領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究述評與展望

龔雨欣

[摘 要]經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得組織面臨著更為復(fù)雜、更具挑戰(zhàn)性的內(nèi)外部環(huán)境，組織中領(lǐng)導(dǎo)者的重要性日益凸顯，其中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上決定了組織的發(fā)展命運(yùn)。文章通過整理和歸納現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的文獻(xiàn)，全面細(xì)致地整合了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論演進(jìn)過程、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型的相關(guān)研究內(nèi)容。最后，文章總結(jié)了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究現(xiàn)狀，辨明了可以進(jìn)一步深入研究的關(guān)鍵問題及研究線索。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.011

1 引言

在競爭日漸激烈的現(xiàn)代社會，管理情境愈來愈復(fù)雜，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，員工的差異化需求與自主性需求越來越顯著。而領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)員工行為方面具有不可替代的作用。其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素，對員工的創(chuàng)新行為、建言行為等均能產(chǎn)生直接或間接的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的品質(zhì)、所采取的行為以及決策的最終結(jié)果，在組織中會對員工行為產(chǎn)生根本性的影響。當(dāng)人們在彼此接觸時，若一個人實(shí)際地改變了另一個人的思維、行為，那么基本的領(lǐng)導(dǎo)就已經(jīng)部分發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就已體現(xiàn)在了這個過程之中。

2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的演進(jìn)

2.1 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論主要由領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、權(quán)變理論三個階段構(gòu)成。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論最早對領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了系統(tǒng)化研究，主要是通過從優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)者身上搜尋共同具備的生理、工作、社會等特質(zhì)來進(jìn)行的，該理論認(rèn)為可以通過領(lǐng)導(dǎo)個人特質(zhì)來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)的所有行為和行為結(jié)果。而領(lǐng)導(dǎo)行為理論相反，其不關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的個人特質(zhì)，而是研究領(lǐng)導(dǎo)的行為和行為方式怎樣對個人或者其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績效產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)行為理論最突出的貢獻(xiàn)包括領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論、管理方格理論等，該類理論主要以領(lǐng)導(dǎo)對人和任務(wù)的關(guān)心程度，以及上級控制、下屬參與程度為維度來劃分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。權(quán)變理論以情境因素為核心，將領(lǐng)導(dǎo)行為看作一個完整的、非靜止的過程，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的特征以及環(huán)境的變化來調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)行為，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)，菲得勒權(quán)變模型、情境領(lǐng)導(dǎo)理論都是該階段的代表。

2.2 現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

當(dāng)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論發(fā)展到一定階段時，人們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響因素非常多，先前的領(lǐng)導(dǎo)理論并不適用于所有的場景。因此，大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究開始涌現(xiàn)，邁入了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格階段。在此階段，領(lǐng)導(dǎo)歸因理論、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論等登上了歷史舞臺。

領(lǐng)導(dǎo)歸因理論是基于領(lǐng)導(dǎo)者是否有遠(yuǎn)見卓識等特點(diǎn)提出的，它認(rèn)為員工所表現(xiàn)出來的相同行為，其背后的原因存在差異，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)對下屬進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的觀察和評價(jià)，分析員工如何進(jìn)行個體歸因和主觀歸因，根據(jù)對員工不同原因的判斷來實(shí)施不同的管理方案。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是傳統(tǒng)特質(zhì)理論和現(xiàn)代歸因理論的有機(jī)結(jié)合和進(jìn)一步深化。魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以劃分為六個核心維度：表現(xiàn)移情能力、戲劇化使命、投射自信心、加深領(lǐng)導(dǎo)者形象、獲得下屬對自身能力的信任、為下屬創(chuàng)造成功的機(jī)會。通過這六種行為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠用自己卓越的能力與非凡的魅力影響下屬，使其認(rèn)可、信任自己的觀點(diǎn)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（House，1971）[1]。

