職場的“事情”不是HR聯(lián)盟能“搞”的

文| 小 歐

一條新聞引起很多人關(guān)注：在杭州市濱江區(qū)舉辦的人才交流大會上，一個由阿里、海康、網(wǎng)易、吉利等30余家企業(yè)HR 組成的“HR 智庫聯(lián)盟”成立。這個被主辦方稱為以“標桿學習、經(jīng)驗分享”為目的的聯(lián)盟，卻立刻讓職場人嗅出了“資本家又在聯(lián)手搞事情”的味道，引發(fā)了網(wǎng)友的不滿情緒。

HR聯(lián)盟的威力

HR聯(lián)盟的威力并沒有我們想象得那么大。這則新聞發(fā)布后，很快登上了知乎等各大平臺的熱搜，有人也援引了日本、美國等企業(yè)聯(lián)手坑害職場人的案例，闡明這種聯(lián)盟的危害有多大。其實很多人還是高估了這些原本也是競爭對手的企業(yè)間的合作關(guān)系。

從新聞中涉及到的企業(yè)名單，我們不難看出，聯(lián)盟中的很多企業(yè)都是互聯(lián)網(wǎng)、高科技等類型的公司，對這樣的企業(yè)來講，人才可以說是核心的資產(chǎn)。人才的信息，也是每家企業(yè)會盡力去保護的商業(yè)機密，是不可能通過一個政府牽頭的聯(lián)盟，就輕易共享的。而有些網(wǎng)友擔心的“企業(yè)間會互相串通，用假裝挖角的方式辭退員工，以減少賠償”，更是這個聯(lián)盟不太可能實現(xiàn)的功能。且不說兩家企業(yè)之間，究竟要有多深的交情，后者才會愿意替其他企業(yè)接盤背鍋，就是在我國傾向于保護勞動者的《勞動合同法》面前，這種先錄取再隨便找個理由辭掉的想法，操作起來難度也很大，需要耗費大量精力不說，也不是大企業(yè)發(fā)展的長久之計。

對此，官方也做出了回應(yīng)，濱江區(qū)相關(guān)負責人表示：HR 智庫聯(lián)盟由政府倡導(dǎo)發(fā)起，主要目的在于發(fā)揮智庫作用，提升人力資源管理服務(wù)水平，為區(qū)域人才政策優(yōu)化建言獻策，不存在交流討論員工個人情況，不存在共享員工信息行為。隨著信息渠道的增多以及職場人維權(quán)意識的加強，我們經(jīng)常會看到雇主與員工之間的矛盾被曝光，漸漸讓我們形成了一種習慣，那就是雇傭方一定是與員工對立的，不管他們出臺了什么，都是剝削自己的新工具，其實冷靜下來想想，事情可能并沒有那么糟。

夸夸其談?wù)弑粌?yōu)待

在相關(guān)職場綜藝《令人心動的offer2》中，選手何旻哲引起了不小的爭議。有網(wǎng)友爆料他的簡歷造假，也有業(yè)內(nèi)人士指出，他在簡歷中羅列在四大期間的實習業(yè)績，根本不可能發(fā)生在一個實習生身上。選手的簡歷是否造假，需要更多調(diào)查才能確定，但在現(xiàn)實的職場中，的確有很多人因為善于美化簡歷、包裝自己，而得到了原本并不應(yīng)該屬于他的機會。

之前，一個朋友就因此陷入了麻煩。這個朋友自己經(jīng)營一家公司，想要找一個業(yè)務(wù)人員，但因為沒有太多招聘經(jīng)驗，在面試過很多表現(xiàn)不那么亮眼的應(yīng)聘者后，被一個簡歷漂亮、講話頭頭是道的候選人完全吸引了，他覺得這就是理想中的人選。但等到這人入職后，朋友很快發(fā)現(xiàn)，他覺得十分完美的這位新員工，不但實操能力很差，并且他在簡歷中羅列的過往經(jīng)歷和業(yè)績，有很多夸大甚至編造的成分。之后，朋友花了將近一年時間，才得以徹底與這位人選結(jié)束勞動關(guān)系，中間耗費了大量時間精力。

