源管理考證的熱捧，一方面是有很多人通過認證進入人力資源管理崗位，另一方面是很多人力資源管理崗位的人想通過認證來提升自己的職業(yè)化素養(yǎng)。但隨著時代變遷，這套培訓(xùn)認證體系已經(jīng)過時，并不能幫助參與認證者提升工作水平。

這也是人力資源管理人才供需錯位最大的原因：國內(nèi)的人力資源管理從業(yè)者的人才評價機制落后、固化、僵化等問題，不能及時幫助和給予從業(yè)者提升自我的好的渠道。曾曉華提到，國家的人力資源管理師職業(yè)認證，十年使用同一套職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，特別是證書終身制導(dǎo)致很多獲證的人力資源管理者以專業(yè)人才自居，潛心服務(wù)企業(yè)多年后，過去的知識結(jié)構(gòu)和技能無法跟上時代的步伐，面對企業(yè)遇到的新問題已經(jīng)黔驢技窮，職業(yè)榮譽感不復(fù)存在。

2020年7月底，人社部將“人力資源管理師”退出國家職業(yè)資格目錄，改為用人單位和社會培訓(xùn)評價組織的職業(yè)技能等級認定，這意味著我國人才評價管理體制開始向西方學(xué)習(xí)，發(fā)展趨勢是權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)高效，人力資源管理者的資格認證不再由國家主導(dǎo)，交給社會、雇主、從業(yè)者來評價其價值。盡管在短期內(nèi)，曾曉華認為，交付給第三方考核會導(dǎo)致過于商業(yè)化，引發(fā)作弊甚至花錢買證的情況，但長遠來看，集合政府、企業(yè)、人力資源管理協(xié)會或相關(guān)機構(gòu)等資源，在引進國外先進完整的人力資源認證體系的基礎(chǔ)上，再融合中國文化，一定能夠發(fā)展出一套符合國情的中國式人力資源管理模式。

就當(dāng)下來說，在高素質(zhì)人才稀缺的背景下，以高福利、高薪資、高發(fā)展前景“三高政策”跨企業(yè)招募資深的人力資源管理者已經(jīng)不再是行業(yè)秘密，而是成為一種普遍現(xiàn)象。曾曉華例舉道：一位民營企業(yè)老板曾從國內(nèi)一家世界500強企業(yè)高薪挖角了一名人力資源管理員工A。入職后，A雄心勃勃，大刀闊斧地將前公司的模式照搬在新東家，遺憾的是并沒有給公司帶來實質(zhì)的變化和效益。最終，這位老板只好將人請走了。這種刻板學(xué)習(xí)西方或者國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)模式的做法在國內(nèi)曾大行其道。隨著“水土不服”失敗案例的增多，國內(nèi)企業(yè)也逐漸意識到盲目跟風(fēng)的后果。

曾曉華認為，人力資源管理者知識結(jié)構(gòu)更新和技能提升可以通過資格認證來獲得，這就需要有一個專業(yè)致力于為人力資源從業(yè)者能力提升的服務(wù)機構(gòu)，制定人力資源從業(yè)者能力提升的專業(yè)發(fā)展計劃，保證從業(yè)者的專業(yè)持續(xù)發(fā)展，使他們能動態(tài)地適應(yīng)因宏觀環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對人才的需求。而現(xiàn)在國內(nèi)市場上各色人力資源管理培訓(xùn)的課程琳瑯滿目，但卻缺乏一套真正符合當(dāng)下實際發(fā)展、完整的、有成效的培訓(xùn)認證體系。她也坦承道，目前從全球來看，美國的人力資源管理培訓(xùn)認證體系的確是最先進的。

構(gòu)建新的勝任力模型

不同時代的人才需要具備不同的能力，構(gòu)建新時代下的人力資源從業(yè)者勝任力模型非常重要，培訓(xùn)認證體系是根據(jù)勝任力模型來進行開發(fā)和設(shè)計的，培訓(xùn)認證體系就是人力資源從業(yè)者能力提升的專業(yè)發(fā)展計劃。

“在全球化和國際化的新時代下，我們要研究國外構(gòu)建的人力資源管理者的勝任力模型，并與中國的實際相結(jié)合?！痹鴷匀A認為，這是目前國內(nèi)人力資源管理完成轉(zhuǎn)型升級的最有效選擇。與之同步的，她在強調(diào)勝任力模型中，提出了“人材特質(zhì)”的觀點。

曾曉華表示，隨著新技術(shù)革命的深入發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人力資源管理者提出非常高的要求，從業(yè)者具備過硬的技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗外，還應(yīng)該具備高情商、高智商和洞察未來的能力，為企業(yè)辯別優(yōu)秀“人材”?！疤焐也谋赜杏谩保煌膷徫恍枰煌摹叭瞬馁|(zhì)地”，所以，用人一定要用人所長，讓優(yōu)勢充分地發(fā)揮，人力資源管理者甄選人才時一定要特別關(guān)注每個人特有的“質(zhì)地”。

通過人的質(zhì)地特征篩選人“材”后，需要配套完整的、與時俱進的培訓(xùn)體系，“通過系統(tǒng)的培訓(xùn)對人才進行投資，使‘人材變成‘人財，讓人才產(chǎn)生投資回報。而這個‘體系的判別正如培養(yǎng)運動員的營養(yǎng)補充一樣重要。如果運動員只是按照一般的或無規(guī)律的體系攝入營養(yǎng)，這樣的運動員的體質(zhì)在競技比賽中是很難取勝的?！?/p>

但是，這里又產(chǎn)生一個難題：對于企業(yè)和個人來說，市面上的各類人力資源管理培訓(xùn)模式如此之多，應(yīng)該選擇哪一套來學(xué)習(xí)和提升呢？這就需要專業(yè)的指導(dǎo)，比如中國國際人才交流基金會、深圳市人力資源管理協(xié)會等專業(yè)組織就在其中發(fā)揮了積極作用。

“識別真正的人才，用國際先進的認證體系進行人才培養(yǎng)，實現(xiàn)洞見市場發(fā)展趨勢并制訂出符合企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)和部署，為我國人力資源管理培養(yǎng)符合時代發(fā)展的高素質(zhì)人才”這是曾曉華懷有的人力資源管理行業(yè)發(fā)展的愿景。同時，她表示，未來人力資源從業(yè)者一定是企業(yè)頂級人才統(tǒng)籌者，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理者必須為企業(yè)選聘高質(zhì)量“人材”，充分挖掘“人材”潛力，為企業(yè)儲備應(yīng)對未來變化的人才隊伍，真正成為企業(yè)老板的左膀右臂。