權(quán)力距離、心理彈性與員工建言行為研究

宋 源，時丹丹

(1.上海政法學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，上海 200001；2.哈爾濱商業(yè)大學(xué) 財政與公共管理學(xué)院，哈爾濱 150028)

引 言

員工建言行為是一種有利于變革組織現(xiàn)狀的溝通行為，員工通過建言行為可以向組織貢獻自己的學(xué)識，有助于解決組織面臨的問題，由內(nèi)部驅(qū)動為組織帶來持續(xù)的改進。因此，如何激發(fā)員工建言變得越來越重要。在現(xiàn)有關(guān)于對員工建言行為影響因素的研究中，主要集中在個體以及組織與個體的層面[1]，在個體與個體間關(guān)系層面進行的研究卻很少。組織中個體間關(guān)系又可以分為同級關(guān)系和上下級關(guān)系，建言行為作為一種個體角色外的向上級進諫行為，上下級關(guān)系的影響更大。權(quán)力距離又與上下級關(guān)系存在緊密聯(lián)系，因此，權(quán)力距離也將對員工建言行為產(chǎn)生不可忽視的影響。權(quán)力距離是指在上下級關(guān)系中人們對組織中權(quán)力分配情況的心理感受[2]。權(quán)力距離可以通過權(quán)力距離指數(shù)PDI(power distance index)表示大小，其組成部分包含上下級發(fā)生沖突時下級的心理恐懼程度和上級采取的決策方式等因素。以往的研究集中在外部環(huán)境(創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威)對權(quán)力距離與建言行為關(guān)系的影響，但是隨著心理彈性概念在組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用，學(xué)者們紛紛開始關(guān)注心理彈性對個體行為的影響。因此，本文將心理彈性引入權(quán)力距離與建言行為的研究中，分析其在權(quán)力距離與建言行為關(guān)系間發(fā)揮的作用。

一、理論分析與研究假設(shè)

(一)建言行為與權(quán)力距離

在組織行為學(xué)領(lǐng)域，Hirschman 率先構(gòu)建了“離職—建言—忠誠”模型[3]，開啟了對員工建言行為的研究，即當(dāng)員工對現(xiàn)狀感到不滿時，會傾向于做出兩種行為選擇：建言或者離職。而下級向上級建言獻策，希望優(yōu)化現(xiàn)有流程、提升產(chǎn)品或服務(wù)，已逐漸成為當(dāng)代組織尋求完善而不可或缺的手段，甚至將成為一種競爭優(yōu)勢[4]。同時，建言行為對于員工來說具有一定的挑戰(zhàn)性[5]，因為當(dāng)員工向上級提出自己的建議時，將面臨來自上級的評價，負面評價將對員工的工作積極性造成一定的消極影響，因此員工在產(chǎn)生建言意向時，一定會事先評估建言行為帶來的后果。若員工認為建言會帶來“麻煩”，則會放棄建言選擇沉默。而Morrison的研究則證明，絕大多數(shù)的員工建言都將為組織帶來有益的績效[6]。因此，若員工不能積極地建言獻策，對組織來說就是一種損失。

權(quán)力距離最早出現(xiàn)在Hofstede提出的跨文化理論中[7]，是其中的一個文化維度，一般而言，東方文化中的權(quán)力距離指數(shù)較高，人們對不平等現(xiàn)象通常的反應(yīng)是漠然視之。而西方文化中的權(quán)力距離指數(shù)較低，權(quán)利意識深入人心使得他們對權(quán)力分配的不平等現(xiàn)象具有強烈的反抗精神。就個體而言，廖建橋等(2010)[8]通過研究認為權(quán)力距離是指員工對組織權(quán)力分配不平等現(xiàn)象的心理接受程度。具體來說，其來源于員工結(jié)合上下級關(guān)系以及組織環(huán)境進行的主觀判斷。建言行為并不是崗位職責(zé)中所明確規(guī)定的員工行為，屬于個體角色外行為[9]，對于具有挑戰(zhàn)的建言行為來說，決定是否建言主要取決于建言的動機以及員工主觀對建言行為可能導(dǎo)致后果的評估。當(dāng)上下級的權(quán)力距離高即員工對權(quán)力不平等現(xiàn)象接受程度高時，也就降低了對組織的信任和承諾水平[10]，建言的感知和動能將很難轉(zhuǎn)換為建言行為；當(dāng)權(quán)力距離低時，員工對組織的信任程度和責(zé)任感反而更高，面對組織存在的潛在問題敢于做出建言的選擇。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：權(quán)力距離對員工建言行為有顯著負向影響

