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    淺談大型企業(yè)關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)

    2021-08-16 07:49:30李俊峰
    中國市場 2021年19期
    關(guān)鍵詞:大型企業(yè)繼任者培養(yǎng)

    李俊峰

    [摘 要]繼任者的培養(yǎng)與管理是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容。加強國有企業(yè)繼任者培養(yǎng),不斷完善繼任者管理體系,對國有企業(yè)人才培養(yǎng)和班子建設(shè)起著至關(guān)重要的作用,是企業(yè)健康發(fā)展的重要前提。文章在分析新時代國有企業(yè)繼任者培養(yǎng)和管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上,提出了關(guān)于新時代加強國有企業(yè)繼任者培養(yǎng)與管理的思考。

    [關(guān)鍵詞]大型企業(yè);關(guān)鍵崗位;繼任者;培養(yǎng)

    [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.117

    1 引言

    當(dāng)今,領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)能直接影響一個企業(yè)的成敗,但與此同時,越來越多的大型企業(yè)面臨著中高層管理人才短缺的嚴(yán)峻問題。來自麥肯錫公司的調(diào)查顯示,在未來20年中,最重要的公司資源就是人才——那些聰穎、老練的管理人才。雖然當(dāng)今企業(yè)對人才的需求正在逐漸上升,但供給卻呈螺旋式下降。造成這種短缺的原因很多,包括企業(yè)的快速擴張、員工年齡結(jié)構(gòu)偏大、競爭對手挖人及人才流失等。這些人才需求,特別是關(guān)鍵崗位空缺導(dǎo)致的人才需求,將會影響到公司未來的發(fā)展。

    越來越多的企業(yè),特別是大型企業(yè)認識到在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時,繼任者培養(yǎng)是很有效的管理舉措,有著以下幾方面的好處:一是不用花費時間和資源從外部去挖掘引進人才;二是無論是長期還是危急時刻,能保證預(yù)先確定的領(lǐng)導(dǎo)力達到既定標(biāo)準(zhǔn);三是保證管理上的連續(xù)性,使企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力和價值觀具有連貫性、計劃性;四是為內(nèi)部的人才提供了更多的機會和更大的平臺,雖然加大了工作的挑戰(zhàn)性,但讓員工得到成長的同時,也讓員工更加堅定更加安心地留在企業(yè)。企業(yè)的價值和生存能力主要源于自己培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者,故關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略。

    2 繼任者培養(yǎng)的現(xiàn)狀

    2.1 繼任者思想作風(fēng)有待改進

    在公司市場經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下,繼任者的思維方式面臨一系列突出問題:形式主義、官僚主義、享樂主義、奢侈與腐敗。這些問題對企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在四個方面:①系統(tǒng)無法正常運行,企業(yè)的主要決策行為無法真正執(zhí)行。②缺乏風(fēng)險意識,信心不足,員工聲譽不足,缺乏創(chuàng)新精神,缺乏膽量,對工作的熱情和主動性差;③缺乏自律,不能以身作則,缺乏規(guī)則意識;④缺乏公眾意識,無法積極接受公眾監(jiān)督等。

    2.2 繼任者識別與選拔機制不健全

    企業(yè)在建立接班人管理制度上缺乏效率和充分性,形式主義和道德觀也很強,與企業(yè)自我發(fā)展的基本條件沒有緊密結(jié)合。在某些部門,選擇潛在接班人的機制不健全,無法完成對潛在接班人的甄選和培訓(xùn)工作。

    2.3 繼任者培訓(xùn)與培養(yǎng)形式不豐富

    一些公司在公布繼任者人選前,對潛在繼任者的培訓(xùn)方法仍然遵循傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、討論、會議和其他方法。這些方法不能與準(zhǔn)官員的具體情況很好地融合在一起,從而導(dǎo)致教育效力不高,繼任者的培訓(xùn)和鍛煉不足。人才選用渠道狹窄,當(dāng)需要晉升和任用人才時,通常無人可選。人才階層的失敗現(xiàn)象不適合企業(yè)改革和發(fā)展,潮流不能跟上市場經(jīng)濟的發(fā)展。

