在華韓資企業(yè)教育培訓(xùn)對組織成果的影響實證研究

金鑫 郝春麗

摘 要：通過對企業(yè)教育培訓(xùn)的一般理論和先行研究的檢驗，以在華韓資企業(yè)中國員工為研究對象，從企業(yè)教育培訓(xùn)項目的構(gòu)成要素視角出發(fā)，采用抽樣方法，對位于北京、上海、天津的韓資企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，探討企業(yè)教育培訓(xùn)對組織成果的影響。結(jié)果表明，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、上司及同事的支援都對職務(wù)滿足和組織投入產(chǎn)生正相關(guān)。教育培訓(xùn)者的教學(xué)能力以及教育內(nèi)容的合理性對職務(wù)滿足、組織投入的關(guān)系上，與其他因素相比，具有相對較小的影響力。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn);組織成果;職務(wù)滿足;組織投入

中圖分類號：G718.6;F243 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ?文章編號：1673-260X（2021）06-0086-06

1 前言

在21世紀(jì)企業(yè)環(huán)境急速變化和競爭狀況下，企業(yè)要想生存就需要改革。人類的經(jīng)濟(jì)形態(tài)由農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，再由產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)社會的核心是知識、技術(shù)及專業(yè)化人才。Halal首次提出，知識勞動者是發(fā)揮學(xué)習(xí)能力，根據(jù)環(huán)境變化改良或創(chuàng)造知識，并將其應(yīng)用于工作或業(yè)務(wù)中，不斷創(chuàng)造具有附加價值的人力資源[1]。企業(yè)對員工的教育訓(xùn)練投資是人力資源開發(fā)中的重要投資，員工培訓(xùn)在日益激烈的現(xiàn)代競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，取得成功的關(guān)鍵因素之一。Cappelli提出，教育訓(xùn)練為企業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整提供后盾，通過引進(jìn)新技術(shù)重新構(gòu)建組織，構(gòu)建高度的成果文化，教育培訓(xùn)是必須的[2]。

Kochan和Thomas在上述培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性增加的情況下，企業(yè)對教育培訓(xùn)的投資對提高勞動者的雇傭滿意度，提高雇傭穩(wěn)定性也非常重要[3]。另外，Kau從企業(yè)經(jīng)營角度出發(fā)，提出教育培訓(xùn)可以提高經(jīng)濟(jì)效率和技術(shù)創(chuàng)新的適應(yīng)能力，提高職務(wù)滿意度和成長欲望滿足度等，從而提高社會效率[4]。因此，在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)為了發(fā)展壯大，有必要對企業(yè)員工進(jìn)行持續(xù)地教育培訓(xùn)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。企業(yè)對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)時存在問題，主要是教育培訓(xùn)設(shè)施及預(yù)算不足，部分員工參加教育培訓(xùn)時，替代人力不足導(dǎo)致業(yè)務(wù)受阻等。

2 文獻(xiàn)研究概述

一些學(xué)者認(rèn)為，參加教育訓(xùn)練的員工在接受教育訓(xùn)練后回到工作崗位，不會利用在教育訓(xùn)練中學(xué)到的知識、技能和能力。Baldwin和Ford認(rèn)為組織教育培訓(xùn)投資費用中，僅有10%會轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)成果[5]。以HRD（Human Resource Development）負(fù)責(zé)人為對象，根據(jù)Broad和Newstrom研究結(jié)果，對接受培訓(xùn)后的認(rèn)知度轉(zhuǎn)化進(jìn)行調(diào)查顯示，接受培訓(xùn)后一個月轉(zhuǎn)化率為41%，接受培訓(xùn)6個月降為24%，接受培訓(xùn)后1年時只有15%[6]。像這樣投資教育培訓(xùn)的大部分費用并沒有完全轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)成果，而大部分被浪費掉了。為了克服這種狀況，使教育培訓(xùn)項目更加活躍，消除對教育培訓(xùn)悲觀想法，需要對教育培訓(xùn)項目中的下位要素與組織成果的影響不斷進(jìn)行深入研究。

本研究目的在于查明企業(yè)員工教育培訓(xùn)項目對組織成果的影響。為此，將教育培訓(xùn)項目設(shè)定為自變量作為下位要素，列舉教育訓(xùn)練實施者的教學(xué)能力、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、教育內(nèi)容的合理性、上司及同事的支援。將組織成果設(shè)定為因變量作為下位要素使用了職務(wù)滿足和組織投入。