(二)心理彈性的調(diào)節(jié)作用

20世紀70年代美國心理學(xué)家Anthony首次提出了心理彈性的概念，歷經(jīng)50年的發(fā)展，已成為世界心理學(xué)界的研究熱點，而且還廣泛應(yīng)用于醫(yī)學(xué)、護理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域[11]。目前學(xué)界對心理彈性還沒有確切的定義，主要從以下三個層面對心理彈性做了解釋：從結(jié)果層面來說，心理彈性是經(jīng)歷壓力、挫折、創(chuàng)傷后維持人體機能的能力，是從心理和機能兩方面來定義心理彈性[12]；在品質(zhì)層面，心理彈性可以被視為一種能夠快速從消極經(jīng)歷中恢復(fù)過來，并且能夠靈活應(yīng)對復(fù)雜多變的外界環(huán)境的抗逆能力；在過程層面，心理彈性又可以被定義為一種適應(yīng)困難境遇的動態(tài)心理過程[13]。心理彈性越大則可調(diào)用的積極情緒越多，自我效能也越高，由此抵御心理壓力的能力也就越強，反之則越弱。心理彈性能夠通過積極的情緒感知有效化解來自外界環(huán)境的心理壓力，高心理彈性的個體相較于低心理彈性的個體更能夠承受壓力[14]，這也就進一步造成了二者在面臨壓力時做出不同的行為選擇。

建言行為具有一定的挑戰(zhàn)性，當(dāng)員工有建言的意向時，必然首先對上下級關(guān)系進行評估，權(quán)力距離則會對這一評估結(jié)果起決定性作用[15]，高權(quán)力距離的員工更依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)，低權(quán)力距離的員工擁有更高的組織責(zé)任感、歸屬感[16]。高心理彈性的員工能夠有效調(diào)用積極的心理資源對抗高權(quán)力距離感帶來的心理壓力，從而有助于員工將建言動機付諸實踐，而低心理彈性的員工在面臨高權(quán)力距離的處境時，則更傾向于放棄建言行為。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：心理彈性調(diào)節(jié)權(quán)力距離與員工建言行為的關(guān)系

二、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究采用問卷星線上問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，電子問卷共收集到338 份，參與者來自上海、江蘇、廣東、江西、天津等地，涵蓋不同行業(yè)、不同崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)，剔除信息填寫不完善及題項未答完等無效問卷，最終得到有效問卷 302 份，問卷回收率達89.3%。樣本結(jié)構(gòu)如表 1 所示。

表1 調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)(N=302)

(二)變量測量

本研究使用的變量為權(quán)力距離、建言行為以及心理彈性，所使用的測量量表均為國內(nèi)外成熟量表，且基于 Likert 5點評分法，從1(非常不同意)到5(非常同意)。

1.權(quán)力距離

有關(guān)權(quán)力距離的測量使用了Farh(2007)等[17]設(shè)計的量表，該量表表現(xiàn)了良好的內(nèi)部一致性，該量表設(shè)置了6個題項，如“上級的決策方式大多數(shù)時候采用民主式”“上級在管理活動中有時需要使用權(quán)威”等，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.871。

2.員工建言行為

有關(guān)建言行為的測量采用Lepine和Van Dyne(1998)[18]研究中開發(fā)的量表，該量表有6個題項，其Cronbachα系數(shù)為0.924。