變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論概念由Burns（1978）[2]在《領(lǐng)導(dǎo)》一書中首次提出，他以馬斯洛需要層次理論來對變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了定義，這為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究開拓了新思路。Bass（1985）[3]以Burns（1978）[2]的研究和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究為基礎(chǔ)，系統(tǒng)化地提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，他指出，交換型領(lǐng)導(dǎo)更重視與下屬之間的資源交換，而變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的高層次需要表現(xiàn)出了更多的關(guān)心，更重視長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

綜上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的發(fā)展，是不斷融合領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、行為和情境，不斷嘗試著在簡化理論的基礎(chǔ)上再現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的進(jìn)階，表現(xiàn)出逐漸“綜合化”和“模擬化”的特點(diǎn)。

3 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分多種多樣，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。本節(jié)將著重介紹以下四類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

3.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過鼓舞人心的理念與價(jià)值觀，激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，刺激員工的高層次需要，與員工建立起相互信任的氛圍，使員工能夠聚精會神地投入工作，為組織做出貢獻(xiàn)，最終使得領(lǐng)導(dǎo)者為組織變革與發(fā)展提供源源不斷的動力。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在這個過程中，彼此的道德和動機(jī)都提升到了較高的水平（Burns，1978）[2]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是四因子結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者的魅力、智力激發(fā)、動機(jī)鼓舞及個性化關(guān)懷（李超平和時勘，2003）[4]。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是指領(lǐng)導(dǎo)本身具有過硬的實(shí)力，能夠通過自己先進(jìn)的理念、良好的形象，建立與下屬之間的信任紐帶，博得下屬的認(rèn)可和尊敬;智力激發(fā)指的是領(lǐng)導(dǎo)者通過提出自己的想法，來激發(fā)、培養(yǎng)下屬獨(dú)立思考和理性判斷的能力，其本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者能夠包容員工的不成熟想法，引導(dǎo)員工提出解決問題的新思路;動機(jī)鼓舞指的是領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)下屬的內(nèi)在動機(jī)，來使員工達(dá)成更高層次的工作表現(xiàn)，該維度具體通過領(lǐng)導(dǎo)者向員工描述未來愿景，使其更好地理解工作的意義來實(shí)現(xiàn);個性化關(guān)懷指的是變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為一個積極的傾聽者，了解員工的想法和需求，對組織內(nèi)的每一個下屬都表現(xiàn)出關(guān)心，并根據(jù)每個員工不同的特點(diǎn)為其開展不同的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。

3.2 交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)通過明確員工各自的角色和任務(wù)要求，為員工清晰地指明方向，同時向員工提供幫助，使其實(shí)現(xiàn)自身需求目標(biāo)，激勵員工為既定目標(biāo)而努力奮斗（Bass，1985）[3]。交易型領(lǐng)導(dǎo)的核心含義就是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間以“資源交換”為基礎(chǔ)而建立起來的互動關(guān)系。

交易型領(lǐng)導(dǎo)是通過管理制度來約束員工的（陳文沛，2014）[5]，其內(nèi)涵主要表現(xiàn)為論功行賞、依過懲罰兩個維度（Burns，1978）[2]。論功行賞是指當(dāng)下屬能夠有效地完成既定的工作目標(biāo)時，領(lǐng)導(dǎo)會及時肯定員工所做出的貢獻(xiàn)，并適當(dāng)給予獎勵，以此來滿足員工的需求，獲得員工的支持、認(rèn)可和尊重，建立起與員工之間的信任，這個維度所體現(xiàn)的是交易型領(lǐng)導(dǎo)的激勵性和積極性，是對員工的正向反饋。依過懲罰指的是當(dāng)員工在工作中有不當(dāng)行為時，領(lǐng)導(dǎo)者會給予員工一定的懲罰，糾正其錯誤行為，這個維度體現(xiàn)的是對員工的負(fù)向反饋。因此交易型領(lǐng)導(dǎo)通過強(qiáng)調(diào)正、負(fù)向的反饋方式，來有效地管理下屬行為。