國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方法

高媚

[摘 要] 國(guó)有建筑施工企業(yè)中的工程技術(shù)相關(guān)人才，在確保建設(shè)項(xiàng)目順利進(jìn)行、保證建設(shè)質(zhì)量及工程效果上發(fā)揮著關(guān)鍵作用。鑒于建筑行業(yè)存在人才流動(dòng)性高、重要技術(shù)人才缺乏以及部分員工工作態(tài)度過于消極等問題，建立完善的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制已逐漸成為國(guó)有建筑施工企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)。因此，文章就如何構(gòu)建國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討，以期為相關(guān)人員提供參考。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有建筑施工；關(guān)鍵人才；薪酬激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）11-0050-03

近幾年，國(guó)家不斷加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，這給國(guó)有建筑施工企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，國(guó)家對(duì)建筑行業(yè)進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范化管理，要求從業(yè)人員持證上崗，對(duì)建筑行業(yè)從業(yè)人員要求逐步提高，對(duì)傳統(tǒng)的工程技術(shù)人員需求轉(zhuǎn)變成對(duì)持證上崗的技術(shù)型、復(fù)合型人才的需求。由于施工工程的持續(xù)增加，國(guó)有建筑施工企業(yè)急需大量人才進(jìn)入工程項(xiàng)目的管理及建設(shè)中。而建筑人才供應(yīng)不足，導(dǎo)致建筑人才供不應(yīng)求，國(guó)有建筑施工企業(yè)招聘成本和難度急劇加大。為了引進(jìn)人才、留住人才尤其是關(guān)鍵人才，并激發(fā)他們的工作積極性，創(chuàng)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度至關(guān)重要。薪酬激勵(lì)對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)吸引人才、留住人才十分關(guān)鍵，是證明企業(yè)尊重人才的最直接體現(xiàn)。國(guó)有建筑施工企業(yè)只有留住人才尤其是關(guān)鍵人才，才能提升在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力并占得優(yōu)勢(shì)。在制訂薪酬激勵(lì)制度的過程中，國(guó)有建筑施工企業(yè)首先要明確現(xiàn)階段建筑人才市場(chǎng)薪酬的平均水平，從而確保薪酬標(biāo)準(zhǔn)不低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)現(xiàn)階段建筑人才類型的薪資水平、崗位需要、能力評(píng)價(jià)等制訂薪酬激勵(lì)制度，確保薪酬激勵(lì)制度不會(huì)與市場(chǎng)相脫節(jié)。因此，科學(xué)合理的薪酬制度與激勵(lì)措施是國(guó)有建筑施工企業(yè)吸引并留住人才的最有力武器。如何建立健全與實(shí)際施工項(xiàng)目相適應(yīng)的關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為國(guó)有建筑施工企業(yè)的重要課題[1]。

一、國(guó)有建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)

在建筑工程領(lǐng)域中，國(guó)有建筑施工企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)著較大的比例，對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)而言，技術(shù)和人才是其最核心的競(jìng)爭(zhēng)力[2]。我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有建筑施工企業(yè)往往組織架構(gòu)和人員規(guī)模復(fù)雜且龐大，結(jié)構(gòu)層次多，由若干以行政為聯(lián)結(jié)紐帶的分公司、子公司組成。由于國(guó)有建筑施工企業(yè)之間業(yè)務(wù)雷同，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，加上傳統(tǒng)體制和機(jī)制的限制，人才管理辦法和激勵(lì)機(jī)制均比較保守，難以創(chuàng)新和突破，不僅無法起到激勵(lì)員工的作用，反而傷害了員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失。在當(dāng)今體制機(jī)制不斷改革，知識(shí)技術(shù)不斷創(chuàng)新的新時(shí)期，人才尤其是關(guān)鍵人才的流失對(duì)于國(guó)有建筑施工企業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響。國(guó)有建筑施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和重視，及時(shí)調(diào)整有關(guān)策略，正確并最大化發(fā)揮人才的作用。

二、關(guān)鍵人才的定義以及對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)的重要性

（一）關(guān)鍵人才的定義

關(guān)鍵人才除了傳統(tǒng)意義上的核心中高層管理人員之外，還包括其他方面的人才。主要存在以下兩種類型的關(guān)鍵人才：1.持有一級(jí)建造師資格證+高級(jí)職稱證書，具有較為豐富的現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)，且具有一定的財(cái)務(wù)、法律等綜合管理知識(shí)的復(fù)合型人才。2.具有將知識(shí)產(chǎn)權(quán)（發(fā)明專利）轉(zhuǎn)化成實(shí)踐的能力，能夠切實(shí)為國(guó)有建筑施工企業(yè)施工帶來技術(shù)革新，轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)攻關(guān)人才。

