高校人力資源管理對(duì)組織績效的影響研究

文/高夢(mèng)迪 劉洋

現(xiàn)階段，高校組織績效建設(shè)中存在的問題，主要有制度化管理不到位、激勵(lì)特點(diǎn)不突出、缺乏積極的環(huán)境氛圍等。人力資源管理與組織績效有著緊密聯(lián)系，為了更好地解決組織績效中存在的各種問題，高校人力資源管理部門要反思工作細(xì)節(jié)，優(yōu)化部門內(nèi)的工作部署、工作對(duì)接，以提升組織績效為目標(biāo)，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，不斷加強(qiáng)該部門工作質(zhì)量。在這個(gè)過程中，制度化管理、激勵(lì)措施、環(huán)境氛圍等，都是值得關(guān)注的內(nèi)容，有利于改善高校人力資源管理部門的工作面貌。

一、人力資源管理與組織績效的內(nèi)涵

（一）人力資源管理

人力資源管理指的是對(duì)人員、對(duì)團(tuán)隊(duì)的科學(xué)管理，這里的人員，通常指具備一定勞動(dòng)能力的人。建立完善的人力資源管理體系，主要目的在于：①保障利益。通過恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，可以倡導(dǎo)公平、公正，科普勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí)，維護(hù)每位工作人員的合法利益；②穩(wěn)固團(tuán)隊(duì)。良好的人力資源管理體系具備協(xié)調(diào)人員、預(yù)防危機(jī)的作用，有利于穩(wěn)固工作團(tuán)隊(duì)；③激勵(lì)人員。人力資源管理部門可以提供合適的獎(jiǎng)勵(lì)政策，帶給組織活力，帶給工作人員動(dòng)力，激勵(lì)工作人員不斷進(jìn)取[1]。

高校積極開展人力資源管理工作，有益于教學(xué)團(tuán)隊(duì)、學(xué)科建設(shè)以及學(xué)校的整體發(fā)展。近年來，隨著各高校管理體系升級(jí)，人力資源管理工作也取得明顯進(jìn)步。但在部分高校內(nèi)仍然存在人力資源管理落后、管理不到位的情況。為了更好地跟進(jìn)高校人力資源管理工作，相關(guān)教職工要結(jié)合新環(huán)境、嘗試新工具，將與時(shí)俱進(jìn)的理念滲透到人力資源管理工作中[2]。

（二）組織績效

“組織績效”指的是在一個(gè)組織內(nèi)對(duì)工作人員的工作量、工作成果等進(jìn)行綜合評(píng)估，從而決定工作人員的待遇、福利。組織績效的形成，一方面，可以體現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的密切關(guān)注，對(duì)個(gè)人的工作要求，另一方面，也可以體現(xiàn)個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)度、對(duì)組織的心理期望。一套科學(xué)的組織績效體系，帶給工作人員的壓力非?！斑m度”，既不會(huì)讓工作人員感到抵觸，也不會(huì)讓工作人員過于松懈，是大部分工作人員可以接受的一種壓力[3]。

在高等院校內(nèi)部，組織績效的建立與多方面因素有關(guān)，如教育政策、學(xué)校管理、教師配合、文化氛圍等。透過組織績效中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以反映高校不同階段的發(fā)展情況，包括：①教學(xué)質(zhì)量。教師的績效情況，直接與教學(xué)工作相關(guān)聯(lián)，一般來說，績效越好，教學(xué)質(zhì)量也會(huì)越高；②管理質(zhì)量?？冃У钠鸱兓?，可以從一定程度上反映學(xué)校管理質(zhì)量[4]。當(dāng)績效不斷進(jìn)步，說明學(xué)校各方面管理工作也在加強(qiáng)；③科研質(zhì)量。對(duì)績效的綜合評(píng)估，通常會(huì)涉及科研情況，如果教師績效比較優(yōu)秀，在科研領(lǐng)域也不會(huì)很落后。

二、高校人力資源管理對(duì)組織績效的影響分析

（一）保障組織績效

通過人力資源管理部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，各學(xué)科教師之間的關(guān)系更加融洽，有利于化解誤會(huì)、矛盾，消除內(nèi)部隔閡，促進(jìn)教學(xué)層面的交流、研究，推動(dòng)高校教學(xué)工作不斷進(jìn)步。教學(xué)工作的不斷進(jìn)步，是一種積極態(tài)勢(shì)，有利于保障高校設(shè)置的組織績效。在高校人力資源管理部門的安排下，各學(xué)科教師可以進(jìn)行資源對(duì)接、活動(dòng)對(duì)接，搭建友好的跨學(xué)科合作關(guān)系[5]。這樣的跨學(xué)科合作關(guān)系，可以增加辦學(xué)實(shí)力，推動(dòng)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)高校設(shè)置的組織績效目標(biāo)。由此可見，高校人力資源管理部門的科學(xué)部署，可以提供一定保障，促使各學(xué)科教師順利達(dá)成組織績效。

