人才的高質(zhì)量發(fā)展與人力資源管理的提升

文| 彭劍鋒

我們正面臨百年未遇的大變局時(shí)期，它既是數(shù)字化、智能化加速運(yùn)用的新時(shí)代，也是國(guó)家“十四五”戰(zhàn)略的規(guī)劃期和實(shí)施期。在這樣一個(gè)時(shí)代，中國(guó)企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，企業(yè)都在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，都面臨著組織的變革、人才機(jī)制的創(chuàng)新、組織與人的關(guān)系的重構(gòu)等問(wèn)題。我長(zhǎng)期從事企業(yè)管理咨詢(xún)工作，在這個(gè)過(guò)程中我觀(guān)察并思考的問(wèn)題是，近兩年來(lái)中國(guó)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，人力資源管理面臨哪些新的挑戰(zhàn)？尤其是在“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施的新時(shí)期，人力資源管理呈現(xiàn)出哪些新的趨勢(shì)？企業(yè)應(yīng)該關(guān)注一些什么樣的問(wèn)題？

人才的高質(zhì)量發(fā)展與人力資源效能的提升，應(yīng)該是現(xiàn)代人力資源管理，在轉(zhuǎn)型時(shí)期所面臨的核心問(wèn)題。而從企業(yè)的角度看，與高質(zhì)量發(fā)展要求相匹配的，是人才的高質(zhì)量發(fā)展，而人才高質(zhì)量發(fā)展的核心，是高品質(zhì)人才的培養(yǎng)與人力資源的高效能開(kāi)發(fā)與應(yīng)用。其核心要點(diǎn)主要有六個(gè)方面。

第一，確立人才發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值主義，由以用人為本，以到處挖人轉(zhuǎn)向以長(zhǎng)期發(fā)展為本，由追求人才規(guī)模到追求人才質(zhì)量，由追求人才短期有用到長(zhǎng)期投入，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就需要我們真正加大技術(shù)創(chuàng)新與高質(zhì)量人才投入，制定創(chuàng)新人才與頂尖人才特殊培養(yǎng)、引進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃，加速高質(zhì)量人才梯隊(duì)建設(shè)，提升人才量級(jí)與人才價(jià)值創(chuàng)造能量。提高人力資本對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度，尤其是創(chuàng)新人才對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻(xiàn)度。

第二，提質(zhì)增效，提高人均效能，提高人才勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)前企業(yè)普遍采用的辦法，是基于數(shù)字化精準(zhǔn)選人，精益化用人，優(yōu)化、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，壓縮層級(jí)，合并職能，減人增效。是依托優(yōu)化業(yè)務(wù)與崗位體系，創(chuàng)新勞動(dòng)組織方式與工作場(chǎng)景體驗(yàn)，來(lái)實(shí)現(xiàn)的提質(zhì)增效。由原來(lái)的粗放式人力資源管理，過(guò)渡到精益化人才管理，剔除所有人力資源浪費(fèi)，讓組織中的每個(gè)人，都成為價(jià)值創(chuàng)造者，并有價(jià)值地工作。

第三，創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展模式，提高人才投入產(chǎn)出效能。當(dāng)前，很多企業(yè)都加大了對(duì)人才的投入，但問(wèn)題在于我們對(duì)人才的培訓(xùn)、發(fā)展、投入，往往與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)相背離，很多企業(yè)為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。所以，我們提出了人才發(fā)展的經(jīng)營(yíng)者思維，即通過(guò)人才培訓(xùn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，讓管理改進(jìn)和變革真實(shí)發(fā)生，讓?xiě)?zhàn)略有效落地。此外，企業(yè)要借助于數(shù)字化、智能化的方式，追求人才培訓(xùn)發(fā)展理念與技術(shù)方法的創(chuàng)新。針對(duì)這樣的訴求，我在企業(yè)推出了高價(jià)值、強(qiáng)體驗(yàn)、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、咨詢(xún)式培訓(xùn)，一站式學(xué)習(xí)解決方案，情景體驗(yàn)式教學(xué)，多形式培訓(xùn)工具方法的綜合運(yùn)用（VR、視頻、微課、動(dòng)畫(huà)、數(shù)字化全場(chǎng)景定制體驗(yàn)學(xué)習(xí)等等）。此外，還有基于數(shù)字化的學(xué)習(xí)型組織再造，和基于數(shù)字化的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)解決方案與交付，搭建了線(xiàn)上線(xiàn)下深度融合的，學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)平臺(tái)。還有推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部共創(chuàng)式課程開(kāi)發(fā)工作坊，內(nèi)容資源共創(chuàng)共享生態(tài)平臺(tái)，網(wǎng)紅直播帶貨學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)坊，云直播多場(chǎng)景快樂(lè)學(xué)習(xí)平臺(tái)等等。多形式、多層次、多方位地，為人才培訓(xùn)發(fā)展的產(chǎn)品主義與長(zhǎng)期價(jià)值主義服務(wù)。