（二）關(guān)鍵人才對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)的重要性

關(guān)鍵人才作為第一資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，國(guó)有建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占有限的資源、獲取更大的發(fā)展空間，就必須有足夠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具備一定的創(chuàng)新能力[3]。而國(guó)有建筑施工企業(yè)要提升自身實(shí)力、進(jìn)行建設(shè)創(chuàng)新，需要有足夠的關(guān)鍵人才資源。關(guān)鍵人才能帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)技術(shù)革新、技術(shù)轉(zhuǎn)化成果等。同時(shí)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)需要耗費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間，因此人才流失對(duì)企業(yè)來說損失的不僅僅只是人力，還是重要的資源。同時(shí)人才流失會(huì)影響國(guó)有建筑施工企業(yè)的建設(shè)進(jìn)度、增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，一定程度上會(huì)影響企業(yè)各項(xiàng)計(jì)劃、方案的實(shí)施和推進(jìn)，對(duì)企業(yè)整體的穩(wěn)定性來說是較為不利的。

三、薪酬激勵(lì)體系存在的問題及成因分析

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

當(dāng)前，許多國(guó)有建筑施工企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以及“定編、定員、定崗”制度尚處于改革期，全面系統(tǒng)的工作水平評(píng)價(jià)體系尚未建立，同時(shí)也缺少相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，相關(guān)管理人員僅根據(jù)感覺與經(jīng)驗(yàn)確定組織結(jié)構(gòu)、人員配備。此外，國(guó)有建筑施工企業(yè)還存在組織結(jié)構(gòu)和人員劃分不科學(xué)、職務(wù)等級(jí)認(rèn)定不合理、工資管理缺乏基礎(chǔ)、工資的公開性無法得到保證等問題，導(dǎo)致人才流失。

（二）提薪渠道相對(duì)單一

在國(guó)有建筑施工企業(yè)現(xiàn)行的項(xiàng)目薪資制度下，如果員工不能被提拔到管理崗位，其薪酬基本不會(huì)得到大幅度提高。國(guó)有建筑施工企業(yè)管理崗位的數(shù)量是一定的，為了提高自己的薪酬水平，員工不得不時(shí)刻關(guān)注管理崗位的人事變動(dòng)。但是，在專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)良好的一些關(guān)鍵人才并不一定適合從事管理工作，這類人才往往在專業(yè)領(lǐng)域更能發(fā)揮價(jià)值。而且，有些關(guān)鍵人才即使辛勤工作，但仍未有機(jī)會(huì)晉升至管理崗位，也沒有其他提高薪酬水平的機(jī)會(huì)，所以他們不得不選擇跳槽，這就造成了關(guān)鍵人才的流失。

（三）績(jī)效管控僅停留于形式

績(jī)效管控是完成組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和培育企業(yè)關(guān)鍵人才的必要方式。但是，工程項(xiàng)目的績(jī)效管控常常受到阻礙。一方面，績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管控不一致。設(shè)定績(jī)效發(fā)展目的、指導(dǎo)和反饋的績(jī)效管控結(jié)果往往被忽視，評(píng)估結(jié)果僅用作績(jī)效薪酬劃分的依據(jù)；另一方面，績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒有反映出適當(dāng)?shù)牟罹??？?jī)效考核受到人際關(guān)系、論資排輩等因素的影響，難以完全公正公平地反映員工的實(shí)際績(jī)效。

（四）管理者對(duì)關(guān)鍵人才的重視程度不足

有的國(guó)有建筑施工企業(yè)的管理方式和現(xiàn)代企業(yè)的管理方式之間存在較大差異，有的國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬績(jī)效管控和人力資源管控與其他方面相脫節(jié)，對(duì)關(guān)鍵人才并沒有給予足夠的重視。在國(guó)有建筑施工企業(yè)中，工程項(xiàng)目管理的內(nèi)容相對(duì)廣泛，管理者經(jīng)常更關(guān)注成本、進(jìn)展、安全性和質(zhì)量，而缺少對(duì)關(guān)鍵人才的重視，這會(huì)降低關(guān)鍵人才的工作熱情和工作效率。

