探討事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

葉偉

隨著事業(yè)單位對于人員業(yè)務(wù)能力重視程度的不斷提升，績效考核手段開始在人力資源管理中得到應(yīng)用，對人才崗位調(diào)換以及綜合評定均產(chǎn)生了積極影響。通過對績效考核與人力資源的分析，對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核作用以及問題等展開全方面研究，并針對問題提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議，旨在提升績效考核工作開展水平，保證經(jīng)濟(jì)師人力資源管理質(zhì)量。

在實(shí)施績效考核過程中，會(huì)通過對科學(xué)管理方式的運(yùn)用，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作情況以及業(yè)績展開評估，對其做出客觀評價(jià)，會(huì)通過此種考核方式促進(jìn)員工發(fā)展，保證員工主觀能動(dòng)性，進(jìn)而達(dá)到有效提高單位整體管理質(zhì)量的目標(biāo)。同時(shí)，績效考核結(jié)果也會(huì)作為人力資源管理重要指標(biāo)，會(huì)對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理產(chǎn)生重要作用，人力資源與績效考核之間有著極為密切的關(guān)聯(lián)。

一、績效考核與人力資源管理

事業(yè)單位是以為社會(huì)、大眾進(jìn)行服務(wù)為目標(biāo)的，單位員工的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力毋庸置疑，但由于工作性質(zhì)主要以服務(wù)為主，所以員工的服務(wù)態(tài)度會(huì)對服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。為避免人員出現(xiàn)怠慢以及消極等方面情緒，需要通過合理的管理手段，對人員積極性形成調(diào)動(dòng)，確保人員能夠及時(shí)克服自身問題，保證態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用，是對人力資源管理工作的有效輔助，能夠?qū)⒔?jīng)濟(jì)師人力資源危機(jī)意識調(diào)動(dòng)起來，加之淘汰制度的配合，會(huì)在單位內(nèi)部形成鯰魚效應(yīng)，能夠有效幫助人員及時(shí)擺正自身工作態(tài)度，確保其能夠更加主動(dòng)地投入到自身工作之中。這樣不僅會(huì)對人員工作能力強(qiáng)化產(chǎn)生積極影響，同時(shí)也能夠更好地為人民進(jìn)行服務(wù)，會(huì)對人力資源管理工作形成有效促進(jìn)作用，從而形成良性循環(huán)。

二、績效考核作用

在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中，績效考核工作的作用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（一）可幫助事業(yè)單位進(jìn)行人才選擇。單位可通過對績效考核的運(yùn)用，對經(jīng)濟(jì)師基本工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)能力等綜合情況展開考察，做好思想道德以及法律意識等一系列內(nèi)容評估，確保人員優(yōu)勢與特長能夠得到有效利用，能夠?yàn)槠溥x擇到更加適合的崗位，以便將人員價(jià)值最大化挖掘、利用起來;（二）可以將經(jīng)濟(jì)師工作積極性充分帶動(dòng)起來。在實(shí)施績效考核的同時(shí)，會(huì)按照考核結(jié)果展開一系列獎(jiǎng)懲措施，這樣不僅能夠有效提高人員工作意識，同時(shí)還能夠成功帶動(dòng)起人員的工作積極性，會(huì)將經(jīng)濟(jì)師工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來，而且績效考核較為客觀的評價(jià)方式，也會(huì)對人才發(fā)展形成有效推動(dòng)作用，會(huì)對單位穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生積極影響;（三）有利于強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師工作能力。經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位工作中有著舉足輕重的作用，其工作能力會(huì)對單位運(yùn)行以及服務(wù)產(chǎn)生直接影響，而績效考核機(jī)制的落實(shí)，能夠幫助經(jīng)濟(jì)師養(yǎng)成主動(dòng)學(xué)習(xí)以及自主審視的意識，可以幫助其及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足之處，并主動(dòng)進(jìn)行強(qiáng)化，會(huì)達(dá)到有效提高人員學(xué)習(xí)意識以及工作能力的效果，可以更好地為廣大民眾展開服務(wù)。