3.心理彈性

有關(guān)心理彈性的測量使用了Connor和Davidson[19]開發(fā)的心理彈性量表，該量表共有8個題項，如“我能適應(yīng)變化”“無論發(fā)生什么，我都能應(yīng)付”等，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.909。

4.控制變量

由于性別、年齡、工作時間、職位級別及崗位屬性可能會影響本研究的一些結(jié)果變量，根據(jù)以往研究經(jīng)驗將其當(dāng)作控制變量來處理。

三、實證分析

(一)驗證性因子分析

本研究通過AMOS 24.0統(tǒng)計軟件對權(quán)力距離、心理彈性和建言行為這三個量表進行驗證性因子分析，找出擬合度最高的模型，檢驗各量表的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示，其中，三因子模型擬合得較好，相關(guān)指數(shù)優(yōu)于其他模型，表明本研究的三個變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

(二)共同方法偏差分析

本研究使用了Harman 單因素法來檢驗問卷的共同方法偏差，將所有變量共同做因子分析，經(jīng)檢驗第一公因子的方差解釋百分比為37.628%，若以40%為判斷標準，證明本研究采用的問卷不存在嚴重的共同方法偏差。如表2 所示，單因子模型擬合指數(shù)(χ2/df=3.382，RESEA=0.069，CFI=0.837，TLI=0.796，IFI=0.792)不符合良好擬合標準，且擬合指數(shù)最小，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

(三)描述性統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 25.0軟件對各變量的均值、相關(guān)系數(shù)和標準差進行了分析，如表3所示，權(quán)力距離與員工建言行為和心理彈性均顯著相關(guān)(p<0.01)。其中，權(quán)力距離與員工建言行為顯著負相關(guān)(β=-0.631，p<0.01)，表明權(quán)力距離會抑制員工的建言行為，從而驗證假設(shè)1；權(quán)力距離與心理彈性顯著負相關(guān)(β=-0.471，p<0.01)，心理彈性與員工建言行為顯著正相關(guān)(β=0.581，p<0.01)，表明權(quán)力距離會對員工心理造成壓力，而低心理彈性難以抵御上述心理壓力，進而降低員工分享建議和意見的意愿，這為心理彈性的調(diào)節(jié)作用提供了依據(jù)。

表3 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N=302)

(四)假設(shè)檢驗結(jié)果

本研究使用SPSS 25.0軟件，采用層級線性回歸分析方法進行假設(shè)檢驗，并且對變量進行了去中心化處理，消除可能存在的多重共線性影響。相關(guān)結(jié)果見表4。

主效應(yīng)檢驗：權(quán)力距離與員工建言行為顯著負相關(guān)。首先模型M1用于分析控制變量的影響，然后將自變量引入模型M2。M2 在控制相關(guān)人口統(tǒng)計學(xué)變量的基礎(chǔ)上，將權(quán)力距離和建言行為同時放入層級回歸模型，權(quán)力距離與建言行為顯著負相關(guān)(β=-0.573，p<0.001)，H1得到數(shù)據(jù)支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗：心理彈性在權(quán)力距離與建言行為之間具有負向調(diào)節(jié)作用。如表4所示，M3在放入調(diào)節(jié)變量后，權(quán)力距離對員工建言行為的回歸系數(shù)顯著(β=-0.287，p<0.001)，心理彈性對員工建言的回歸系數(shù)顯著(β=0.528，p<0.001)，同時ΔR2為0.313，說明該模型中自變量對因變量的變異解釋增加了31.3%且顯著(ΔF=132.041，p<0.001)。模型M4中增加了權(quán)力距離與心理彈性的交互項后，交互項回歸系數(shù)仍然顯著(β=0.425，p<0.05)且ΔR2=0.018，說明該模型中心理距離對員工建言行為的變異解釋量增加了1.8%且顯著(ΔF=6.214，p<0.001)。說明心理彈性在權(quán)力距離與員工建言行為之間存在調(diào)節(jié)作用，心理彈性越高，權(quán)力距離對員工建言行為的負向影響越弱，據(jù)此H2得到驗證。

