新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展研究

摘 要：人力資源管理是國(guó)有企業(yè)管理工作的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用，但目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中還存在一些問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。正因如此，人力資源的相關(guān)管理是企業(yè)必須要重視、加強(qiáng)的，同時(shí)也要注重對(duì)應(yīng)的管理成果。本文分析了新時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源存在的一些問(wèn)題，提出了相關(guān)看法，并有針對(duì)性地提出了一些解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

一、引言

企業(yè)人力資源工作的質(zhì)量直接關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的實(shí)力，而正因如此，企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員需要更高的專業(yè)水平。而人力資源管理人才的專業(yè)素養(yǎng)卻不能夠滿足如今企業(yè)人力資源管理的需要，這些人員往往都沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的人力資源管理教學(xué)，因此對(duì)于如今的企業(yè)人力資源管理工作難以勝任，尤其是信息時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)熟練使用各種常用的信息技術(shù)，還要能夠有效地對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集與分析，但是這些人員往往不具備這些能力，甚至管理意識(shí)落后，還簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源管理就是為企業(yè)招聘員工，影響到企業(yè)人力資源管理的效果，阻礙企業(yè)綜合實(shí)力的提升。

當(dāng)前管理的原則依舊是十分傳統(tǒng)的，落后的人力資源配置機(jī)制難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)僅重視企業(yè)的生產(chǎn)與擴(kuò)張，對(duì)人力資格管理存在觀念上的偏差，認(rèn)為人力資源管理不需要?jiǎng)?chuàng)新，導(dǎo)致當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理難以滿足社會(huì)發(fā)展水平。傳統(tǒng)的人力資源管理體系實(shí)施效果相對(duì)普遍，缺乏科學(xué)化、制度化的操作，國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施不到位也是重點(diǎn)問(wèn)題之一。另外，一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)制度的限制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人力資源管理難以形成行之有效的激勵(lì)和約束體制，影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理理論概述

1.需求層次理論

生理、安全、社會(huì)行為、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)部分共同組成了需求層次理論。第一，每個(gè)人都有屬于自己的生理需要，這種需要比較強(qiáng)烈，目前沒(méi)有辦法進(jìn)行回避。第二，安全需要，人在日常生活中參與的社會(huì)活動(dòng)，享受的社會(huì)福利，必須有安全方面的保證，不讓身體遭受痛苦，心理需要也將滿足。第三，社會(huì)行為，人的歸屬感、責(zé)任感、社交感越強(qiáng)，在交往過(guò)程中誕生了友情、愛(ài)情，面對(duì)生活更加樂(lè)觀，社會(huì)活動(dòng)阻力變?nèi)酢５谒?，尊重需要，自我尊重和他人尊重都很重要，?jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是人在尊重自己的時(shí)候也要尊重他人，想要獲得他人的贊賞必先學(xué)會(huì)贊賞他人。一個(gè)人只有擁有了一定的社會(huì)地位，對(duì)于尊重的理解才更深入，自我價(jià)值慢慢實(shí)現(xiàn)，是表明存在意義的關(guān)鍵所在。第五，自我實(shí)現(xiàn)，心理需要、安全需要、社會(huì)行為、尊重需要充分滿足的基礎(chǔ)上就是自我實(shí)現(xiàn)。人的自我實(shí)現(xiàn)是完成本職工作后還能激發(fā)出其他潛力，將預(yù)期目標(biāo)轉(zhuǎn)化后實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想與抱負(fù)。