第四，提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)效能。中國(guó)企業(yè)在當(dāng)前面臨的問(wèn)題是，如何加速人力資源的信息化與數(shù)字化？我們需要基于大數(shù)據(jù)，提高人與崗位、人與任務(wù)角色的適配性，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)、動(dòng)態(tài)配置。尤其要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，改變過(guò)去人才結(jié)構(gòu)單一化、專(zhuān)業(yè)劃分過(guò)度精細(xì)的局面，真正實(shí)現(xiàn)人才的跨界融合。要達(dá)成這樣的目標(biāo)，企業(yè)需要兩條道路并行：“之字型”培養(yǎng)與“火箭型”提拔并存，破格提拔年輕人。中國(guó)經(jīng)過(guò)幾十年的人力資源的任職資格體系的建設(shè)，人才的之字型培養(yǎng)已經(jīng)成熟，但問(wèn)題在于我們整個(gè)的人才結(jié)構(gòu)使專(zhuān)業(yè)過(guò)于單一化，無(wú)法滿(mǎn)足產(chǎn)業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)和平臺(tái)化的管理需求。所以，一方面，人才要走之字型培養(yǎng)路線(xiàn)，同時(shí)還要真正破格、大膽地提拔年輕人。相比于中老年同志，年輕人更具開(kāi)拓精神和創(chuàng)新精神。在華為有這樣的規(guī)定，35 歲以上的不能提拔，40 歲的要強(qiáng)制退休，旨在強(qiáng)化人才年輕化。同時(shí)，他們對(duì)年輕人才的提拔，常常達(dá)到連升三級(jí)甚至五級(jí)的程度，逐漸讓領(lǐng)導(dǎo)班子中的八零九零后，占比達(dá)到三分之一以上。人民大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子中七零后、八零后的占比也有越來(lái)越高的趨勢(shì)。但是在一些國(guó)有企業(yè)，正部級(jí)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部都有五、六十歲了，那么這個(gè)組織的活力肯定會(huì)受到限制。而八零后、九零后能夠?yàn)榻M織帶來(lái)創(chuàng)新，所以，除了之字型的發(fā)展道路，還要有破格提拔的火箭型的魄力與速度。

第五，提高人才協(xié)同與組織賦能效能，構(gòu)建基于數(shù)字化、平臺(tái)化知識(shí)共享、協(xié)同體系，放大個(gè)體人力資源效能。數(shù)字化時(shí)代，雖然強(qiáng)調(diào)個(gè)體力量與組織力量并行，但是，無(wú)論新生力量有多大，無(wú)論個(gè)體力量有多強(qiáng)，比如，網(wǎng)紅的個(gè)人影響力可以是千萬(wàn)級(jí)的，依然離不開(kāi)背后的平臺(tái)，離不開(kāi)組織的賦能，因此要建立人力資源共享平臺(tái)，與人力資源外包服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化+分布式的組織人才管理，不求人才所有，但求人才所用。全球整合技術(shù)與人才資源，構(gòu)建組織資源池及賦能平臺(tái)，上升組織資源配置與賦能能力，下沉一線(xiàn)集成資源與綜合作戰(zhàn)能力。

第六，提高人才創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換效能。當(dāng)前，企業(yè)都在加大人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能，但問(wèn)題在于很多創(chuàng)新是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，沒(méi)有真正的客戶(hù)化和市場(chǎng)化，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)客戶(hù)價(jià)值的量化，不能提高人力資源價(jià)值創(chuàng)造，以及人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能。這就需要?jiǎng)?chuàng)新人才成果績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系，大量培養(yǎng)真正面對(duì)客戶(hù)的技術(shù)商人，推動(dòng)創(chuàng)新成果的市場(chǎng)化應(yīng)用與轉(zhuǎn)化，否則，創(chuàng)新型人才難以脫穎而出。以上都是組織變革與人力資源管理，所面臨的全新課題。