3 研究方法

本研究旨在了解企業(yè)教育培訓(xùn)項目，調(diào)查這些要素對組織成果的影響，同時采用了邏輯分析和實證分析方法。邏輯分析方法以與本研究相關(guān)的先行研究為基礎(chǔ)，定義了企業(yè)教育培訓(xùn)的概念，分析了教育培訓(xùn)與組織成果的關(guān)系。實證分析研究以邏輯分析研究和先行研究中提出的評價因素為基礎(chǔ)制作問卷，并采用了問卷調(diào)查法。實證調(diào)查時間為2020年10月12日至2020年10月25日，為期14天，調(diào)查對象是已經(jīng)接受在華韓資企業(yè)教育培訓(xùn)的中國員工，以分發(fā)問卷形式進(jìn)行調(diào)查?；厥諉柧砗?，使用SPSS 21.0進(jìn)行了實證分析。首先對人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)行了頻率分析，在各變量中為了測定構(gòu)成要素和內(nèi)在信賴度使用了因子分析和信度分析，信賴性驗證利用了Cronbach'sα系數(shù)。在假設(shè)驗證之前，通過變量之間的關(guān)系，分析了變量之間的關(guān)聯(lián)性并進(jìn)行回歸分析，驗證各變量之間的假設(shè)。

3.1 教育培訓(xùn)項目變量分析

3.1.1 教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力

Bukeley和Caple認(rèn)為教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力是指準(zhǔn)備和實施教育培訓(xùn)項目講師的能力[7]。為測定教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力而開發(fā)的確認(rèn)列表評價，在教育培訓(xùn)實施者的準(zhǔn)備事項、教材的選擇、講義目標(biāo)的說明、教育培訓(xùn)進(jìn)行流程等四個方面組成。

本研究中翻譯了三個教育培訓(xùn)實施者評價要素的測定項目，使用其中6個問卷調(diào)查項目。問卷內(nèi)容包括教育培訓(xùn)實施者的準(zhǔn)備程度、專業(yè)知識、情緒、對教育訓(xùn)練參與者的動機(jī)誘發(fā)程度、教育培訓(xùn)進(jìn)展速度和授課技巧等。

3.1.2 受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)

本研究中，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)是以Noe和Schmitt定義的，以學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)內(nèi)容的受訓(xùn)者的具體需求為基礎(chǔ)，定義為“在華韓資企業(yè)教育培訓(xùn)內(nèi)容的受訓(xùn)者的具體需求”[8]。

3.1.3 教育培訓(xùn)內(nèi)容的合理性

本研究以教育訓(xùn)練內(nèi)容與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性測定教育訓(xùn)練內(nèi)容。所謂業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性，是指教育培訓(xùn)內(nèi)容與實際業(yè)務(wù)有關(guān)，并能直接幫助履行業(yè)務(wù)工作。

3.1.4 上司及同事的支援

教育培訓(xùn)后的工作環(huán)境是決定教育培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的重要因素，實際上在教育培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容在現(xiàn)職中適用及活用時，如果沒有組織內(nèi)的支援，教育培訓(xùn)的效果將打折扣。本研究考察了教育培訓(xùn)的組織狀況特性中上司及同事的支援對教育效果有何影響。

3.2 組織成果

3.2.1 職務(wù)滿足

McCormick和Tiffin對職務(wù)滿足進(jìn)行定義，是指對職務(wù)的一種態(tài)度，是源于職務(wù)的體驗或需求滿足程度，根據(jù)每個人的價值體系表現(xiàn)出不同的狀態(tài)[9]。本研究以Tymon開發(fā)的題目為基礎(chǔ)，使用Likert式5分尺度測定5個問卷調(diào)查項目。內(nèi)容是“我對現(xiàn)在的工作（職務(wù)）感到全面滿意”等項目進(jìn)行了測定[10]。

3.2.2 組織投入

組織投入是指組織價值的接受性、與組織的一體感和對組織的自豪感，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，認(rèn)為公司工作是自己的事情等。本研究以Meyer和Allen開發(fā)的問卷為基礎(chǔ)，利用Likert式5分尺度測定6個問卷調(diào)查項目。例如“我對公司有強(qiáng)烈的熱愛（熱愛公司）”等項目來衡量[11]。

3.3 問卷的形成

對本研究進(jìn)行實證分析而構(gòu)成的問卷分為三個部分。教育訓(xùn)練項目、組織成果，人口統(tǒng)計等。構(gòu)成各變量的調(diào)查問卷如表1所示。

