國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革及預(yù)算管理探析

張樸

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 工資總額決定機(jī)制 預(yù)算管理

一、完善國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制的意義

工資總額是指企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)支付的與該企業(yè)有勞動(dòng)責(zé)權(quán)利關(guān)系的職工薪酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金等常規(guī)類薪酬以及特殊情況支付的報(bào)酬等。它是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的肯定與反饋，也是員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度與歸屬感的認(rèn)同。

國(guó)有企業(yè)工資總額的調(diào)配改革一直是國(guó)家強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化職能、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、提升企業(yè)治理水平、促進(jìn)企業(yè)職工收入分配公平的重要手段和措施。自1993年開(kāi)始，國(guó)家歷經(jīng)2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)從“要工資”到“掙工資”的思維轉(zhuǎn)變，使國(guó)有企業(yè)工資總額增長(zhǎng)體系逐步規(guī)范。但是，由于部分國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久保持僵硬化的管理體制、自身功能定位不夠準(zhǔn)確、財(cái)務(wù)預(yù)算管理不夠規(guī)范、指標(biāo)核定依據(jù)不夠準(zhǔn)確、分配調(diào)節(jié)機(jī)制不夠健全等都使得員工的收入分配體系沒(méi)能達(dá)到應(yīng)有的全面、公平、激勵(lì)效果，造成國(guó)有企業(yè)人員成本管控、績(jī)效分配方面差強(qiáng)人意，存在關(guān)鍵性競(jìng)爭(zhēng)崗位薪酬差距偏低、普通職能崗位大鍋飯現(xiàn)象。

十九大期間，黨中央明確提出了“堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)居民收入同步增長(zhǎng)、在勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的同步提高”。2018年5月，國(guó)務(wù)院下發(fā)了文件《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》，以國(guó)有企業(yè)薪酬總額預(yù)算管理為重點(diǎn)，結(jié)合了既考慮與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位對(duì)接，同時(shí)又兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)產(chǎn)出、社會(huì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)相結(jié)合的多項(xiàng)考核因素，整體改革國(guó)有企業(yè)的工資總額確定方法和管理方式，進(jìn)一步完善企業(yè)工資收入分配自主權(quán)的機(jī)制。2019年1月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)了文件《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，在繼承以往改革經(jīng)驗(yàn)與有效措施的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)中央類企業(yè)現(xiàn)有的工資總額決定機(jī)制和執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)。

二、國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革對(duì)預(yù)算管理的要求

首先，企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人工成本是企業(yè)成本控制的重要組成部分，而工資成本占據(jù)了人工成本的大部分比例。因此，管住工資成本也就管住了人工成本，管住人工成本也就強(qiáng)化了企業(yè)成本費(fèi)用的控制力度，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、抵抗市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)提供有效幫助。

其次，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀調(diào)控背景下，本次機(jī)制改革的重點(diǎn)是改善國(guó)有企業(yè)工資與效益單一掛鉤的考核模式，建立起一套既與開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位對(duì)接，又能同時(shí)聯(lián)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人工成本投入產(chǎn)出比等縱向指標(biāo)的有效考核機(jī)制。因此，在核定預(yù)期年度工資總額的預(yù)算上，國(guó)有企業(yè)有必要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模、行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、技術(shù)創(chuàng)新能力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，對(duì)本企業(yè)工資預(yù)算指標(biāo)與績(jī)效考核體系進(jìn)行統(tǒng)籌部署，保持預(yù)算數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)一致，并為后期的工資總額預(yù)算編制提供比較精確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

因此，工資總額預(yù)算數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)上一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)工資核發(fā)總額作為基數(shù)，同時(shí)輔助以企業(yè)基期年度與預(yù)期年度的經(jīng)濟(jì)效益增減幅度、集團(tuán)化體系內(nèi)的綜合考核系數(shù)、市場(chǎng)勞動(dòng)調(diào)節(jié)指標(biāo)系數(shù)，結(jié)合人力資源社保部發(fā)布的工資指導(dǎo)線等方面進(jìn)行合理預(yù)算。

（一）工資基準(zhǔn)值

工資核發(fā)總額應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)期內(nèi)已經(jīng)進(jìn)行審核清算的上一個(gè)會(huì)計(jì)年度實(shí)際發(fā)放工資作為基數(shù)，該基數(shù)在工資總額預(yù)算中應(yīng)占有絕對(duì)重要的比重。

（二）經(jīng)濟(jì)效益增減幅度指標(biāo)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展布局及經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，科學(xué)、準(zhǔn)確地選取兩至三個(gè)適合企業(yè)目前實(shí)際情況及發(fā)展目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)作為工資效益聯(lián)動(dòng)的輔助增減指標(biāo)，如企業(yè)營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、凈利潤(rùn)、上繳投資收益等盈利能力指標(biāo)。同時(shí)，該類指標(biāo)應(yīng)通過(guò)不同的權(quán)重比例進(jìn)行合理搭配，將工資總額與企業(yè)預(yù)期增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行規(guī)劃配置。

