事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的 激勵(lì)策略探討

鄒松玲

[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用，但現(xiàn)如今事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)展還是較為緩慢的，薪酬福利方面存在著一定的問題。當(dāng)一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才后進(jìn)行的培養(yǎng)，職工的福利保障、企業(yè)的相關(guān)制度都會(huì)影響人力資源工作的開展。而如何激勵(lì)員工是需要我國事業(yè)單位所要重視的，通過合理的薪酬福利激勵(lì)策略來激勵(lì)更多的員工積極投身于工作當(dāng)中，改進(jìn)懶散的工作作風(fēng)更能吸引更多的人才留在工作崗位上。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理;薪酬福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.131

現(xiàn)如今我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度越來越快，人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中也更加重要。事業(yè)單位需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行一定的探討，這樣有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠?yàn)閱挝蛔龀龈蟮呢暙I(xiàn)。在事業(yè)單位管理體制改革的過程中，應(yīng)注重對(duì)人才的激勵(lì)。激勵(lì)的手段分為兩種：一種是物質(zhì)上的激勵(lì)，另一種是精神上的激勵(lì)。文章是對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略進(jìn)行了探討，從而促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。

1 激勵(lì)機(jī)制的重要作用

1.1 導(dǎo)向和帶動(dòng)作用

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于事業(yè)單位的員工來說起到非常重要的作用，工作效率的高低與很多因素有關(guān)，其中在工作當(dāng)中環(huán)境氛圍以及薪酬福利等都非常重要。合理的運(yùn)用管理機(jī)制能夠讓員工更加明確自己的工作目標(biāo)，更能全身心地投入到工作當(dāng)中。這樣工作人員會(huì)不斷地提高自己的技能、思想道德素養(yǎng)，這樣的工作效率會(huì)讓事業(yè)單位發(fā)展得更加迅速[1]。在激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)以員工為主導(dǎo)提供切合實(shí)際的激勵(lì)方案，比如可以提供出國深造的機(jī)會(huì)，讓員工得到更大的進(jìn)步，有利于激發(fā)員工潛力，這樣在工作中能夠不斷地改進(jìn)自己的不足，提高工作效率。

1.2 對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績效結(jié)果的最重要的資源，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源可以發(fā)揮巨大的作用，從而滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型的需求。激勵(lì)機(jī)制的作用就是為了給員工提供更多的物質(zhì)鼓勵(lì)，積極地調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工自身的潛力，完善企業(yè)的相關(guān)機(jī)制能夠讓企業(yè)得到更好的發(fā)展。在企業(yè)規(guī)劃的過程中，應(yīng)注重人性化的管理制度，保證員工基本保障，所以在事業(yè)單位今后的招聘、人員上崗前的培訓(xùn)都會(huì)相應(yīng)地減少以此來節(jié)約成本。激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工更加的有凝聚力，這樣員工才能齊心協(xié)力為事業(yè)單位奉獻(xiàn)。每一個(gè)人在工作中不斷地改進(jìn)自己實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，在工作中形成競爭的壓力，可以促使員工更有工作動(dòng)力。

1.3 公平的考核機(jī)制

事業(yè)單位可通過年度考核的形式來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。具體可分為優(yōu)秀、合格以及不合格三個(gè)等級(jí)，職工考核主要是為了評(píng)定員工在工作狀態(tài)中存在的問題需要改進(jìn)。這種考核形式上非常的簡單，主要是為了由平日的工作態(tài)度來進(jìn)行公平的判定[2]。這種考核是人力資源工作中非常重要的一部分，當(dāng)然在考核的過程中應(yīng)注意公平原則，不能只注重表面的過程，并針對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行一定的嘉獎(jiǎng)，與此同時(shí)對(duì)表現(xiàn)成績較差的員工進(jìn)行適時(shí)溝通和適當(dāng)?shù)膯栘?zé)。這樣能夠激勵(lì)員工在工作中有積極認(rèn)真的態(tài)度，也能除去一些懶散作風(fēng)的現(xiàn)象。

1.4 企業(yè)文化及榮譽(yù)的激勵(lì)