4 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

4.1 樣本構(gòu)成

本研究主要采用問卷調(diào)查方法，調(diào)查時間為2020年10月12日至10月25日。問卷調(diào)查僅限于在華韓資企業(yè)（北京、上海、青島、天津、廣州）接受過教育培訓(xùn)的中國員工，共發(fā)放200份問卷，回收171份，回收率85.5%，其中除問卷調(diào)查項目遺漏及不實受訪者外，其余149份有效問卷用于實證分析。另外，為了達(dá)到研究目的而收集的調(diào)查對象的一般特性統(tǒng)計，對性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位、結(jié)婚與否、行業(yè)、月收入進(jìn)行頻率分析的結(jié)果如表2所示。

從其構(gòu)成可知，男性和女性分別占50.3%和49.7%，64名受訪者25-30歲，占43.0%，問卷回答率最高;25歲以下占13.4%，30-35歲占30.9%，35-40歲占10.1%，40-50歲占2.7%。在工齡方面，1年以下占28.9%，1-3年占40.3%，3-5年占16.1%，5-10年占13.4%，10-15年占1.3%。行業(yè)依次為服務(wù)業(yè)占33.6%，制造業(yè)占34.2%，建筑業(yè)占21.5%，其他占10.7%。

4.2 測量工具的可靠性和可行性

本研究對各變量問卷進(jìn)行因素分析，驗證變量構(gòu)成的合理性。因子分析使用了既能最小化因素數(shù)，又能減少信息損失的主成分分析，旋轉(zhuǎn)方式采用Varimax方式。

4.2.1 自變量的因子分析結(jié)果

本研究中設(shè)置為自變量的教育培訓(xùn)項目測定由教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、教育內(nèi)容的合理性、上司及同事的支援等23個問項組成。實施因子分析的結(jié)果，因子負(fù)荷量平均高于0.5以上，可行性得到驗證，如表3所示。

4.2.2 因變量的因子分析結(jié)果

對設(shè)定為因子變量的組織成果相關(guān)項目進(jìn)行因素分析的結(jié)果顯示，職務(wù)滿足、組織投入的因子負(fù)荷量平均高于0.5以上，其合理性得到了驗證，如表4所示。

4.3 信度分析

為驗證本研究中使用的變量的可靠性，利用Cronbach's α系數(shù)進(jìn)行了信度分析。在社會科學(xué)領(lǐng)域，如果Cronbach's α系數(shù)在0.6以上，信度就不會有問題。本研究的信度分析結(jié)果顯示，Cronbach's α系數(shù)均高于0.6，如表5所示。

4.4 相關(guān)分析

為了驗證本研究的預(yù)設(shè)問題，首先利用皮爾遜的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了分析。觀察本研究中使用的變量之間的關(guān)聯(lián)，如表6所示。

自變量是教育培訓(xùn)項目的構(gòu)成要素（教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、教育內(nèi)容的合理性、上司及同事的支援），和因變量—組織成果（職務(wù)滿足、組織投入）的關(guān)系有所體現(xiàn)。

為了觀察教育培訓(xùn)項目的構(gòu)成要素和組織成果的整體關(guān)聯(lián)性，進(jìn)行了皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析。了解一個變量與其他變量的密切關(guān)聯(lián)性程度而利用的。據(jù)相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果顯示，與職務(wù)滿足相關(guān)性最高的是上司及同事的支援（0.530**）;教育內(nèi)容的合理性（0.324**）與職務(wù)滿足相關(guān)性最低;與組織投入關(guān)系最高的是上司及同事的支援（0.820**）;教育內(nèi)容的合理性（0.341**）與組織投入的關(guān)聯(lián)最低。

4.5 教育培訓(xùn)項目和組織成果的影響驗證

教育培訓(xùn)項目和組織成果之間的關(guān)聯(lián)分析中，自變量教育培訓(xùn)項目和因變量組織成果之間的關(guān)聯(lián)分析結(jié)果如表7所示。

自變量教育培訓(xùn)項目與組織成果間的關(guān)系分析結(jié)果顯示，教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力與職務(wù)滿足（r=.341，p<.01），受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)與職務(wù)滿足（r=.488，p<.01），教育內(nèi)容的合理性與職務(wù)滿足（r=.324，p<.01），上司及同事的支援與職務(wù)滿足（r=.530，p<.01）都表現(xiàn)出正相關(guān)。教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力與組織投入（r=.459，p<.01），受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)與組織投入（r=.491，p<.01），教育內(nèi)容的適當(dāng)性與組織投入（r=.341，p<.01），上司及同事的支援與組織投入（r=.820，p<.1）都表現(xiàn)出正相關(guān)。