（三）其他輔助類綜合環(huán)境調(diào)節(jié)指標(biāo)

調(diào)節(jié)指標(biāo)在選取上應(yīng)關(guān)注如行業(yè)工資水平、人均盈利能力、人工投入產(chǎn)出配比等指標(biāo)。這類指標(biāo)可以從國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)層面以及行業(yè)經(jīng)營(yíng)特性方面對(duì)企業(yè)工資水平線進(jìn)行適當(dāng)調(diào)控。

通過(guò)上述預(yù)算方案，國(guó)有企業(yè)在工資總額的評(píng)估和測(cè)算上可以盡量達(dá)到合理、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，使企業(yè)在年度預(yù)算中對(duì)人工成本進(jìn)行較好的調(diào)配，并且對(duì)年度內(nèi)的工資績(jī)效分配起到框架支撐作用。

三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)對(duì)預(yù)算制度理解不到位

預(yù)算管理作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)際經(jīng)營(yíng)之間的聯(lián)動(dòng)工具，應(yīng)在合理、完善的制度框架下進(jìn)行操作。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)往往對(duì)于預(yù)算制度的理解和重視程度不夠，沒(méi)有完全將工資總額決定機(jī)制理念與預(yù)算管理方案相結(jié)合，造成工資預(yù)算的形式過(guò)程大于實(shí)際意義。目前很多國(guó)有企業(yè)職工工資總額沒(méi)有充分實(shí)現(xiàn)預(yù)算制管理，造成企業(yè)年初成本費(fèi)用預(yù)算與年末實(shí)際成本開(kāi)支缺乏校對(duì)，工資總額數(shù)據(jù)無(wú)理由的大額偏差。

（二）工資總額預(yù)算指標(biāo)的合理性欠缺

目前，大部分企業(yè)測(cè)算工資總額預(yù)算的基數(shù)通常為上年度企業(yè)實(shí)際發(fā)生的工資總額。但在實(shí)際操作中，倘若出現(xiàn)上年度企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資本身存在不合理的情況，那么在本年度設(shè)計(jì)工資總額參考值的時(shí)候，就很難從邏輯基礎(chǔ)到實(shí)際應(yīng)用上取得合理的預(yù)算值。比如，企業(yè)上年度進(jìn)行了重組或分立，企業(yè)人員調(diào)整幅度較大，特殊經(jīng)營(yíng)收益導(dǎo)致人員獎(jiǎng)金大幅增長(zhǎng)，本年新設(shè)立部門(mén)或新進(jìn)人員薪金水平評(píng)估偏差高等，都可能導(dǎo)致本年參考的工資基數(shù)值變成開(kāi)放性的推測(cè)數(shù)據(jù)。

同時(shí)，對(duì)于輔助類的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤指標(biāo)，一般多采取分配權(quán)重比的方式對(duì)核定數(shù)據(jù)加以平衡。通常情況下，企業(yè)會(huì)采取最適合工資增長(zhǎng)的方式進(jìn)行調(diào)節(jié)。比如，年度營(yíng)業(yè)收入值較高，但凈利潤(rùn)較低的服務(wù)類企業(yè)會(huì)將營(yíng)業(yè)收入的權(quán)重比調(diào)高而將凈利潤(rùn)的權(quán)重比降低，這樣計(jì)算出的工資預(yù)算總數(shù)往往較上年相對(duì)提高，便于企業(yè)在本年度發(fā)放時(shí)可以合理調(diào)控。但企業(yè)對(duì)這種權(quán)重分配形式及比重并沒(méi)有加以限定或約束，導(dǎo)致調(diào)整比例變更隨意性較大，影響工資總額核算的平衡性及持續(xù)性。

（三）工資總額預(yù)算與績(jī)效考核脫節(jié)

國(guó)有企業(yè)不但應(yīng)該對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資薪酬進(jìn)行重點(diǎn)績(jī)效考核管理，對(duì)于大多數(shù)普通員工來(lái)說(shuō)也應(yīng)該成為績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)，尤其是針對(duì)關(guān)鍵性技術(shù)崗位的考核以及重點(diǎn)職能崗位的考核。但是，由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期的體制管理模式，普通員工工資薪酬差距不大，通常與學(xué)歷、服務(wù)企業(yè)年限等傳統(tǒng)漲薪模式搭配使用，只增不減，容易忽略員工所處崗位的勞動(dòng)飽和度、技能專精度等重要核定因素，不考慮員工的工作強(qiáng)度與實(shí)際付出，沒(méi)有起到激勵(lì)員工積極性、發(fā)掘員工潛力、推動(dòng)員工提升技能、實(shí)現(xiàn)員工多勞多得的公平感的作用。其根本原因是企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考核階段更注重企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理方案的有效執(zhí)行與控制，對(duì)于普通員工的績(jī)效考核與薪酬管理欠缺有效、合理的管理體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制。