（五）薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工工作能力和技術(shù)水平的量化體現(xiàn)，如果整個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，不僅不會(huì)起到激勵(lì)效果，還會(huì)出現(xiàn)適得其反的效果。國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)缺乏公平性，同時(shí)體現(xiàn)為外部不公平以及內(nèi)部不公平兩個(gè)方面。薪酬激勵(lì)機(jī)制的外部不公平，主要體現(xiàn)為國(guó)有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬待遇水平低于行業(yè)薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人才產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部不公平，主要體現(xiàn)為國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬分配帶有一定的平均主義色彩，沒有完全基于員工貢獻(xiàn)、員工價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，導(dǎo)致工作難度大、能力強(qiáng)的關(guān)鍵人才對(duì)薪酬分配情況不滿，影響了薪酬激勵(lì)機(jī)制的效果。所以，國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是確保企業(yè)員工之間和諧相處、良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素[4]。

四、國(guó)有建筑施工企業(yè)制訂工程項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案的建議

（一）健全績(jī)效評(píng)估體系

國(guó)有建筑施工企業(yè)要留住關(guān)鍵人才，就要構(gòu)建合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系。國(guó)有建筑施工企業(yè)作為傳統(tǒng)企業(yè)，績(jī)效評(píng)估體系相對(duì)落后，要健全績(jī)效評(píng)估體系，逐漸構(gòu)建人員能進(jìn)出、崗位能上下的機(jī)制，保證重要崗位上的關(guān)鍵人才不流失。同時(shí)要加大考核結(jié)果運(yùn)用力度，對(duì)考核不合格的人員進(jìn)行調(diào)整。重點(diǎn)通過考察考核任期制和契約化管理等方式，不斷深化企業(yè)分配制度改革，加快構(gòu)建關(guān)鍵人才收入與創(chuàng)造業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配的薪酬考核激勵(lì)體系。國(guó)有建筑施工企業(yè)還應(yīng)將工程項(xiàng)目關(guān)鍵人才的績(jī)效考核指標(biāo)與建設(shè)項(xiàng)目的工期及建設(shè)期相結(jié)合，根據(jù)工程項(xiàng)目中的崗位特點(diǎn)和具體的工作內(nèi)容制定績(jī)效考核計(jì)劃。

（二）完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制

建立多通道薪酬管理制度，推動(dòng)符合條件的國(guó)有建筑施工企業(yè)建立企業(yè)年金制度和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。著重提高關(guān)鍵人才整體收入水平，推動(dòng)薪酬分配向作出突出貢獻(xiàn)的人才，緊缺急需的高層次、高技能人才和一線關(guān)鍵苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，一崗一薪，易崗易薪，對(duì)承擔(dān)重大技術(shù)攻關(guān)、重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)的團(tuán)隊(duì)工資總額實(shí)習(xí)“一人一策”“一事一議”管理；對(duì)承擔(dān)專項(xiàng)工作、創(chuàng)新創(chuàng)造成績(jī)突出的，經(jīng)規(guī)范決策程序給予相應(yīng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)符合規(guī)定的關(guān)鍵人才或急需緊缺人才，實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資、特別補(bǔ)貼、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等靈活多樣的分配方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式[5]。

（三）建立與績(jī)效考評(píng)體系相適應(yīng)的薪資水平系統(tǒng)

完善的績(jī)效評(píng)估和薪資水平體系是提高薪酬激勵(lì)公平性的必要條件。具體而言，考評(píng)及薪酬體系應(yīng)著重于對(duì)評(píng)估水平的動(dòng)態(tài)調(diào)整以及薪資水平的多級(jí)劃分。第一，國(guó)有建筑施工企業(yè)必須設(shè)置一個(gè)適應(yīng)自身發(fā)展現(xiàn)狀的績(jī)效和薪資制度。在改善薪酬構(gòu)成的過程中，相關(guān)人力資源管理人員要經(jīng)過多種渠道對(duì)同行業(yè)、同區(qū)域其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)和薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行更系統(tǒng)全面的分析。人力資源管理人員應(yīng)按照企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特征，對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)當(dāng)前的崗位工資水平進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)整。第二，國(guó)有建筑施工企業(yè)應(yīng)預(yù)先設(shè)置不同的工資水平，以滿足動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)節(jié)的需要。薪資浮動(dòng)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)員工薪資水平上下浮動(dòng)的一種方式，也是對(duì)現(xiàn)任員工的貢獻(xiàn)和工作態(tài)度的結(jié)合的反饋。國(guó)有建筑施工企業(yè)在實(shí)行薪酬浮動(dòng)機(jī)制時(shí)，企業(yè)有必要明確說明員工薪酬浮動(dòng)幅度的依據(jù)，以免因內(nèi)容模糊而造成員工薪酬的不合理浮動(dòng)，這也是為了確保薪酬設(shè)置方式的公平、公正。

