大數(shù)據(jù)時代科研績效管理創(chuàng)新的實現(xiàn)路徑探析

劉選會,鐘定國

(1.西安工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院,陜西西安 710021;2.陜西省兵工科技創(chuàng)新發(fā)展軟科學(xué)研究基地,陜西西安 710021)

0 引言

如何進行有效的科研績效管理成為當前一個緊迫的問題。自2016年中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》以來,國務(wù)院和中共中央辦公廳先后印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》,教育部印發(fā)《關(guān)于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”專項行動的通知》,教育部、科技部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校SCI論文相關(guān)指標使用樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》等。上述文件側(cè)面反映了我國科研績效管理問題一直未得到很好解決。高校的科研績效管理應(yīng)該如何進行?特別是在大數(shù)據(jù)時代,如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地應(yīng)用于科研績效管理?這些問題對于我們實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略都具有一定的理論與現(xiàn)實意義。本文首先從科研績效管理的本質(zhì)談起,進而論述了大數(shù)據(jù)與科研績效管理的現(xiàn)狀和理論基礎(chǔ),并在此基礎(chǔ)上闡述了基于績效信息使用的科研績效管理創(chuàng)新的實現(xiàn)路徑。

1 科研績效管理的本質(zhì)探析

造成當前我國科研績效管理問題的根本原因是對于科研績效管理的本質(zhì)認識不清。要糾正科研績效管理中存在的諸多問題,必須從認識科研績效管理的本質(zhì)入手。那么,科研績效管理的本質(zhì)是什么?我們認為,科研績效管理作為績效管理的一個分支,也必然遵循績效管理的基本規(guī)律,同時又必須考慮科研管理的特點,這是我們分析科研績效管理本質(zhì)的出發(fā)點。

從績效管理的歷史演變看,其正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)績效管理向現(xiàn)代績效管理演變的過程。傳統(tǒng)績效管理以結(jié)果導(dǎo)向為主,因其滯后性、封閉性、抽象性、功利性被人們所批判[1]5-8。當前的科研績效管理就存在上述缺點,如以年終考核或聘期考核為主,滯后性明顯,同時也容易造成結(jié)果導(dǎo)向忽視過程以及目標替換等問題。唯論文等“四唯”現(xiàn)象就是在傳統(tǒng)科研績效管理指標體系下產(chǎn)生的畸形果實,有學(xué)者窮盡一切方法提高績效指標領(lǐng)域的成績或表現(xiàn),卻對其他方面不管不顧,甚至違背了學(xué)術(shù)道德造假沖量,其主要目的就是為了亮麗的績效考核結(jié)果。除此之外,有學(xué)者還質(zhì)疑績效考核的因果關(guān)系[2]。績效考核的基本假設(shè)是認為結(jié)果和努力之間存在因果關(guān)系,但實際上,在科研領(lǐng)域很多時候努力在短期內(nèi)無法產(chǎn)生顯著的結(jié)果,特別是在基礎(chǔ)理論研究領(lǐng)域;另外,績效考核的結(jié)果與質(zhì)量之間的關(guān)系值得商榷,由于人們對于質(zhì)量的理解和定義不同,很難用一套簡單的指標來對結(jié)果的質(zhì)量進行測量,對于個體和組織都是這樣。一方面,質(zhì)量的含義和測量指標不同;另一方面,不同的測量方法和工具測量出來的結(jié)果也不同。當前很多高校將SCI作為評判論文質(zhì)量的指標,使得很多高產(chǎn)學(xué)者涌現(xiàn),但是真正產(chǎn)生經(jīng)濟社會效益的論文有多少?不同學(xué)科的研究成果都可以用SCI或SSCI來衡量質(zhì)量嗎?我國科研工作者SCI和SSCI學(xué)術(shù)論文發(fā)表總量和質(zhì)量之間的脫鉤受到國際學(xué)術(shù)界的長期詬病。2016年5月30日,中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習(xí)近平在全國科技創(chuàng)新大會、中國科學(xué)院第十八次院士大會和中國工程院第十三次院士大會、中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會第九次全國代表大會上的講話中,提出“要把論文寫在祖國的大地上”[3]。