表4 層級回歸分析結(jié)果(N=302)

四、研究結(jié)論與未來展望

(一)研究結(jié)論

基于以上分析與實證，本研究得出結(jié)論如下：第一，權(quán)力距離與員工建言行為呈顯著的負向相關(guān)關(guān)系，員工的建言行為往往受到權(quán)力距離的抑制。第二，權(quán)力距離與員工心理彈性呈顯著的負相關(guān)關(guān)系，而員工心理彈性與員工建言行為呈顯著正相關(guān)的關(guān)系，即權(quán)力距離給員工帶來心理壓力時，若心理彈性較低，則無法抵御及超越這種心理壓力，從而降低了員工表達意見、建議的積極性。反之，如存在較高的心理彈性，足以抵御權(quán)力距離帶給員工的心理壓力時，員工便能夠克服這種心理壓力，提高建言獻策的主動性。這表明員工通過調(diào)節(jié)心理彈性能夠有效弱化權(quán)力距離引發(fā)的負面影響，心理彈性對員工建言行為具有一定的調(diào)節(jié)作用。

(二)研究成果

本研究突破了以往學(xué)術(shù)研究的界限，有效聯(lián)結(jié)了“權(quán)力距離”“員工建言行為”“心理彈性”三項要素，從“個體與個體關(guān)系層面”角度出發(fā)，驗證了心理彈性的調(diào)節(jié)作用，即員工決定是否建言、如何建言的理由不僅僅應(yīng)包括組織環(huán)境或領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，也應(yīng)包含員工個體的心理彈性，并著重驗證了心理彈性的調(diào)節(jié)作用，為員工建言行為相關(guān)理論研究提供了新視角。

第一，加入了心理壓力的新變量?，F(xiàn)代社會生活節(jié)奏逐步加快，人們面臨著來自工作及生活等方方面面的壓力。職場特別是一線城市、新興行業(yè)、高速發(fā)展行業(yè)及高風(fēng)險行業(yè)的職場，滿負荷的工作量及過大的壓力往往導(dǎo)致員工將絕大部分時間用來完成本職工作，缺乏創(chuàng)新性思考的時間，在一定程度上抑制了建言的可能性和積極性，這是心理壓力與員工建言行為的基礎(chǔ)關(guān)系聯(lián)結(jié)。心理壓力越大，員工越難實現(xiàn)建言行為。以往的研究忽略了心理因素對建言行為的影響，本研究對此進行了深度分析。

第二，考慮了國內(nèi)社會的環(huán)境特色。目前，已有很多學(xué)者對權(quán)力距離、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的影響進行分析，但往往止步于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所創(chuàng)設(shè)的工作氛圍對建言獻策行為的影響，而沒有將其與心理因素相結(jié)合。中國社會是一個注重人際關(guān)系的社會，員工常常會因為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、權(quán)力距離而產(chǎn)生不同的心理感受。過于嚴重的權(quán)力距離甚至可以類比為一種無形的職場冷暴力行為，影響和諧的職場關(guān)系，讓員工于無形中感知到心理壓力，產(chǎn)生消極的情緒，創(chuàng)新思維及探索精神受到抑制，更難以提出建設(shè)性的意見和建議。本研究建立了從權(quán)力距離到員工心理因素再到員工建言行為的聯(lián)結(jié)，從而豐富了關(guān)于員工建言行為的研究。

第三，兼顧了心理因素的雙向作用。在明確了心理因素對員工建言行為影響的同時，本研究注意到心理因素的反向積極作用，即心理彈性的調(diào)節(jié)作用。較高的心理彈性不僅不會產(chǎn)生負面情緒，甚至能夠抵御權(quán)力距離所產(chǎn)生的消極影響。因此在選拔用人時，用人單位除了考察候選人業(yè)務(wù)能力、道德水平、身體狀況外，可以將心理彈性設(shè)置為重要的考察指標。與低心理彈性的員工相比，高心理彈性的員工在面對權(quán)力距離帶來的不良情緒時，傾向于采取積極的心態(tài)，不受消極影響，繼續(xù)建言行為。