    2.4 繼任者監(jiān)督考核體系不科學(xué)

    當(dāng)前,公司缺乏完整而系統(tǒng)的人才評估系統(tǒng)。一方面,建立一個有前途的后繼監(jiān)測和評估系統(tǒng)沒有目標(biāo)設(shè)定。繼任者的評估指標(biāo)不明確,評估方法單一,及時性和缺乏系統(tǒng)對他們的發(fā)展沒有幫助。另一方面,未能將職前培訓(xùn)與提高的員工技能和效率相結(jié)合,也不能與繼任者的待遇相結(jié)合,因此某些繼任者的表現(xiàn)要比普通員工更好,并且這種待遇也不適合普通員工。不同之處在于后繼者辭職。

    2.5 繼任者晉升上崗渠道不通暢

    公司的用人制度仍然比較僵化,老人的晉升渠道不暢。由于公司高管人數(shù)和職位及其組織結(jié)構(gòu)的限制,一些最有潛力的高管缺乏晉升、任命渠道和機會。如果有潛力的高管長時間處于“準(zhǔn)備”或“訓(xùn)練有素”的狀態(tài),才能將會過度損耗,浪費甚至喪失。

    3 優(yōu)化措施

    關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)的戰(zhàn)略方向確定后,其落地舉措在各類型企業(yè)的方式不一樣,傳統(tǒng)的做法是先確定關(guān)鍵崗位,再確定繼任者,這個繼任者可能是一對一,也有可能是一對二,但比例范圍不會很大,這種模式的配備繼任者,理論上是最精確的。為特定崗位儲備特定的經(jīng)理級繼任者,人力資源部提供工具和方法,業(yè)務(wù)部門主管進行具體識別和培養(yǎng),因為他們對團隊成員是最熟悉的,也能主觀上愿意去培養(yǎng)繼任者。

    但是對于大型企業(yè)來說,關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)需分層考慮。首先定義關(guān)鍵崗位,在企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、管理等方面對企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用的一系列重要崗位。它們與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)息息相關(guān),承擔(dān)著重要的責(zé)任,掌握著企業(yè)生存和發(fā)展所需的關(guān)鍵技能,在短時間內(nèi)很難被內(nèi)部的人才頂替和被外部的人才所取代。大型企業(yè)的關(guān)鍵崗位分為高管類和中層經(jīng)理級崗位,故對于大型企業(yè)來說,其關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)計劃也需分層制定。

    對于大型企業(yè)來說,經(jīng)理級雖是管理者,但是經(jīng)理級主要屬于業(yè)務(wù)型管理者,并且基于現(xiàn)代企業(yè)對于人才的需求是復(fù)合型的,要求人才是“一專多能”“百科全書”。故經(jīng)理級繼任者是選拔后備人才庫,而非特定崗位配置特定繼任者。配置特定繼任者不是很適合大型企業(yè)的經(jīng)理級繼任者選拔培養(yǎng),原因有三個:一是業(yè)務(wù)主管在選擇繼任者的時候,主觀性太強,即使人力部的規(guī)則限定了范圍,主管也可按照自己的主觀性進行選擇;二是繼任者的選擇范圍變得狹小,限定了復(fù)合型人才的發(fā)展;三是特定崗位特定儲備人員模式易造成團隊積極性不高,繼任者的選拔達不到公平、公開、公正。大型企業(yè)經(jīng)理級繼任人才有利于通用能力的培養(yǎng)和選拔,既儲備了人才,又營造了良好的競爭氛圍。

    結(jié)合績效考核、人才盤點,保證繼任者庫活力及質(zhì)量,以年度綜合考評為牽引,通過開展人才盤點識別前25%高潛人才和后10%、后5%人崗匹配人員,前25%高潛人才優(yōu)先晉升或者輪崗鍛煉,后5%人員退出后備人才庫,同時年齡達到退庫要求的人員自動退庫。下面介紹繼任者培養(yǎng)的幾個優(yōu)化策略。

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