同時(shí)，由于績(jī)效考核缺乏有效控制與監(jiān)督，工資發(fā)放與績(jī)效評(píng)價(jià)管理脫鉤，工作業(yè)績(jī)與薪金福利沒(méi)有拉開(kāi)差距，使得員工對(duì)于自身努力工作的滿足感與對(duì)企業(yè)信任的認(rèn)可度逐步降低，績(jī)效考核名存實(shí)亡，最終導(dǎo)致高端性、關(guān)鍵性、科技性人才外流。

四、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理制度的建設(shè)

首先，國(guó)家應(yīng)在政策層面上盡快規(guī)范相應(yīng)的具體配套制度，包括企業(yè)工資總額預(yù)算的具體實(shí)施規(guī)范、工資備案管理的指導(dǎo)方案以及特殊調(diào)整事項(xiàng)操作指南等，以便各類國(guó)有企業(yè)從政策掌握到實(shí)際應(yīng)用層面可以有法可依、有據(jù)可循。同時(shí)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)全范圍內(nèi)的制度宣傳力度，協(xié)同推進(jìn)改革方案，做到事前有規(guī)劃、事中有監(jiān)管、事后有監(jiān)督，確保相關(guān)事權(quán)能夠放得下、接得住。

其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況及時(shí)修訂和完善工資總額預(yù)算管理制度，做到制度透明化、操作精細(xì)化。集團(tuán)化國(guó)有企業(yè)應(yīng)自上而下、分層分級(jí)地在所屬各級(jí)單位內(nèi)全面統(tǒng)籌規(guī)劃工資改革方案，各級(jí)單位的管理部門(mén)應(yīng)強(qiáng)化工資預(yù)算管理目標(biāo)。財(cái)務(wù)管理部門(mén)作為預(yù)算實(shí)施的主責(zé)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)工資預(yù)算與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及責(zé)任目標(biāo)的匹配性，分解落實(shí)到工資總額管理中，并加大督導(dǎo)力度。通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化與精細(xì)化的制度流程，達(dá)到以預(yù)算促管理、以效益定增幅的效果。

（二）確保相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)選取的規(guī)范性

1.建立企業(yè)預(yù)算指標(biāo)數(shù)據(jù)的選取規(guī)范。企業(yè)應(yīng)通過(guò)建立企業(yè)預(yù)算指標(biāo)數(shù)據(jù)選取規(guī)范，有效提高工資總額預(yù)算的準(zhǔn)確度。總額預(yù)算應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)規(guī)律、地區(qū)水平，綜合考慮預(yù)算指標(biāo)的選定范圍，確保其合理性和可行性。

企業(yè)通過(guò)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并根據(jù)未來(lái)三到五年戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源規(guī)劃等進(jìn)行合理預(yù)測(cè)。通過(guò)數(shù)據(jù)變化趨勢(shì)的分析選擇更為有利的指標(biāo)。對(duì)于數(shù)據(jù)變化幅度較大、穩(wěn)定性較差的指標(biāo)應(yīng)謹(jǐn)慎考慮，避免造成工資總額無(wú)預(yù)期的大幅變動(dòng)。

2.特殊情況下企業(yè)預(yù)算中數(shù)據(jù)推算依據(jù)。財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行預(yù)算管理時(shí)應(yīng)準(zhǔn)確判斷上一年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的通用性，針對(duì)企業(yè)特殊情況下引起的某一指標(biāo)數(shù)據(jù)過(guò)高或畸低時(shí)，如企業(yè)合并重組、上年度特殊大額經(jīng)濟(jì)收支、投資收益大幅增減等非正常經(jīng)營(yíng)項(xiàng)下特殊因素，企業(yè)需及時(shí)進(jìn)行分析調(diào)整，結(jié)合實(shí)際評(píng)判修正指標(biāo)基數(shù)，確保預(yù)算管理的嚴(yán)肅性和可靠性。

3.選擇較易掌握、可量化的指標(biāo)數(shù)據(jù)。對(duì)于輔助類綜合市場(chǎng)指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)盡量選取來(lái)自國(guó)家正規(guī)網(wǎng)站公布的宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)以及行業(yè)動(dòng)態(tài)指標(biāo)，包括該類數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)布的時(shí)間、發(fā)布行業(yè)的關(guān)聯(lián)性、數(shù)據(jù)應(yīng)用的廣泛性等。對(duì)于行業(yè)類數(shù)據(jù)發(fā)布時(shí)間晚于企業(yè)預(yù)算上報(bào)時(shí)間，或數(shù)據(jù)未能達(dá)到企業(yè)合理應(yīng)用的，應(yīng)盡可能調(diào)整指標(biāo)參考度或修正增長(zhǎng)率，并形成較為規(guī)范的可持續(xù)應(yīng)用依據(jù)。

