GX軟件公司新生代員工離職的原因及對(duì)策研究

吳萌

[摘要]近幾年，一批新生代員工涌入人才市場(chǎng)，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，逐步發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展道路上的個(gè)人價(jià)值，同時(shí)問(wèn)題也接踵而至。具有個(gè)性鮮明特征的新生代員工創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，崇尚自由，他們信息來(lái)源廣泛，善于快速接納新生事物，對(duì)待外界環(huán)境變化敏感度強(qiáng)，同時(shí)他們又內(nèi)心脆弱，抗壓能力不足，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，因而在企業(yè)中呈現(xiàn)流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)。文章對(duì)收集到的北京GX軟件公司新生代員工離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，依據(jù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制，完善職業(yè)晉升通道，通過(guò)影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，健全企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，營(yíng)造企業(yè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，從而幫助企業(yè)解決新生代員工離職的問(wèn)題，也希望對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)有所啟示。

[關(guān)鍵詞]新生代員工；員工離職；工作滿意度

中圖分類號(hào)：F272.92；F49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2021）12-0075-03

一、背景介紹及相關(guān)概念

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)集體進(jìn)入經(jīng)濟(jì)寒冬，許多業(yè)界公認(rèn)的“大廠”也難逃裁員的命運(yùn)，人才市場(chǎng)震動(dòng)頻繁，其中，“90后”員工在這批浪潮中顯得尤為突出，而北京GX軟件公司作為一家剛在創(chuàng)業(yè)板上市的中型企業(yè)，員工規(guī)模呈現(xiàn)逐年擴(kuò)增趨勢(shì)，組織結(jié)構(gòu)清晰扁平，但年度員工花名冊(cè)顯示，在職員工年齡結(jié)構(gòu)卻呈倒三角，其中，“90后”員工“閃離”情況的屢次發(fā)生更是給招聘、培訓(xùn)工作帶來(lái)了巨大的壓力，造成人力成本的浪費(fèi)。

本文的新生代員工主要是指“90后”員工，即普遍經(jīng)歷過(guò)良好的教育，思想上獨(dú)立自主，有較高決斷力和識(shí)別問(wèn)題能力的出生于21世紀(jì)90年代的員工。離職是指真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才范圍中的那部分員工的離職。工作滿意度是指員工對(duì)所處工作環(huán)境及所從事工作在心理和生理上的雙重滿意體驗(yàn)，也就是員工對(duì)工作情境的主觀情緒反應(yīng)。

二、北京GX軟件公司新生代員工離職現(xiàn)狀

（一）公司人員現(xiàn)狀

北京GX軟件公司是集團(tuán)下屬行業(yè)分公司，屬于知識(shí)密集型企業(yè)，業(yè)務(wù)主要為電信、廣電行業(yè)的商務(wù)軟件產(chǎn)品研發(fā)。人員規(guī)模維持在370人左右，其中，技術(shù)研發(fā)人員占整個(gè)公司人數(shù)的42%，產(chǎn)品平臺(tái)實(shí)施運(yùn)維人員占27%，市場(chǎng)銷售人員占22%，管理人員占9%。業(yè)務(wù)客戶較為穩(wěn)定，收入利潤(rùn)在集團(tuán)下屬20余家分公司中排名第三位，資質(zhì)在同財(cái)務(wù)軟件行業(yè)中較為突出。年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)：“90后”員工為47%，多為基層的軟件開(kāi)發(fā)人員和項(xiàng)目實(shí)施運(yùn)維人員；“80后”員工為43%，多為中層的項(xiàng)目經(jīng)理和市場(chǎng)銷售人員；“70后”員工為9%，多為中高層的部門主管經(jīng)理；“60后”員工為1%，為高層的總經(jīng)理、副總經(jīng)理[1]。

（二） 新生代員工離職現(xiàn)狀

1.離職員工多為“90后”