上述現(xiàn)象說明,當前的科研績效管理還停留在傳統(tǒng)績效管理階段,在績效考核的方式、方法、指標體系方面還存在很多問題,有關(guān)管理人員還沒有弄清科研績效管理的本質(zhì)任務(wù)是什么。方振邦[1]5-8認為,績效管理是指組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下,為達成愿景與戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程,其目的是確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致,通過持續(xù)提升個人、部門和組織的績效水平,最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。這個概念界定對于認識高校科研績效管理的本質(zhì)具有一定的啟發(fā)和借鑒意義?？冃Ч芾硎菫榱藢崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而服務(wù)的,必須時刻清楚組織的戰(zhàn)略目標是什么和靠什么。戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與組織競爭優(yōu)勢的形成必須依靠人才,智力資本成為組織核心能力和競爭優(yōu)勢的來源[4]。人才作為組織發(fā)展的第一資源和最核心的競爭優(yōu)勢的重要性,已經(jīng)獲得了普遍的認可[5]。因此,科研績效管理是在高校或科研組織的戰(zhàn)略使命、核心價值觀指引下,為實現(xiàn)組織的愿景與戰(zhàn)略目標而推出的一系列科研管理措施,是為了培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會的基本使命而服務(wù)的?？蒲锌冃Ч芾聿荒芷x科研組織機構(gòu)的基本戰(zhàn)略和使命。當前很多單位存在過分強調(diào)科研而忽視其他兩個方面的問題,也沒有認識到上述戰(zhàn)略目標必須依靠人才發(fā)展來實現(xiàn),進而片面強調(diào)了科研績效管理的工具性而忽視了其教育性、社會性和發(fā)展屬性。從這個意義上說,科研績效管理的工具性是其外在屬性,本質(zhì)是推動科研人才的發(fā)展,只有人才獲得發(fā)展,組織的科研實力提升、培養(yǎng)人才和服務(wù)社會的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)才有可能。

把科研績效管理的本質(zhì)歸結(jié)為促進人才發(fā)展的觀點符合馬克思提出的人的全面發(fā)展的觀點。馬克思認為,人的全面發(fā)展既是人性的內(nèi)在向往和本能的自然追求,又是社會進步和發(fā)展的外在要求[6]。馬克思認為人的全面發(fā)展包括人的能力、關(guān)系、需要、潛能、個性、道德、素質(zhì)等方面的全面發(fā)展[7]。科研人員的全面發(fā)展既是科研人才自身個人價值和社會價值實現(xiàn)的要求,也是構(gòu)建和諧社會和實現(xiàn)中國夢的要求。促進科研人員的全面發(fā)展,一方面要促進科研工作者自身能力、素質(zhì)、品德等不斷提高,但當前科研績效管理的一個主要問題是造成了科研人員的片面甚至畸形發(fā)展;另一方面要認識到人的全面發(fā)展是科技文化與社會經(jīng)濟發(fā)展最根本的動力和最終目標,不能為了強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向而忽視人才發(fā)展造成本末倒置?？蒲锌冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)科技人員全面發(fā)展目標的一種手段和工具,這種工具本身沒有錯誤,但是由于實踐中各個用人主體過度強調(diào)了結(jié)果導(dǎo)向而忽視了其本質(zhì),進而在方式、方法、績效評價指標體系等方面出現(xiàn)諸多問題。因此,我們認為,科研績效管理的本質(zhì)是促進科技人員的全面發(fā)展,大數(shù)據(jù)時代的科研績效管理創(chuàng)新也必須建立在為了更好地促進人才全面發(fā)展的基礎(chǔ)上。