為驗證教育培訓(xùn)項目與組織成果的回歸分析自變量（教育培訓(xùn)項目）與因變量（組織成果）之間的影響，以變量之間的相互關(guān)系為基礎(chǔ)，實施多重回歸分析，結(jié)果如表8和表9所示。教育培訓(xùn)項目的下位要素中，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)（β=.329，p<.001）和上司及同事的支援（β=.388，p<.001）對職務(wù)滿足的影響更大。除此之外，教育培訓(xùn)項目的下位要素中，教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力和教育內(nèi)容的適當(dāng)性，對職務(wù)滿足產(chǎn)生了相對較小的影響。

教育培訓(xùn)項目的下位要素中上司與同事的支援（β=.887，p<.001）對組織投入影響最大，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)（β=.142，p<.01）對組織投入的影響相對較大。教育培訓(xùn)項目的下位要素，即教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力和教育內(nèi)容的合理性在組織投入方面產(chǎn)生了相對較小的影響。

本文通過驗證研究，對自變量和因變量間的影響力進(jìn)行回歸分析，通過驗證。

5 結(jié)論

本文是以在華韓資企業(yè)實施的教育培訓(xùn)項目的參加者為對象，闡明企業(yè)教育培訓(xùn)項目與組織成果之間的關(guān)系，從而向企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及教育培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提供實現(xiàn)教育培訓(xùn)效果最大化的方法，為企業(yè)提高組織成果、確保企業(yè)競爭力提供基礎(chǔ)資料。從收集到的資料中測量問卷的合理性和可信度，分析了被選中因素之間的關(guān)系。

本研究自變量由教育培訓(xùn)項目下位要素教育培訓(xùn)實施者的教學(xué)能力、教育培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)性、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、上司及同事的支援構(gòu)成，研究了這些自變量對因變量組織成果（職務(wù)滿足、組織投入）產(chǎn)生何種影響。研究中使用的問卷構(gòu)成內(nèi)容包括人口統(tǒng)計學(xué)特性相關(guān)項目8個，企業(yè)教育培訓(xùn)23個題項，組織成果11個題項，共計42個題項。為了挖掘各因素的關(guān)系，進(jìn)行了多重回歸分析。

通過分析企業(yè)教育培訓(xùn)項目的4個下位要素的影響。分析結(jié)果顯示，被訓(xùn)練者的學(xué)習(xí)動機(jī)、上司及同事的支援都對職務(wù)滿足和組織投入產(chǎn)生正相關(guān)。教育培訓(xùn)者的教學(xué)能力以及教育內(nèi)容的合理性對職務(wù)滿足、組織投入的關(guān)系上，與其他因素相比，具有相對較小的影響。

教育培訓(xùn)項目的設(shè)計本身，即使設(shè)計得再好，在受訓(xùn)者的組織中，上司與同事支援與否，支援力度大小，其對組織成果的影響效果都會有所不同。為了提高組織成果，需要一起工作的同事相互協(xié)助，這一點在先行研究及本研究的實證分析中皆得到了證明。因此，上司及同事之間要互相幫助，將教育課程獲得的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等運用到業(yè)務(wù)上。通過教育培訓(xùn)改變工作態(tài)度，提高工作能力。另外，上司要給予下屬無私的鼓勵和稱贊，還要通過對話積極溝通協(xié)調(diào)，上司及同事的支援對員工的組織成果能夠產(chǎn)生最大的影響。受訓(xùn)者的動機(jī)方是行為的直接原因和內(nèi)部動力。動機(jī)由內(nèi)驅(qū)力和誘因兩個基本要素構(gòu)成，顯然內(nèi)驅(qū)力和誘因是動機(jī)存在的必要條件。在此研究中，內(nèi)驅(qū)力需要員工有自主培訓(xùn)意識，組織中的領(lǐng)導(dǎo)也可以通過一定的內(nèi)部管理，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。外部誘因中，上司可以通過不同角度，激發(fā)員工的工作成就感和自我效能感等。教育培訓(xùn)實施者可采用啟發(fā)式教學(xué)和維護(hù)學(xué)習(xí)動機(jī)等方法，最終實現(xiàn)組織成果最大化。

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