表1中的數(shù)據(jù)是對(duì)離職人員年齡分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可見(jiàn)25歲以下的“90后”員工占比明顯，達(dá)到53%，最少發(fā)生離職的年齡段是36～40歲和40歲以上，均占4.3%?！?0后”員工大多初入職場(chǎng)，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃尚未明確，內(nèi)心對(duì)工作的期許也許也與現(xiàn)實(shí)不符，當(dāng)心理契約受到動(dòng)搖，工作滿意度就會(huì)下降，極易引發(fā)離職。

2.離職員工多流向同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)

表2中的數(shù)據(jù)是對(duì)離職人員就業(yè)去向分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)，由于軟件行業(yè)就業(yè)的局限性及本身流動(dòng)性大的特點(diǎn)，離職員工還是大多會(huì)選擇同類競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)進(jìn)行再就業(yè)。

三、GX軟件公司新生代員工離職的原因分析

（一）新生代員工群體的代際特點(diǎn)

（1）新生代員工的素質(zhì)普遍水平較高。新生代員工的學(xué)歷普遍都在本科及以上，且接受新鮮事物、適應(yīng)環(huán)境能力較強(qiáng)，素質(zhì)水平較高，具有計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)技能和專業(yè)技能，能夠在工作中大量運(yùn)用工具和技巧簡(jiǎn)化工作[2]，對(duì)于自身的工作能力表示自信。

（2）新生代員工崇尚與企業(yè)的合作關(guān)系?！?0后”員工不滿足傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，他們思想開(kāi)放、持有多變跳躍的職業(yè)觀念。他們認(rèn)同合作關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)， 更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力。在合作建立期間，新生代員工和企業(yè)是互惠共贏的新型關(guān)系，互相提供所需要的條件并以承諾的結(jié)果作為獲取薪酬的依據(jù)，一旦他們依賴的關(guān)系松動(dòng)，新生代員工就會(huì)尋找新的機(jī)會(huì)。

（3）新生代員工具有較強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)。新生代受法制觀念的灌輸，維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，在遇到矛盾時(shí)，他們更加注重自己的付出是否得到合理的回報(bào)，信息是否公開(kāi)透明化，在受到不法侵害或不公正待遇時(shí)，能夠通過(guò)合法的渠道維護(hù)自己的權(quán)益[3]。

（4）新生代員工重視學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)。新生代員工懂得不斷在自己身上投資，渴求在工作上有合格的導(dǎo)師或者有效的培訓(xùn)。而流于形式則會(huì)增加他們的厭惡，他們需要的是變化組織方式，解決工作痛點(diǎn)的培訓(xùn)[4]。

（5）新生代員工缺乏責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神。新生代員工多是獨(dú)生子女，生長(zhǎng)在“4+2+1”的呵護(hù)環(huán)境里，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。他們大多以自我為中心，自尊心強(qiáng)，要求他人認(rèn)可的意識(shí)強(qiáng)烈。面對(duì)問(wèn)題時(shí)，要么選擇與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)峙、理論，要么采用消極抵制的辦法，以“軟抵制”懈怠工作為回應(yīng)，或者不完成交接工作就直接離職走人，缺乏責(zé)任心。

（二） 公司人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）人才配置效果差。在招聘工作中，部門是否做好人才盤點(diǎn)及部門長(zhǎng)期的人才規(guī)劃，將直接影響到招聘需求的質(zhì)量，也對(duì)后期人才配置有效性產(chǎn)生影響。北京GX軟件公司新入職的新生代員工中，有1/3表示他們目前從事的工作內(nèi)容與期待不符，體現(xiàn)不了崗位工作價(jià)值。因而，我們將問(wèn)題聚焦到招聘對(duì)接員工的人才甄別能力上，許多部門主管欠缺人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，沒(méi)有掌握有效的招聘方法，這將使招聘效果大打折扣，反映出來(lái)就是新生代員工對(duì)于人崗匹配這一原則的具體實(shí)現(xiàn)上抱怨比較集中。