2 大數(shù)據(jù)背景下科研績效管理研究現(xiàn)狀與理論基礎(chǔ)

在明確了科研績效管理的本質(zhì)后,如何創(chuàng)新和完善當前科研績效管理中與其本質(zhì)目的矛盾的問題就容易解決了。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下,科研績效管理創(chuàng)新最主要的問題就是如何應(yīng)用新技術(shù)促進科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展。

2.1 大數(shù)據(jù)背景下科研績效管理研究現(xiàn)狀

從科研管理的研究趨勢來看,將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于科研績效管理是公認的未來發(fā)展方向[8]。目前,大數(shù)據(jù)的應(yīng)用研究主要集中在零售、金融和電信等行業(yè),在非盈利性組織中的應(yīng)用主要集中于醫(yī)學(xué)、天文與氣象、地理與環(huán)保、反恐等領(lǐng)域,對于科研績效管理如何與大數(shù)據(jù)結(jié)合研究較少[9]。

部分學(xué)者嘗試對科研信息進行數(shù)據(jù)挖掘,但是主要集中在結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的宏觀比較方面,如李瑛[10]運用隨機前沿面模型對國內(nèi)“211工程”的25所綜合性高校在2007-2010年的科研管理績效進行分析,通過投入和產(chǎn)出對比研究發(fā)現(xiàn)科研實力強的高?？蒲泄芾砜冃幢馗?王興芬等[11]利用數(shù)據(jù)包絡(luò)動態(tài)窗口分析思想,分析了黑龍江10所高校在4年間科研實力的動態(tài)變化,幫助每所高校認識到自身的優(yōu)勢和不足,并為進一步提高科研管理水平提出了建議;張大偉等[12]應(yīng)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(DEA)模型對某高校13個院系的科研管理效率進行評價,根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果對相關(guān)院系的科研產(chǎn)出的調(diào)整方向和力度提出了建議;李善青等[13]采用Hadoop框架對科技項目查重問題進行了研究,為科研管理過程中解決項目查重問題提供了一種思路;劉超等[14]應(yīng)用文獻計量學(xué)方法分析了北京大學(xué)科研論文的發(fā)展態(tài)勢、學(xué)科發(fā)展狀況以及引進人才的學(xué)術(shù)質(zhì)量評價,并提出了相應(yīng)的對策;趙偉等[15]應(yīng)用Pajek軟件對國家杰出青年科學(xué)基金獲得者在環(huán)境領(lǐng)域內(nèi)發(fā)表的科研論文進行分析,剖析了論文的合著狀況,掌握了該學(xué)術(shù)圈的科研合作狀況,對科研管理部門制定人才發(fā)展計劃和政策提供了依據(jù),為研究人員自身成長提供參考。

在研究中,有學(xué)者注意到了大數(shù)據(jù)時代科技人員需求的特殊性,強調(diào)要關(guān)注科技人員的個體成長和發(fā)展,注意通過溝通、程序公正、過程公正、人際公正等來提高科技人員的工作積極性,但是對于如何應(yīng)用大數(shù)據(jù)解決科技人員的個性化需求研究不足[16]。從實踐效果看,越來越多的學(xué)者認識到了科研管理過程中個體的差異、成果的差異、學(xué)科的差異等造成的科研績效評價指標的復(fù)雜性和動態(tài)性,認為當前科研績效評價體系普遍存在量化標準以及信度和效度的爭議[17]。