（四）創(chuàng)新激勵(lì)模式，提升管理效能

國(guó)有建筑施工企業(yè)創(chuàng)新使用多種激勵(lì)機(jī)制，通過多維度、全方位物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)為激勵(lì)關(guān)鍵人才，采用“1+N”的獎(jiǎng)勵(lì)模式，“1”是指獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，明確獎(jiǎng)勵(lì)主體和獎(jiǎng)勵(lì)程序，并構(gòu)建各項(xiàng)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法的框架；“N”是指專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，即圍繞企業(yè)重點(diǎn)工作，具體涉及生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、成本、安全、黨建及創(chuàng)新等企業(yè)管理方面，對(duì)有貢獻(xiàn)的員工既給獎(jiǎng)勵(lì)又給榮譽(yù)。項(xiàng)目通過設(shè)置“生產(chǎn)組織獎(jiǎng)”“項(xiàng)目工地之星”“勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)”等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并給予項(xiàng)目負(fù)責(zé)人一定的自主分配獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限，實(shí)現(xiàn)了對(duì)項(xiàng)目有貢獻(xiàn)人員的精準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，國(guó)有建筑施工企業(yè)將人才流失率指標(biāo)與項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人績(jī)效考核及薪酬掛鉤，推行了“思想引導(dǎo)”與“專業(yè)輔導(dǎo)”相結(jié)合的“雙導(dǎo)師”機(jī)制，建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與新入職員工結(jié)對(duì)子、定期談心制度，積極傾聽員工個(gè)人訴求并及時(shí)回應(yīng)，提高了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)青年人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作的重視程度。

（五）提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性

薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是對(duì)員工薪酬的保障，而確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有建筑施工企業(yè)需要提升薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，一方面，要確保關(guān)鍵人才的薪酬待遇不低于市場(chǎng)水平，對(duì)于部分經(jīng)濟(jì)條件允許的國(guó)有建筑施工企業(yè)，還可以實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬激勵(lì)模式，提升員工薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。舉例來說，國(guó)有建筑施工企業(yè)可以定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，對(duì)不同崗位的市場(chǎng)薪酬水平要有基本了解，建立薪酬穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制，定期調(diào)薪。另一方面，國(guó)有建筑施工企業(yè)薪酬內(nèi)部分配要強(qiáng)調(diào)公平性，要積極構(gòu)建有績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向的薪酬分配模式，讓勞動(dòng)多、貢獻(xiàn)大、能力強(qiáng)的員工得到更好的薪酬待遇，從而體現(xiàn)出薪酬分配機(jī)制的公平性與合理性。舉例來說，國(guó)有建筑施工企業(yè)的薪酬分配要與員工的績(jī)效、貢獻(xiàn)掛鉤，保證績(jī)效卓越員工的薪酬系數(shù)更高，并對(duì)績(jī)效平庸員工的薪酬系數(shù)做適度下調(diào)。國(guó)有建筑施工企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的過程中還要秉承著透明化、公開化的原則，具體主要指人力資源管理部門要對(duì)員工薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示。例如人力資源管理部門在企業(yè)的公告欄、網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)、微群通知欄等對(duì)員工薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示，讓員工們充分了解薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，這樣不僅能確保企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開化和透明化，使員工更加信任企業(yè)，還能減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。最后人力資源管理部門還需要安排人員收集員工對(duì)薪酬考核流程的建議，從而讓薪酬激勵(lì)機(jī)制向更合理的方向發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，國(guó)有建筑施工企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)與大部分國(guó)有企業(yè)相似，常出現(xiàn)績(jī)效結(jié)果無法合理反映員工工作情況和績(jī)效的問題，降低了薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性和有效性。所以，國(guó)有建筑施工企業(yè)在健全員工薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)著重優(yōu)化績(jī)效考核，完善績(jī)效評(píng)估體系，提高績(jī)效管理的公平性，更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)體系的作用，以保證工程項(xiàng)目的質(zhì)量，從而推動(dòng)國(guó)有建筑施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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