（2）企業(yè)文化宣傳不到位。北京GX軟件公司正處于發(fā)展上升期，對(duì)于項(xiàng)目的投入力度大，但不重視企業(yè)文化，因此新生代員工多出現(xiàn)個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)偏離的情況[5]。同時(shí)，新生代員工本身多以自我為中心，個(gè)人主義化嚴(yán)重，經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的自我懷疑會(huì)進(jìn)一步加速他們跳槽離職的行為。而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為企業(yè)文化中難以忽略的部分，新生代員工重視上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人魅力，他們渴望有一個(gè)可以發(fā)聲的環(huán)境和機(jī)會(huì)。而對(duì)于專權(quán)武斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、壓抑封閉的工作環(huán)境、冷漠的同事關(guān)系通常難以接受，進(jìn)而就會(huì)產(chǎn)生消極怠工的對(duì)抗手段。

（3）人力資源管理制度脫離實(shí)際需求。北京GX軟件公司作為一個(gè)處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)，人力資源管理制度停滯不前，沒(méi)有隨著企業(yè)發(fā)展迭代。在北京GX軟件公司收集員工年終總結(jié)的公司意見(jiàn)模塊時(shí)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)新生代員工提出組織架構(gòu)缺乏彈性、調(diào)薪機(jī)制不公平等意見(jiàn)，他們將這些因素歸納于導(dǎo)致辦公效率低下、無(wú)法推動(dòng)創(chuàng)新的誘因。

（4）績(jī)效制度和薪酬福利不掛鉤。新生代員工對(duì)于薪酬公平性非常重視，北京GX軟件公司的薪資結(jié)構(gòu)由基本薪資和績(jī)效薪資構(gòu)成[6]，基本薪資是定崗所設(shè)的崗位薪資，績(jī)效薪資則是通過(guò)360考核、KPI指標(biāo)的完成情況所設(shè)。其中，新生代員工對(duì)績(jī)效薪資部分部門經(jīng)理評(píng)價(jià)的介入十分敏感，同時(shí)該企業(yè)的薪酬分配沒(méi)有向核心崗位傾斜、年度漲薪幅度又在同行業(yè)中位值以下，這些都加速了他們的離職行為。

（5）培訓(xùn)流于形式。北京GX軟件公司在組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多是企業(yè)的部門設(shè)置、發(fā)展?fàn)顩r、樓層介紹、制度流程梗概；環(huán)節(jié)為新員工介紹互動(dòng)、企業(yè)大學(xué)宣傳等。并沒(méi)有針對(duì)應(yīng)屆生做考勤制度、請(qǐng)假制度、報(bào)銷制度等具體的培訓(xùn)，導(dǎo)致新生代員工在入職初期進(jìn)步滯緩，反饋不佳。

四、解決GX軟件公司新生代員工離職問(wèn)題的對(duì)策

（一）提升員工特點(diǎn)與崗位的匹配度

新生代員工重視自己的興趣與崗位的匹配度，建議在前期招聘面試環(huán)節(jié)增加人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)合多種面試技巧，多維度考察新生代員工的潛在特點(diǎn)，試用期多關(guān)注新生代員工在崗位上的舉止表現(xiàn)，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入面談引導(dǎo)的方式，給予新生代員工足夠的關(guān)懷。

（二）營(yíng)造適宜的企業(yè)文化

新生代員工相比于其他代際的員工，他們更注重工作環(huán)境是否輕松舒適、同事關(guān)系是否融洽等外部條件，因此建議部門領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化部多走近員工。同時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響新生代員工離職的主要因素之一，因此建議企業(yè)改進(jìn)管理方式，在不影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下，多采納員工可行的意見(jiàn)，加強(qiáng)上下級(jí)、平級(jí)同事之間的關(guān)系[7]。

（三）進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)

建議面試過(guò)程中，將面試者的職業(yè)生涯規(guī)劃提問(wèn)納入面試題庫(kù)，同時(shí)建立內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)作為新生代員工的引路人，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)內(nèi)部新生代員工職業(yè)規(guī)劃咨詢的積極性。引路人要了解新生代員工的專業(yè)技能水平、生活興趣愛(ài)好、未來(lái)發(fā)展意向等，再結(jié)合企業(yè)愿景，員工性格特點(diǎn)給予職業(yè)生涯指導(dǎo)，明確職業(yè)發(fā)展通道，多培養(yǎng)新生代員工自我管理意識(shí)。