總體而言,目前大數(shù)據(jù)環(huán)境下科研績效管理研究對科研績效管理的本質(zhì)認識還存在缺陷,對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不足,科研績效數(shù)據(jù)應(yīng)用基本處于簡單的結(jié)構(gòu)化績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析階段,并未深入全面地挖掘科研管理過程中的其他大數(shù)據(jù);同時,對于科研績效管理的認識還停留在傳統(tǒng)的績效獎懲運用階段,未能充分發(fā)揮績效管理的日常管理職能以及人才發(fā)展、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建等其他職能[18]。多數(shù)研究主要集中在績效結(jié)果的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析與比較方面,對于科研管理過程中科研工作者和團隊以及部門績效的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)挖掘深度不足,數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用范圍有限,不能動態(tài)地反映科研績效管理的過程,缺乏有效的方法對個體科研人員和科研團隊的發(fā)展進行全面、及時、有效地反饋與控制,對如何通過績效管理來實現(xiàn)人才發(fā)展與科研水平提升缺乏系統(tǒng)的理論與實踐指導(dǎo)方案,對于如何通過有效的科研績效管理促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)缺乏深入研究。

2.2 績效信息使用理論

績效信息使用理論是績效管理研究的前沿領(lǐng)域,為大數(shù)據(jù)與績效管理結(jié)合提供了理論基礎(chǔ)。很多學(xué)者認為績效信息使用是影響績效管理效果的主要原因,現(xiàn)亦已經(jīng)成為公共組織績效管理中最主要的問題[19-20]。吳建南[21]等學(xué)者的研究表明,績效信息在整個績效測量、績效評估和績效管理過程中處于中樞地位,績效信息是績效管理過程中各個環(huán)節(jié)的表現(xiàn),同時也會反作用于績效管理的各個環(huán)節(jié),對組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和日常管理等都具有重要影響。卓越等[22]、馬亮[23]、劉選會等[24]的研究認為,績效信息使用能夠有效實現(xiàn)績效管理的基本職能?？冃畔⒛軌蚍从晨冃Ч芾磉^程中個體、群體和組織的績效表現(xiàn)的全部信息[19]?？冃畔⑹褂玫倪^程,本質(zhì)上是一個管理控制的過程,組織通過收集、分析和有效使用績效信息來引導(dǎo)和強化組織內(nèi)個體和群體的表現(xiàn)與行為,實現(xiàn)組織目標[25]。

傳統(tǒng)的績效信息研究主要關(guān)注狹義的績效結(jié)果信息,關(guān)注如何應(yīng)用績效信息對個體、團體和組織進行獎懲激勵等問題。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起,越來越多學(xué)者開始研究廣義的績效信息,即績效管理過程中所表現(xiàn)出來的所有結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化信息,從更廣的視角尋找提高個體、團體和組織績效的方法。目前,績效信息使用研究主要涉及兩個方面:一個是績效信息的用途研究;另一個是績效信息使用的影響因素研究。在績效信息的用途研究方面,學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)績效信息可以被應(yīng)用到更多的地方,如Behn[26]將公共部門管理者使用績效信息的目的總結(jié)為8個方面,包括評價、控制、預(yù)算、激勵、說服、慶祝、學(xué)習(xí)和提高。Van Dooren[27]將績效信息的用途劃分為管理控制、學(xué)習(xí)以及歸因3個大類和44個具體方面,包括戰(zhàn)略規(guī)劃、績效評估、獎懲激勵、資源分配、產(chǎn)出預(yù)算和個體能力提升、團隊績效改進以及組織發(fā)展等方面。這些用途涵蓋了公共組織日常管理的全過程,也從另一個側(cè)面說明了績效信息使用的廣泛性和重要性。但是,目前還缺乏系統(tǒng)的理論將績效信息使用與組織日常管理進行體系化的歸納與總結(jié)。在績效信息使用的影響因素研究方面,呈現(xiàn)出叢林化的狀態(tài),整體而言,可以分為兩大類:一類是從績效考核過程來分析影響績效信息使用的原因,另一類是從組織因素或者個體因素來分析影響其原因。過程分析派認為,績效考核過程影響了績效信息的使用,如 Van Dooren[28]提出的績效考核模式包含5個步驟:選取目標、指標設(shè)置、信息采集、績效分析和績效報告,通過分析每一個階段中存在的問題來探討如何促進績效信息使用以及提高公共組織績效的措施;也有學(xué)者從績效考核過程中不同的利益相關(guān)者對績效信息使用的影響來分析影響最終績效管理效果的原因,認為利益相關(guān)者之間的博弈影響了績效信息使用的內(nèi)容和方向[29]。因素分析派主要通過研究不同因素與組織績效之間的關(guān)系來探索提高組織績效的方法,其中包括獎懲激勵與績效提高之間關(guān)系、管理控制與績效提高之間的關(guān)系,公共服務(wù)動機與組織績效之間的關(guān)系;組織結(jié)構(gòu)和績效之間的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)力與組織績效之間的關(guān)系,行政倫理與組織績效之間的關(guān)系,組織學(xué)習(xí)與績效提高等方面的關(guān)系。上述影響組織績效的因素,本質(zhì)上都是績效管理過程中所表現(xiàn)出來的績效信息,屬于廣義的績效信息研究的范疇;同時,學(xué)者們對于績效信息之間的相互作用以及績效信息是如何在個體、群體與組織之間發(fā)揮影響和實現(xiàn)管理職能等問題,缺乏統(tǒng)一的認識和觀點[30]。