無論面試官是否有經(jīng)驗，在面試時，那些外向開朗、能給人留下很深刻第一印象的應(yīng)聘者都是更有優(yōu)勢的。正如查理·芒格在他著名的人類誤判心理學中提到，面試官很容易被那些伶牙俐齒的應(yīng)聘者迷惑，做出錯誤判斷。因此，與其耗費精力去做面試，不如干脆不見面，而只看應(yīng)聘者的簡歷和過往業(yè)績來做出選擇。有這樣想法的，不止芒格一人。在《內(nèi)向性格的競爭力，發(fā)揮你的本來優(yōu)勢》一書中，作者也指出，當下的社會和職場，都對那些更外向、口才更好的人給予了太多優(yōu)待，比如，在面試時很多題目都被設(shè)計成考察一個人是不是夠開朗夠外向，但那些表現(xiàn)得花里胡哨的人，往往卻缺乏真正深刻的想法，最后，他們卻被錄用了。

無論是企業(yè)之間的經(jīng)驗分享，還是面試官的當場判斷，其實最終的目的都只有一個，那就是找到最合適的人選，來完成這項工作。如果真的有一個足夠公平公正的平臺，能為企業(yè)篩選人才時提供更多、更綜合的信息，從而能幫助企業(yè)避免只依靠面試的第一印象來做出選擇，對那些踏踏實實工作的人，反而是一種福音，因為，它能最大限度地將那些平時表現(xiàn)并不好，但卻善于夸夸其談的人排除在外，而給那些“慢熱”的人，更多機會。

學會愛惜自己的羽毛

對大部分職場人來講，真正對求職有影響的，不是什么聯(lián)盟，而是早已存在、且更為詳細的背景調(diào)查。背景調(diào)查，幾乎已經(jīng)成了大部分企業(yè)在錄用員工前的必要流程，通過背景調(diào)查，不僅員工過往的工作表現(xiàn)能被新雇主快速了解，就連性格，也會略知一二。

背景調(diào)查可以由HR 或獵頭來進行，也會有企業(yè)花錢請專門的背景調(diào)查公司完成，無論是哪種方式，候選人簡歷中每段經(jīng)歷的起止年限、所擔任的職位等具體信息，都會被一一核實。通常情況下，企業(yè)會要求應(yīng)聘者，主動提供相應(yīng)職位的聯(lián)系人進行背調(diào)，但也有時候背調(diào)是在候選人不知情的情況下，通過背對背的方式來完成的。這些信息，都會幫助企業(yè)更好地勾勒出應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)和性格特質(zhì)。

可以說，從我們步入職場的第一天起，我們走過的每一步，其實都無法避免被別人評論，有時也會影響我們的職業(yè)發(fā)展。我之前曾在一家有400多人的獵頭公司工作，公司內(nèi)部有非常龐大的數(shù)據(jù)庫，可以看到全國各個分公司中每個顧問對候選人的評價。一次，我聯(lián)系到一位級別不低，但溝通風格很差的人選，就在我打算將與他的溝通過程錄入到內(nèi)部系統(tǒng)時，發(fā)現(xiàn)幾年內(nèi)已經(jīng)先后有7 位同事聯(lián)系過他，且都對他做出了很一致的差評，僅有的幾次推薦，也都以失敗告終。當然，這個候選人并沒有違法違紀等原則性錯誤，但在擁有如此多負面記錄的情況下，幾乎不會再有人為他推薦機會。而對這個候選人來講，他可能不會想到，每一次傲慢無理的溝通，并非孤立事件，也不是過眼云煙，而是被完整記錄，并一筆一劃地勾勒出了自己在別人眼中的形象。

職場也好生活也罷，人際關(guān)系本身就是一張巨大的網(wǎng)，我們無從得知在我們面前的每個人，背后有著怎樣的網(wǎng)絡(luò)，為他提供了多少關(guān)于我們的信息供他做出判斷，唯一能做的就是盡可能約束自身的言行。正如郭德綱所說，如果你覺得自己是一只鷹，那就必須學會愛惜羽毛。當然，身為普通人，我們無法獲得每個人的喜愛和認可，也不可能在漫長的職業(yè)生涯中從不犯錯，而任何一家成熟的企業(yè)，也不會不切實際地想要一個“完美”的員工。但作為職場人對工作、對他人多一份敬畏之心，明白我們當下的每個選擇和行為，都可能會對自己的未來造成影響，也同樣是必要的。