2.柔性管理理論

在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部常常使用剛性管理，也就是強(qiáng)調(diào)以規(guī)章制度為主，通過(guò)嚴(yán)厲的制度控制，保證員工能夠按照企業(yè)的要求來(lái)完成自身的工作。這種方式會(huì)給企業(yè)員工帶來(lái)心理上的負(fù)擔(dān)。因此，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，使企業(yè)員工認(rèn)為自身的價(jià)值被忽略掉，進(jìn)而喪失了工作的熱情。對(duì)此，與其互補(bǔ)的柔性管理應(yīng)運(yùn)而生。由于柔性管理其內(nèi)在的中心思想是以人為主體，保證相應(yīng)企業(yè)員工在工作的過(guò)程當(dāng)中，能夠充分地感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，并且其自身的工作價(jià)值也能夠得到有效的尊重，這樣就能夠保證員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著期待值，促進(jìn)其工作效率的提高。柔性管理能夠有效地激發(fā)出企業(yè)員工的參與心理，并且能夠帶動(dòng)其工作的熱情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用

1.人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)管理的服務(wù)作用

企業(yè)人力資源管理的服務(wù)作用是人力資源管理對(duì)國(guó)企最基本、最根本的作用。人力資源管理工作雖不是國(guó)企經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力，但是服務(wù)作用不能及時(shí)發(fā)揮必然阻礙國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足運(yùn)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益提升。企業(yè)人力資源管理人員要時(shí)刻以國(guó)有企業(yè)的利益為主，不能為了自身的便利而忽視國(guó)企的效益，同時(shí)人力資源管理要摒棄形式主義和面子工作，杜絕“繡花枕頭一包草”的管理模式?？傊?，企業(yè)人力資源管理工作要圍繞著企業(yè)發(fā)展展開(kāi)，人力資源管理要為國(guó)企的決策服務(wù)、讓路，使得國(guó)有企業(yè)的管理與決策能夠通暢無(wú)阻礙地落實(shí)下去。

2.人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的輔助作用

企業(yè)人力資源管理是國(guó)有企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。人力資源管理工作能夠發(fā)現(xiàn)國(guó)企運(yùn)營(yíng)中的問(wèn)題與隱含的風(fēng)險(xiǎn)，為國(guó)有企業(yè)管理工作提供可靠建議和意見(jiàn)。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)制定管理方案和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，人力資源管理能夠結(jié)合實(shí)際，提出國(guó)企管理制度完善的可行性計(jì)劃，切實(shí)為國(guó)有企業(yè)管理帶來(lái)輔助效能。

3.人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的協(xié)調(diào)作用

企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容就是幫助企業(yè)協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。首先，人力資源管理能夠?qū)?guó)有企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)、各機(jī)構(gòu)起到協(xié)調(diào)作用，使得國(guó)企各部門(mén)能夠有效、高效地溝通、聯(lián)絡(luò)，明晰各自的職能和工作界限，實(shí)現(xiàn)各環(huán)節(jié)的工作無(wú)縫銜接，最終提升工作效率，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理改革。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理還要處理國(guó)企內(nèi)部各部門(mén)之間的摩擦與矛盾，在實(shí)際工作中，國(guó)企的各部門(mén)是相互協(xié)作的，因此難免出現(xiàn)意見(jiàn)不統(tǒng)一之處，這時(shí)人力資源管理必須發(fā)揮自身的作用，使得各部門(mén)之間的摩擦得以恰當(dāng)?shù)亟鉀Q，使得國(guó)企各部門(mén)都能朝著推進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向前進(jìn)。此外，人力資源管理還能夠協(xié)調(diào)國(guó)有企業(yè)與外部機(jī)構(gòu)、單位的關(guān)系，尤其是協(xié)調(diào)國(guó)企與政府、銀行等單位的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)國(guó)企與多方良好協(xié)作，進(jìn)而織成細(xì)密、完備的關(guān)系網(wǎng)，這樣國(guó)有企業(yè)在管理、運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，也能及時(shí)尋找相關(guān)單位求助。值得注意的是，人力資源管理負(fù)有與外部單位溝通與交流的任務(wù)，但是這并不是說(shuō)國(guó)企要與這些單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)往來(lái)，相反，是進(jìn)行友好的業(yè)務(wù)往來(lái)，有了人力資源管理，國(guó)有企業(yè)才可能與其他單位加強(qiáng)溝通，減少爭(zhēng)議和偏見(jiàn)，形成和諧的社會(huì)關(guān)系，最終為國(guó)企發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)和諧的、寬松的社會(huì)發(fā)展環(huán)境。