（二）提升組織績效

高校人力資源管理工作的合理推進(jìn)，有利于提升組織績效。一方面，通過考核和評(píng)估提升組織績效。在高校人力資源管理工作中，涉及教師考核、課程評(píng)估，這對(duì)教師來說，是無形的壓力，也是無形的動(dòng)力。為了獲得更好的考核成績、評(píng)估結(jié)果，各學(xué)科教師會(huì)更加積極，保質(zhì)保量地完成組織績效。高校教師隊(duì)伍的積極性，可以創(chuàng)造新成績，提升原有的組織績效；另一方面，通過教師激勵(lì)方案提升組織績效。在高校人力資源管理方案中，一般會(huì)設(shè)置專門的教師激勵(lì)方案。基于教師激勵(lì)方案，各學(xué)科教師將形成一種良性競爭關(guān)系，在競爭中合作、在競爭中成長。這樣的競爭關(guān)系，可以帶來積極的工作狀態(tài)、工作氛圍，不斷提升組織績效標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善組織績效

高校人力資源管理部門可以定期進(jìn)行組織績效教師調(diào)研，通過多個(gè)渠道，廣泛搜集教師群體的反饋，用于組織績效的設(shè)置。比如：教師對(duì)組織績效的理解程度如何、教師對(duì)組織績效的接受程度如何、教師對(duì)組織績效的體驗(yàn)程度如何等，這些搜集而來的信息都可以作為一種有效依據(jù)，融入組織績效的設(shè)置中，不斷完善高校組織績效的設(shè)置。高校人力資源管理部門還可以開展組織績效教師研討會(huì)，將教師集合起來，研討組織績效的設(shè)置問題，從教師視角，增添一些新內(nèi)容，剔除一些脫離實(shí)際的內(nèi)容，優(yōu)化組織績效的設(shè)置，建立一種更科學(xué)、人性化的組織績效方案，使組織績效的要求和標(biāo)準(zhǔn)，更貼近教師群體的實(shí)際情況?？傮w來說，無論是組織績效教師調(diào)研還是組織績效教師研討，都是對(duì)組織績效的一種完善。

三、從人力資源管理視角分析高校組織績效中存在的問題

（一）制度化管理不到位

從制度化管理的角度來分析，有些高校設(shè)置組織績效后，達(dá)成情況如何？教師反饋如何？這些問題，都沒有以制度的形式去跟進(jìn)，長此以往，組織績效可能會(huì)成為一種空洞的擺設(shè)，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如何建立組織績效考核制度，這是高校人力資源管理部門要認(rèn)真規(guī)劃的工作。除此之外，有些高校制定組織績效標(biāo)準(zhǔn)后，只要教師達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有采取必要的監(jiān)督措施。教師通過多長時(shí)間達(dá)到組織績效標(biāo)準(zhǔn)？通過什么方式達(dá)到組織績效標(biāo)準(zhǔn)？如果不對(duì)這些細(xì)節(jié)進(jìn)行制度化監(jiān)督，可能會(huì)出現(xiàn)不公平、不規(guī)范問題，影響高校人力資源管理部門對(duì)組織績效的最終評(píng)定。

（二）激勵(lì)特點(diǎn)不突出

組織績效的設(shè)定，是為了更好地激勵(lì)高校教師。目前，有些高校設(shè)定的組織績效，只是一種目標(biāo)引導(dǎo)，激勵(lì)特點(diǎn)不突出。具體表現(xiàn)在：一方面，缺乏激勵(lì)措施。對(duì)已設(shè)置的組織績效，有些高校教師很難達(dá)到，內(nèi)心也不愿意去努力。這樣的表現(xiàn)，與激勵(lì)措施有一定關(guān)系。如果人力資源管理部門缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)措施，高校教師很難重視組織績效，組織績效存在與不存在，都不能帶動(dòng)教師的工作熱情；另一方面，激勵(lì)措施不合理。有些高校雖然已經(jīng)設(shè)置激勵(lì)措施，但標(biāo)準(zhǔn)太高，超出大多數(shù)教師的能力范疇，教師不會(huì)為此去追求相應(yīng)的組織績效。這樣的激勵(lì)措施，讓教師望而卻步，或者說，讓教師感覺不到真正的關(guān)懷，屬于一種“不接地氣”的激勵(lì)，起不到激勵(lì)教師的作用。