（三）工資分配與員工績(jī)效考核緊密配合

國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立較為全面科學(xué)的全員績(jī)效考核制度，使工資額度既不超預(yù)算總額，又能結(jié)合企業(yè)規(guī)模、投入、用工、效益等多方面因素進(jìn)行合理分配，落實(shí)預(yù)算有張有弛、工資能增能減、員工能進(jìn)能出、分配公平公正的健全機(jī)制。尤其應(yīng)細(xì)化同工同酬、多勞多得的指標(biāo)建設(shè)，對(duì)新老員工、不同技術(shù)崗位、技術(shù)部門(mén)與職能部門(mén)之間應(yīng)按合理的等級(jí)拉開(kāi)工資分配差距，將工資分配向一線生產(chǎn)崗位和高技術(shù)人才傾斜，推行靈活高效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)企業(yè)依據(jù)有關(guān)制度規(guī)劃中長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，在逐步完善市場(chǎng)調(diào)控水平的同時(shí)保留人才、吸引人才。

同時(shí)，在全面績(jī)效管理上，企業(yè)應(yīng)推出較為健全的考評(píng)措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹(shù)立精細(xì)化的管理理念，確保員工工資總額預(yù)算與實(shí)際工資發(fā)放有效結(jié)合開(kāi)展。針對(duì)利潤(rùn)部門(mén)細(xì)化項(xiàng)目核算單元，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與具體核算單元的業(yè)績(jī)掛鉤，針對(duì)非利潤(rùn)部門(mén)合理確定其價(jià)值鏈增效功能，以其崗位職能和對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值的間接貢獻(xiàn)率作為考核基準(zhǔn)，使職工取得的工資收入與其所完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)和實(shí)際貢獻(xiàn)值緊密掛鉤，鼓勵(lì)全員參與到企業(yè)發(fā)展中，切實(shí)做到以企業(yè)效益為核心。

（四）提高全員收入分配體系變革的思想意識(shí)

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，管理層應(yīng)提高全員對(duì)于工資總額管理模式的宣傳和督導(dǎo)，使全體員工充分理解工資總額預(yù)算管理中“一適應(yīng)、兩掛鉤”的指導(dǎo)思想，清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及工資分配體系變革更新，促進(jìn)企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，確保企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值得到充分體現(xiàn)，調(diào)節(jié)人員工資水平與企業(yè)效益及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)，樹(shù)立全員“工資總額是掙出來(lái)的”的核心理念，提升崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)。同時(shí)優(yōu)化公司內(nèi)部績(jī)效考核、加強(qiáng)外部審計(jì)監(jiān)督、建立上級(jí)預(yù)審框架等方式全覆蓋整合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使全員充分認(rèn)可企業(yè)工資績(jī)效管理的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，打破固有的思想壁壘，真抓實(shí)干、勇于擔(dān)當(dāng)，推動(dòng)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)工資總額決定機(jī)制及預(yù)算管理的全面完善、各類配套措施的有效執(zhí)行還需要各類企業(yè)全面考慮所處行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)化進(jìn)程、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)知程度、企業(yè)員工整體素質(zhì)，通過(guò)多維度、全視角的統(tǒng)籌管理和配合，逐步提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平。同時(shí)，國(guó)家也會(huì)通過(guò)鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)全面深化體制改革及拓寬經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)自主增效、獨(dú)立運(yùn)作的規(guī)模和方式，真正從國(guó)家政策層面到企事業(yè)單位實(shí)施層面結(jié)合有度、運(yùn)作有效、發(fā)展有序，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，真正將工資決定機(jī)制改革作為推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量發(fā)展的助推器。因此，在對(duì)上述建議的具體操作和優(yōu)化上還需要進(jìn)行不斷的探索，力爭(zhēng)為國(guó)有企業(yè)工資總額管理水平的提升提供更加有效的支撐。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉宇.淺談國(guó)有企業(yè)人工成本管理優(yōu)化[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2020（07）：105～106.

[2]黃凌劼.適合國(guó)有企業(yè)的工資總額預(yù)算管理辦法探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（17）：81～83.

[3]田敬輝.國(guó)有企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2019（16）：77～78.

[4]林爽.國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革探索[J].現(xiàn)代交際，2019（12）：81～82.

[5]楊潔.國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)及解決對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（02）：90～92.

[6]劉國(guó)棟.完善國(guó)有企業(yè)工資總額調(diào)控辦法的初步思考[J].中國(guó)勞動(dòng)，2017（09）：37～39.

作者單位：北京國(guó)交信通科技發(fā)展有限公司