（四）制定有效的激勵(lì)措施

在新生代員工身上，我們看到的是保健因素居上，他們很難對(duì)一件事情提起長(zhǎng)久的興趣，因此他們?nèi)菀妆г?，即便事情有所改觀，也是“不滿意”變成“沒(méi)有不滿意”。而我們?nèi)肆Y源從業(yè)者要做的就是深度挖掘新生代員工的激勵(lì)因素有哪些，例如例行會(huì)議的公開(kāi)表?yè)P(yáng)、清楚可期的晉升通道等非物質(zhì)激勵(lì)都是他們潛在的激勵(lì)因素[8-9]。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)的時(shí)間有效性和激勵(lì)效果成反比，即激勵(lì)拖得時(shí)間越長(zhǎng)、激勵(lì)效果越會(huì)淡化。因此我們要密切關(guān)注新生代員工的心態(tài)變化，在最合理的時(shí)間給予方式正確的激勵(lì)，給新生代員工留下企業(yè)重視人才的印象[10-11]。

（五）改良人力資源管理制度

人力資源管理制度改良涉及到企業(yè)的方方面面，例如縮短流程審批環(huán)節(jié)、培訓(xùn)制度設(shè)計(jì)培訓(xùn)任務(wù)卡、在績(jī)效改進(jìn)上采用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法、招聘制度上規(guī)范崗位說(shuō)明書。建議企業(yè)充分營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、輕松愉悅的辦公氛圍，多組織團(tuán)建活動(dòng)，拉近員工之間的距離，有規(guī)劃地放權(quán)給員工，讓新生代員工在一定范圍內(nèi)可以自主決定，培養(yǎng)其“主人翁”意識(shí)。

五、結(jié)語(yǔ)

本文從年齡、離職去向兩個(gè)維度收集了北京GX軟件公司新生代員工的離職數(shù)據(jù)，分析了新生代員工的代際特點(diǎn)、北京GX軟件公司暴露出來(lái)的人力資源管理問(wèn)題，從招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、員工關(guān)系幾方面提出提升員工特點(diǎn)與崗位的匹配度，營(yíng)造適宜的企業(yè)文化，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，制定有效的激勵(lì)措施，改良人力資源管理制度的解決對(duì)策。綜上所述，只有改善了新生代員工的工作滿意度，才能緩解北京GX軟件公司的新生代員工離職問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)減少人力成本浪費(fèi)的目的。

參考文獻(xiàn)

[1]武曉奕.新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015（05）：44-46.

[2]錢士茹，徐自強(qiáng)，王靈巧.新生代員工心理契約破裂和離職傾向的關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2015（02）：102-113.

[3]余高雅.新生代員工心理契約與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[J].江西社會(huì)科學(xué)，2015（08）：198-202.

[4]黃愛(ài)蘭.基于新生代員工滿意度調(diào)查的人力資源激勵(lì)策略[J].中國(guó)商論，2017（12）：132-134.

[5]張寶梅，彭雪飛，熊秋華.新生代員工的管理問(wèn)題研究[J].東方企業(yè)文化，2015（02）：33-36.

[6]孫健敏，張瑞娟.人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職意愿的影響：工作滿意度的中介效應(yīng)研究[J].軟科學(xué)，2011（11）：87-90+95.

[7]顏愛(ài)民，胡仁澤，徐婷.新生代員工感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與工作幸福感關(guān)系研[J]究.管理學(xué)報(bào)，2016（13）.

[8]王漢斌，楊曉璐.新生代知識(shí)型員工離職動(dòng)因分析及對(duì)策[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（05）.

[9]倪淵.新生代知識(shí)型員工離職傾向影響因素-基于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的實(shí)證研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2017（01）.

[10]徐長(zhǎng)江，陶小紅.90后知識(shí)型員工離職的成因及對(duì)策分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）.

[11]Baron.The Moderator- Mediator Variable Distinction in Social Psychological research：Conceptual.Strategic，and Statistical Considerations Journal of personality and social psychology，2016（13）.