（三）缺乏積極的環(huán)境氛圍

如果不創(chuàng)造合適的環(huán)境氛圍，高校教師很難專注于教書育人，很難長期保持飽滿的工作熱情，不利于達(dá)成組織績效。但在實(shí)際情況中，有些高校忽視了環(huán)境氛圍對(duì)組織績效的影響。例如，有些高校人力資源管理部門從不組織評(píng)價(jià)活動(dòng)，達(dá)成績效的教師與未達(dá)成績效的教師，都處于同等狀態(tài)，人力資源管理部門既不會(huì)表揚(yáng)，也不會(huì)提醒、督促。長此以往，很難提升高校教師對(duì)組織績效的重視程度。此外，有些高校內(nèi)部的宣傳平臺(tái)，側(cè)重于知識(shí)科普、學(xué)生生活，很少宣傳優(yōu)秀教師。對(duì)績效出色的教師來說，適當(dāng)?shù)男麄鳎鋵?shí)是一種認(rèn)可和關(guān)懷，可以很好地激勵(lì)教師，并樹立榜樣。未來如何將評(píng)價(jià)活動(dòng)、宣傳活動(dòng)融入高校人力資源管理部門，并與組織績效建立合適的聯(lián)系，這是高校人力資源管理部門要慎重思考的問題。

四、從人力資源管理視角分析高校組織績效的改進(jìn)策略

（一）加強(qiáng)制度化管理

高校人力資源管理部門要加強(qiáng)制度化管理，從考核出發(fā)，高校人力資源管理部門可以建立“組織績效考核制度”，分階段考核組織績效相關(guān)工作，對(duì)不合適的組織績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。同時(shí)，對(duì)教師反饋的各種問題進(jìn)行及時(shí)處理，保證各個(gè)階段組織績效的合理性，以及達(dá)標(biāo)率，逐步完善高校組織績效的設(shè)置。從監(jiān)督出發(fā)，高校人力資源管理部門可以制定“組織績效監(jiān)督制度”，重點(diǎn)監(jiān)督組織績效的達(dá)成過程，包括達(dá)成時(shí)間、達(dá)成方式、達(dá)成結(jié)果等，強(qiáng)調(diào)公平性、規(guī)范性?；诒O(jiān)督制度，高校教師可以更好地注意細(xì)節(jié)，采取正確的方式、積極的態(tài)度，努力達(dá)成各個(gè)階段的組織績效。

（二）重點(diǎn)突出激勵(lì)性

高校人力資源管理部門要重點(diǎn)突出激勵(lì)性，激勵(lì)教師認(rèn)真開展各項(xiàng)工作，朝著高標(biāo)準(zhǔn)的組織績效而努力。一方面，制定激勵(lì)措施。高校人力資源管理部門可以制定合適的激勵(lì)措施。比如，對(duì)達(dá)成組織績效的教師，召開“優(yōu)秀教師線上、線下同步表彰會(huì)議”，公開給予教師表揚(yáng)，讓教師感受到濃濃的人文關(guān)懷。同時(shí)，對(duì)未達(dá)成組織績效的教師，進(jìn)行“一對(duì)一深度談話”，了解教師的心理狀態(tài)，以及未達(dá)成組織績效的原因，在提醒中督促，在督促中鼓勵(lì)；另一方面，優(yōu)化激勵(lì)措施。高校設(shè)置激勵(lì)措施后，可以根據(jù)具體的組織績效達(dá)成情況，靈活調(diào)整激勵(lì)內(nèi)容，不斷優(yōu)化激勵(lì)措施。比如，開展“優(yōu)秀教師線上、線下同步表彰會(huì)議”難以帶動(dòng)教師，高校人力資源管理部門就可以組織“優(yōu)秀教師家訪活動(dòng)”，通過對(duì)家庭成員的了解，走進(jìn)教師生活，幫助教師解決更實(shí)際的問題?？傊?，激勵(lì)措施要適應(yīng)大部分高校教師，標(biāo)準(zhǔn)不宜過高，形式不必統(tǒng)一。

（三）營造積極的環(huán)境氛圍

針對(duì)組織績效，高校人力資源管理部門可以定期開展教師評(píng)價(jià)活動(dòng)，通過細(xì)致的評(píng)價(jià)，指出教師為什么可以達(dá)成組織績效，同時(shí)揭示教師為什么難以達(dá)成組織績效，讓達(dá)成績效的教師與未達(dá)成績效的教師深入交流，鼓勵(lì)那些達(dá)成績效的教師積極發(fā)揮帶頭作用，感染其他教師，營造一種重視組織績效、追求組織績效的環(huán)境氛圍。此外，高校人力資源管理部門要善于借助校內(nèi)宣傳平臺(tái)，比如，通過廣播新聞、抖音視頻等，宣傳優(yōu)秀教師，介紹優(yōu)秀教師的教學(xué)理念、教學(xué)事跡，以及特色教學(xué)成果。通過恰當(dāng)?shù)男麄鳎瑑?yōu)秀教師可以感受到學(xué)校層面的重視、關(guān)懷，繼續(xù)追求高標(biāo)準(zhǔn)的組織績效。與此同時(shí)，其他教師可以學(xué)習(xí)、借鑒，認(rèn)真體會(huì)達(dá)成組織績效的榮譽(yù)感、自豪感。