國內(nèi)學(xué)者中,關(guān)于績效信息使用的研究還比較少。其中,盛明科等[31]對國外的績效信息獲取、使用與公開進行了介紹;包國憲等[32]從國內(nèi)外比較的角度,對我國目前在公共組織績效考核結(jié)果運用中存在的問題進行了總結(jié);吳建南等[33]分析指出制度缺陷是造成績效信息失真的主要原因。馬媛等[34]對政府績效預(yù)算中的績效信息使用問題進行了研究;董靜[35]認為,績效信息與管理系統(tǒng)的連接以及如何轉(zhuǎn)化為績效改進是未來的一個研究方向;卓越等[36]用案例比較的方法對政府不同部門績效信息使用的狀況進行了比較,并用自我報告的方式對績效信息使用指數(shù)進行了測量,對績效信息使用問題進行定量研究。

整體而言,國內(nèi)學(xué)者普遍傾向于對宏觀的績效管理問題進行研究,對組織內(nèi)部績效信息使用的具體過程、方法及其影響因素缺乏深入的研究,對績效信息如何與個體、群體、組織的能力提升和組織核心競爭力與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)缺乏系統(tǒng)清晰的描繪[37]。

3 基于績效信息使用的科研績效管理創(chuàng)新的實現(xiàn)路徑

在上述研究的基礎(chǔ)上,我們提出了大數(shù)據(jù)時代科研績效管理創(chuàng)新的基本思路。大數(shù)據(jù)時代科研績效管理創(chuàng)新應(yīng)該是在服務(wù)科研績效管理本質(zhì)的前提下,有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和績效管理前沿思想的理論與實踐創(chuàng)新。據(jù)此,我們提出了基于績效信息使用的科研績效管理創(chuàng)新的實現(xiàn)路徑。

3.1 確立并落實科研績效管理的本質(zhì)是促進人才發(fā)展的思想

科研管理部門和科研績效政策制定者要改變傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向的科研績效管理思想,認識到促進人才發(fā)展是科研績效管理的最終目的和本質(zhì),要將績效管理的手段和目的區(qū)分開來,將科研績效管理從以前的結(jié)果考核和獎懲為主轉(zhuǎn)變到促進科研工作者、科研團隊和組織整體核心競爭力提升的角度來,并制定切實的制度和頂層設(shè)計以促進人才發(fā)展為導(dǎo)向的科研績效管理政策。為此,要認識到理論研究與應(yīng)用研究的差異,認識到人才成長發(fā)展的規(guī)律性,在進行頂層設(shè)計和制定科研績效管理政策時采取有針對性的策略,由結(jié)果導(dǎo)向變?yōu)槿瞬虐l(fā)展導(dǎo)向,既能鼓勵激勵科研工作者的熱情,又能營造促進人才發(fā)展的寬容的環(huán)境氛圍。