(三)研究啟示

本研究結(jié)論的實踐意義在于，當(dāng)企業(yè)存在明顯的權(quán)力距離時，管理者應(yīng)制定相應(yīng)措施，在心理層面關(guān)注員工健康，鼓勵員工進行心理調(diào)節(jié)，幫助員工通過提高心理彈性來疏導(dǎo)壓力，以削弱對建言行為的消極影響。

首先，營造積極、民主、親和的組織氛圍，避免產(chǎn)生過于明顯的、超出必要程度的權(quán)力距離。具體而言，可以采取以下措施：第一，建立良好的溝通機制。借助辦公網(wǎng)絡(luò)、各類會議、員工談話等途徑，創(chuàng)造更多上下級彼此了解、溝通的機會和空間，消除誤解和隔閡，提升組織凝聚力，加深組織成員彼此之間感情。第二，充分利用意見箱、留言簿、調(diào)查問卷、郵箱或訪談等形式，收集上下級彼此的意見和建議，再經(jīng)上述途徑將信息反饋給當(dāng)事人，以緩和的手段化解矛盾。第三，對于個別刻意營造嚴重權(quán)力距離、制造矛盾的領(lǐng)導(dǎo)或員工，應(yīng)當(dāng)采取批評、教育等手段，告知其危害，責(zé)令改正。

其次，建立暢通的建言渠道。組織應(yīng)當(dāng)對于建言行為給予足夠的包容、理解、接納，無論最終是否對建言予以采納，都應(yīng)保證建言受理渠道的明確、豐富、暢通。管理者自身要對建言者予以鼓勵和寬容，不能因為其提出批評性質(zhì)的意見而對員工進行苛責(zé)甚至處罰。同時，應(yīng)當(dāng)將這種暢通建言的行為滲透到企業(yè)文化中，通過定期舉辦座談、問卷調(diào)查、談話等活動，以及充分利用媒體平臺，保證員工的建言能夠被及時受理、認真對待，員工對建言行為才能保持持久的積極性。

最后，要加強對員工的心理健康教育，提升員工心理彈性。一是定期舉辦培訓(xùn)，提升員工的心理健康意識，做到員工時刻關(guān)注自身心理狀況，企業(yè)時刻關(guān)注員工心理狀況。通過培訓(xùn)，使員工掌握心理疏導(dǎo)的方法，能夠及時發(fā)覺并采取措施排解心理壓力。二是企業(yè)制定員工心理健康關(guān)愛計劃，對于心理壓力過大的員工、心理彈性較低的員工，尤其是因權(quán)力距離而產(chǎn)生心理問題的員工及時予以心理輔導(dǎo)，避免矛盾惡化。三是人力資源部門可以將心理彈性水平作為員工招聘、考核的重要指標。通過對求職人員進行心理測試、壓力場景模擬面試等，考量求職者是否能夠勝任工作。通過保持良好的權(quán)力距離，能夠在一定程度上避免員工的建言意愿被抑制，增強員工的心理抗壓能力，提升員工心理彈性，進一步弱化權(quán)力距離對員工建言行為的消極影響。

(四)研究局限與展望

首先，采用線上問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)的局限，未來研究可通過文本實驗法及上下級配對樣本對結(jié)果進行更深入的探索。即假設(shè)出高低不同程度的權(quán)力距離以及不同的心理彈性，創(chuàng)設(shè)不同的情景，調(diào)查員工在不同情景下的建言行為積極性。其次，本研究驗證了權(quán)力距離對建言行為的抑制影響以及心理彈性的調(diào)節(jié)作用。未來期待可以研究在特定情形下權(quán)力距離能否產(chǎn)生一定的積極調(diào)節(jié)作用。