五、從人力資源管理視角分析高校組織績效的保障機(jī)制

（一）適當(dāng)增加投入

適當(dāng)?shù)卦黾油度?，屬于一?xiàng)保障性措施，有利于高校人力資源管理部門落實(shí)組織績效相關(guān)工作。例如，高校增加投入后，人力資源管理部門可以采購更充足的獎(jiǎng)勵(lì)，準(zhǔn)時(shí)發(fā)放給每一位達(dá)成組織績效的教師。而且，隨著獎(jiǎng)勵(lì)質(zhì)量的逐漸上升，對(duì)教師的吸引力也會(huì)增強(qiáng)，有利于教師踴躍挑戰(zhàn)高標(biāo)準(zhǔn)的組織績效。再如，擁有更多工作經(jīng)費(fèi)后，高校人力資源管理部門可以準(zhǔn)備不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)，分為現(xiàn)金型獎(jiǎng)勵(lì)、禮品型獎(jiǎng)勵(lì)、娛樂型獎(jiǎng)勵(lì)等，讓那些達(dá)成組織績效的教師充滿期待，隨心選擇自己真正感興趣的獎(jiǎng)勵(lì)。總之，高校人力資源管理部門可以通過充足的經(jīng)費(fèi)，優(yōu)化激勵(lì)措施，保障組織績效的達(dá)標(biāo)率。

（二）暢通反饋渠道

從保障性視角出發(fā)，高校人力資源管理部門可以開通組織績效反饋郵箱，呼吁相關(guān)主體積極反饋信息，表達(dá)真實(shí)想法。這些反饋信息，可以來自教師，也可以來自學(xué)生等評(píng)價(jià)主體。高校人力資源管理部門可以通過這些反饋信息評(píng)估組織績效的設(shè)置，將一些不合理的細(xì)節(jié)，調(diào)整成合適的內(nèi)容，使組織績效的設(shè)置更規(guī)范化，可以突顯實(shí)際價(jià)值。為了更及時(shí)地接收反饋信息，高校人力資源管理部門還可以建立組織績效反饋群，設(shè)置專門的群主、管理員，隨時(shí)查看各個(gè)主體的反饋信息，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、備份，納入高校組織績效優(yōu)化方案。無論是組織績效反饋郵箱還是組織績效反饋群，都是為了更好地處理反饋信息，幫助高校人力資源管理部門優(yōu)化工作，幫助越來越多教師順利達(dá)成組織績效。

（三）保持定期優(yōu)化

隨著高校的不斷發(fā)展，教學(xué)團(tuán)隊(duì)也在不斷進(jìn)步，關(guān)于組織績效的設(shè)置，高校人力資源管理部門不能一成不變，要保持定期更新的機(jī)制。具體來說，高校人力資源管理部門可以根據(jù)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的配置情況，如人數(shù)、學(xué)歷、職稱等，合理更新組織績效的設(shè)置。比如，當(dāng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)越來越多，學(xué)歷越來越高，內(nèi)部競爭關(guān)系越來越明顯，高校人力資源管理部門可以適當(dāng)提升組織績效的標(biāo)準(zhǔn)，使其具有更高的標(biāo)準(zhǔn)和更高的要求，起到更好的激勵(lì)作用。

六、結(jié)語

高校人力資源管理工作的有效部署，直接影響到組織績效。高校要善于分析兩者的關(guān)聯(lián)性，通過人力資源管理工作的升級(jí)，進(jìn)一步提升組織績效。在這個(gè)過程中，高校要繼續(xù)做好以下幾點(diǎn)：一是加強(qiáng)制度化管理，借助各項(xiàng)制度的權(quán)威性，規(guī)范相關(guān)工作；二是重點(diǎn)突出激勵(lì)性，給予教師激勵(lì)、溫暖，幫助教師重拾熱情；三是營造積極的環(huán)境氛圍，讓教師以進(jìn)取為榮，以進(jìn)取為快樂。高校還要認(rèn)真部署保障性工作，例如適當(dāng)增加投入、暢通反饋渠道、保持定期優(yōu)化等，全力配合相關(guān)工作。