三、績效考核實(shí)際應(yīng)用問題

（一）考核形式、內(nèi)容有待優(yōu)化

雖然事業(yè)單位對于員工的業(yè)務(wù)水平極為關(guān)注，但在績效考核方面卻有所忽視，一般會(huì)通過對個(gè)人業(yè)績內(nèi)容進(jìn)行陳述總結(jié)的方式，展開片面性評價(jià)考核，考核內(nèi)容缺乏客觀性，并不全面。同時(shí)，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)師績效考核時(shí)，還存在著僅是主管級同事進(jìn)行考評的狀況，考核主體相對較為單一，沒有將績效考核約束作用以及其他方面作用真正發(fā)揮出來，無法對人力資源管理形成有效助力。

（二）考核結(jié)果重視程度有待提高

績效考核結(jié)果是單位對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理水平進(jìn)行客觀評價(jià)的重要指標(biāo)，也是人力資源管理工作開展的有效指導(dǎo)，但在考核結(jié)果利用方面，還存在著重視度不足以及考核使用缺乏規(guī)范性等方面的狀況。如果在進(jìn)行考核時(shí)，單純只展開領(lǐng)導(dǎo)級考核，而容易會(huì)出現(xiàn)考核不公平的狀況，可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)失心而造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確的情況，這樣不僅會(huì)對考核結(jié)果應(yīng)用形成嚴(yán)重影響，同時(shí)也會(huì)對員工工作熱情造成打擊，需要及時(shí)展開糾正。

（三）考核信息清晰度有待提升

如果存在考核信息不明確問題，不僅會(huì)對經(jīng)濟(jì)師考核工作開展形成直接阻礙，同時(shí)也會(huì)造成考核指標(biāo)無法落實(shí)到實(shí)處的狀況，會(huì)造成經(jīng)濟(jì)師具體工作開展情況與考核指標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)的問題，無法對其日常工作開展形成有效指導(dǎo)。同時(shí)信息不明確狀況，也會(huì)造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確問題，會(huì)對考核結(jié)果的使用造成不良影響。

四、經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的完善策略

（一）推行pdca考核模式

在進(jìn)行人力資源管理過程中，管理人員在使用績效考核時(shí)，需要利用科學(xué)管理手段對員工日常成績以及工作態(tài)度等展開客觀評價(jià)，要按照評價(jià)方式以及考核指標(biāo)等內(nèi)容，科學(xué)展開考核工作并完成考核結(jié)果匯總與分析，以便為后續(xù)人力資源管理工作形成有效指導(dǎo)。就目前事業(yè)單位內(nèi)部情況而言，人力資源績效考核方式主要有目標(biāo)管理法以及要素評定法等多種形式。為有效應(yīng)對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核中所存在的各項(xiàng)問題，此建議使用pdca考核方式，按照計(jì)劃、實(shí)施、檢查以及處理四個(gè)階段，逐步展開績效考核工作，確保能夠達(dá)到最優(yōu)化績效考核效果。

1.計(jì)劃階段。在計(jì)劃階段，需要做好績效考核規(guī)劃，按照單位實(shí)際情況確定經(jīng)濟(jì)師考核目標(biāo)，并對目標(biāo)實(shí)施分配，要結(jié)合具體情況展開年度、季度以及月度績效策劃。管理人員需要在績效規(guī)劃中做好經(jīng)濟(jì)師財(cái)力利用率以及日常業(yè)務(wù)計(jì)劃等一系列指標(biāo)設(shè)置，將經(jīng)濟(jì)師工作完成情況以及質(zhì)量等詳細(xì)記錄到其中，且要對權(quán)限做出要求，保證整體計(jì)劃針對性以及有效性，確保工作能夠真正落實(shí)到個(gè)人，保證個(gè)人能夠明確自身職責(zé)，進(jìn)而為部門總體績效完成提供可靠助力。

2.實(shí)施階段。要按照計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)，根據(jù)事業(yè)單位各部門信息以及情況，做好部門與員工之間的信息交換，保證溝通交流質(zhì)量，確保資源共享能夠達(dá)到預(yù)期要求，保證每一位員工都能夠掌握績效計(jì)劃進(jìn)展，確保員工能夠真正參與到績效考核工作之中，從而集中集體智慧，更好地完成各項(xiàng)績效考核工作。同時(shí)，需要及時(shí)就考核實(shí)施過程中存在的問題展開反思與總結(jié)，要制定出針對性應(yīng)對策略，以便保證整體實(shí)施質(zhì)量。