3.2 構(gòu)建基于績效信息使用的科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展體系

績效信息使用理論為績效管理創(chuàng)新與人才發(fā)展提供了理論基礎(chǔ),大數(shù)據(jù)技術(shù)為其應(yīng)用提供了技術(shù)支撐,通過將績效信息使用理論與大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合,能夠促進結(jié)果導(dǎo)向型的績效管理向人才發(fā)展導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變,使日常的科研績效管理進一步科學(xué)化、精細化和個性化,實現(xiàn)科研績效管理與人才發(fā)展的有效結(jié)合,對于高校和科研院所以及企事業(yè)單位等科研管理部門提升績效管理水平,構(gòu)建科學(xué)的科技人才評價體系,推動科研人才全面發(fā)展具有重要的理論與實踐意義。具體而言,基于績效信息使用的科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展體系,試圖通過加強大數(shù)據(jù)環(huán)境下個體、群體和組織科研績效大數(shù)據(jù)的挖掘、分析和使用,實現(xiàn)科研績效管理的戰(zhàn)略職能、日常管理職能和發(fā)展職能,改變傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型績效管理為人才發(fā)展導(dǎo)向型績效管理,推動科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展。基本構(gòu)思如圖1所示。

圖1 基于績效信息使用的科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展基本框架

首先,高校和科研院所的科研管理部門要積極應(yīng)用信息技術(shù)構(gòu)建科研績效管理信息化平臺,全面加強對個體、群體和組織科研績效信息的收集、挖掘與管理,這既是信息化時代的科研績效管理創(chuàng)新的基本要求,又是大數(shù)據(jù)時代加強數(shù)據(jù)分析與利用的前提,是實現(xiàn)科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展的技術(shù)基礎(chǔ)。

第二,在科研績效管理信息化平臺的基礎(chǔ)上,科研管理部門通過對個體、群體和組織績效管理過程的全過程監(jiān)控和數(shù)據(jù)挖掘,掌握個體科研工作者、科研團隊以及組織層面的科研工作的過程狀態(tài)、效果、存在問題等,通過統(tǒng)計分析模型對不同層面的科研績效信息進行全面分析,進而針對個體、群體、組織整體提出績效改進建議,實現(xiàn)科研績效管理的戰(zhàn)略職能、管理職能和發(fā)展職能,徹底改變傳統(tǒng)的科研績效管理在方式、方法和評價指標體系等方面的諸多弊端。

戰(zhàn)略職能方面,通過加強績效信息使用,可以在組織的科研戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略協(xié)同、戰(zhàn)略行動和戰(zhàn)略控制階段,分析績效信息反映出來的科研戰(zhàn)略規(guī)劃與實際科研結(jié)果的差距,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標及時調(diào)整績效指標設(shè)置,構(gòu)建組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下的多元的績效管理指標體系。通過績效信息的大數(shù)據(jù)分析,協(xié)調(diào)個體和科研團隊的科研工作與組織的戰(zhàn)略目標一致性,明確組織的科研發(fā)展戰(zhàn)略目標與需要,幫助個體和科研團隊將精力投入到組織戰(zhàn)略目標最需要的地方,把論文寫在祖國大地上,而并非為了科研績效考核而發(fā)表論文。此外,密切關(guān)注和分析科研績效信息對于科研戰(zhàn)略行動和戰(zhàn)略控制也具有同樣重要的意義,可以幫助組織識別科研人才的短板,及時調(diào)整不符合戰(zhàn)略目標的規(guī)劃、行動,修正戰(zhàn)略控制措施,通過績效信息分析保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