建立健康積極的企業(yè)文化，使得各部門共同協(xié)作，讓員工能夠感受到歸屬感以及自豪感，激發(fā)他們對(duì)工作的熱情。企業(yè)文化包括培養(yǎng)人才、尊重人才，健康、平等的競爭環(huán)境能夠活躍集體氣氛，只有把事業(yè)單位管理細(xì)節(jié)做好才能建立起企業(yè)文化，比如每年評(píng)定工作先進(jìn)者、生產(chǎn)者、成立職工之家等措施，讓職工能夠有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，并給其他員工樹立榜樣，形成互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的工作局面。

2 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利存在的問題

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于激勵(lì)機(jī)制不夠完善，存在一定的問題?，F(xiàn)如今，很多事業(yè)單位的管理過程中，實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，導(dǎo)致工資項(xiàng)目的數(shù)量也比較多，這樣在分配時(shí)出現(xiàn)導(dǎo)向不清等問題，激勵(lì)機(jī)制也就發(fā)揮不了太大作用。薪酬管理制度缺乏彈性、不夠靈活，當(dāng)前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維在企業(yè)薪酬管理中依然被普遍采用，這顯然與市場經(jīng)濟(jì)體制的要求是不相符合的[3]。因此在新的發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的更好管理，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場需求和員工訴求，將薪酬管理制度進(jìn)一步優(yōu)化，讓薪酬管理既保證有基本工資，又涵蓋加班補(bǔ)貼、醫(yī)療保障、住房補(bǔ)貼等，實(shí)現(xiàn)彈性管理。

由于事業(yè)單位屬于一種特殊的單位，其激勵(lì)體系與其他的私營企業(yè)和外企的激勵(lì)體系有一定的差異。這就使得員工的收入分配沒有實(shí)現(xiàn)，并且工作的績效也不高。因?yàn)樵诜峙涞倪^程中，沒有進(jìn)行合理的梯度式分配，無法彰顯公平、公正。在員工福利問題上就會(huì)產(chǎn)生一定的差距，不同的員工崗位的工作內(nèi)容不同，自然而然分配的福利也應(yīng)有所不同，單位要不斷地激發(fā)員工的積極性。制定的制度應(yīng)讓員工與工作的內(nèi)容所獲得的待遇相匹配。再加上一些企業(yè)單位內(nèi)部沒有形成考核系統(tǒng)，無法對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核。這樣激勵(lì)分配就沒有一個(gè)依據(jù)，無法對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

事業(yè)單位內(nèi)部的員工收入水平和市場中同等職位員工相比較高，但是針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的高層管理人員與市場中同等的員工相比又要低一些，這樣就呈現(xiàn)出了與市場接軌程度不夠的特點(diǎn)，導(dǎo)致在競爭力方面就會(huì)有一定的影響[4]。容易讓內(nèi)部的人員流失，并且對(duì)于一些優(yōu)秀的人才也無法引進(jìn)?？茖W(xué)地設(shè)置好每個(gè)員工的崗位，發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢(shì)和特長，做到人盡其才。在專業(yè)也得以發(fā)揮價(jià)值，得以體現(xiàn)人格受到了尊重時(shí)，員工們就會(huì)更加努力工作。相反，如果設(shè)崗不科學(xué)，自身的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，不同能力的人在崗位上沒有價(jià)值的體現(xiàn)，這樣單位的發(fā)展就會(huì)遲緩，崗位的合理分配形成一個(gè)積極奮進(jìn)的良好氣氛。最后，就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)混亂。

3 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略探討

3.1 優(yōu)化薪酬分配，展現(xiàn)制度實(shí)效性

人力資源管理中的激勵(lì)體系包含基本工資、績效工資、保險(xiǎn)等，在激勵(lì)體系完善的過程中，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部資源進(jìn)行一定的規(guī)劃和整合，確保項(xiàng)目的合理化，尤其是對(duì)工作人員在不同崗位的工作內(nèi)容上待遇是有所區(qū)分的。因此要設(shè)計(jì)合理的工作待遇，根據(jù)工作層次不同、崗位不同來分配福利，這樣才能激勵(lì)員工更加努力的工作[5]。對(duì)于層級(jí)越高的管理人員，他們的績效工資可在總收入中占比更重。而層級(jí)較低的工作人員則可以對(duì)其當(dāng)前的利益需求進(jìn)行一定的了解之后，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。所謂的薪酬福利，主要目的是用來激勵(lì)工作人員。只有形成一個(gè)好的激勵(lì)體系，才能讓各層的工作人員更多地將精力投入到工作中。