管理職能方面,有效運用績效信息可以提升科研管理水平,將結(jié)果導(dǎo)向的績效管理變?yōu)檫^程導(dǎo)向的科研績效管理。通過收集分析日常管理過程中的績效信息,有助于提升科研管理控制的能力;對個體和科研團隊在日?？蒲泄ぷ髦械目蒲锌冃畔⑦M行分析,及時提供指導(dǎo)、幫助和激勵,有效實現(xiàn)對科研人員日?；顒拥倪^程控制、行動控制,人事控制和文化控制,有效區(qū)分學(xué)科與科研領(lǐng)域差異造成的科研績效管理缺乏精細化的問題。例如,對于基礎(chǔ)理論研究領(lǐng)域的科研工作者,可以通過科研日志類的績效信息收集與分析,評價他們的能力與貢獻,為其發(fā)展提供更為寬容的環(huán)境,改變“一刀切”的傳統(tǒng)科研績效考核方式。

發(fā)展職能方面,績效信息使用將績效管理與個體、群體和組織的發(fā)展有效結(jié)合起來。通過績效信息挖掘與分析、及時反饋,可以實現(xiàn)對個體科研工作者的個性化、精細化輔導(dǎo),使得他們在科研能力、水平、素質(zhì)、潛能、品德等方面得到全面提升,促進個體科研人員的發(fā)展;對團體而言,挖掘和分析團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員的績效信息,可以促進團隊成員改進績效狀況,提升團隊凝聚力;對組織整體而言,通過科研績效信息數(shù)據(jù)收集與分析,可以促進構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,進而推動組織的整體科研實力增強。通過上述活動,有效地將科研績效管理與人才發(fā)展結(jié)合起來,避免了傳統(tǒng)的績效管理只注重工具性而忽視了個體、群體和組織發(fā)展的問題。

3.3 動態(tài)分析與持續(xù)改進

基于績效信息使用的科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展系統(tǒng)是動態(tài)的,而非靜態(tài)的、滯后的、傳統(tǒng)的以績效考核為主的管理系統(tǒng)。其中的一個關(guān)鍵是動態(tài)分析與持續(xù)改進,要求作為用人主體的科研管理部門利用大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù),及時獲取科研工作者、團隊和組織的績效信息,進行實時化跟蹤、分析與反饋,幫助個體科研人員、科研團隊和組織整體持續(xù)改進績效表現(xiàn),實現(xiàn)科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展。當然,其中的一些技術(shù)問題還需要我們進一步解決,包括科研績效信息的收集,大數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計建模與分析,科研人員的績效數(shù)據(jù)隱私、保密、知識產(chǎn)權(quán)等問題,將會成為影響大數(shù)據(jù)時代基于績效信息使用的科研績效管理與人才協(xié)同發(fā)展的技術(shù)前提。同時,大數(shù)據(jù)時代的科研績效管理創(chuàng)新也對科研管理部門的戰(zhàn)略管理能力、數(shù)據(jù)分析能力提出了新的更高的要求。

4 結(jié)論

基于績效信息使用的科研績效管理和人才協(xié)同發(fā)展,是大數(shù)據(jù)背景下科研績效管理創(chuàng)新的一種有益探索。本文對科研績效管理的本質(zhì)進行了探討,認為推動人才發(fā)展是科研績效管理的本質(zhì),傳統(tǒng)的科研績效管理受到諸多詬病的原因就在于偏離了科研績效管理的本質(zhì)。在大數(shù)據(jù)時代,數(shù)據(jù)的重要性越來越受到重視?？冃畔⑹褂美碚摓榭冃Ч芾砼c大數(shù)據(jù)結(jié)合提供了理論基礎(chǔ)。通過加強績效信息使用,實現(xiàn)科研績效管理的戰(zhàn)略職能、管理職能和發(fā)展職能,讓績效管理回歸到人才發(fā)展的最終目的,是糾正現(xiàn)階段科研績效管理中所存問題的有效方法。下一步可以在具體的技術(shù)操作層面進一步完善這種方法的實施步驟,推動科技人才的全面發(fā)展。