4.人力資源管理有助于提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理直接與國(guó)有企業(yè)的管理掛鉤。有效的人力資源管理能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展前景，而效果差的人力資源管理無(wú)益于國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益，甚至影響國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足運(yùn)營(yíng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理工作致力于完成企業(yè)管理層的命令，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)能夠優(yōu)化升級(jí)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、供給、銷售等系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠有序開(kāi)展，可見(jiàn)人力資源管理對(duì)于拉動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要性?？梢哉f(shuō)，科學(xué)的人力資源管理工作必然能夠帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理工作的優(yōu)化，使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理更加科學(xué)、有效，也更好地指導(dǎo)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)與運(yùn)營(yíng)，這樣國(guó)有企業(yè)就能更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式，激發(fā)出自身實(shí)力。此外，人力資源管理人員能夠針對(duì)現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層帶來(lái)科學(xué)的規(guī)劃方案，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也能適時(shí)決策、正確決策，使得國(guó)有企業(yè)能夠適時(shí)而變，永葆發(fā)展活力。最后，事實(shí)證明，有科學(xué)的人力資源管理體系的企業(yè)往往工作效率高、能夠長(zhǎng)足發(fā)展，所以人力資源管理對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)是有百利而無(wú)一害的。

5.人力資源管理有助于推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展

我國(guó)推行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，許多民營(yíng)企業(yè)憑借著靈活的機(jī)構(gòu)組織和創(chuàng)新頭腦逐漸贏得了市場(chǎng)的青睞。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代到來(lái)，許多優(yōu)質(zhì)外企也來(lái)我國(guó)發(fā)展，在這種情況下，國(guó)有企業(yè)面臨的壓力與日俱增。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)必須起到帶頭作用，必須在市場(chǎng)上占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，重新煥發(fā)出往日的風(fēng)采。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)改頭換面、重?zé)ü獠实姆▽?，它能為?guó)企管理創(chuàng)新處理許多問(wèn)題，督促企業(yè)完善相關(guān)配套機(jī)制，也能使得國(guó)有企業(yè)更具長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，不僅僅立足于當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，而是更著眼于未來(lái)的發(fā)展。

四、國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革熱潮一直存在。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)建立時(shí)間早，其發(fā)展模式帶有傳統(tǒng)色彩，逐漸跟不上現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展腳步，改革不適當(dāng)?shù)哪Ｊ匠蔀閲?guó)企持久發(fā)展的迫切需要。只有全方位剖析國(guó)企人力資源模式的問(wèn)題，才能為國(guó)企尋得更科學(xué)的人力資源管理模式。

1.部分國(guó)企未明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價(jià)值

創(chuàng)新人力資源管理模式首先應(yīng)當(dāng)獲得國(guó)企管理層的認(rèn)可，如果國(guó)企對(duì)創(chuàng)新模式有所懷疑、不夠支持，那么模式創(chuàng)新自然不能全方位完成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)許多國(guó)企都逐漸意識(shí)到人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性，但仍有一些國(guó)企的管理層未真正明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價(jià)值與意義，不愿改變，這樣必然影響國(guó)企在市場(chǎng)上的長(zhǎng)足發(fā)展。國(guó)企人力資源管理者往往是較為年長(zhǎng)的，他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理模式，不能夠自覺(jué)地革新管理流程，十分固執(zhí)。這些國(guó)企仍在應(yīng)用固定的人力管理模式，方式老舊、程序不健全，傳統(tǒng)的人力資源管理模式在近幾年越發(fā)僵化，難以發(fā)揮出應(yīng)有的管理效能。

2.國(guó)企人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念

在發(fā)展之初，國(guó)企就非常重視完善自身的硬件設(shè)備，忽略了管理理念。另一方面，國(guó)企人力資源管理者也一直秉持落后的管理觀念，他們認(rèn)為人力資源管理僅僅包括為員工安置合適的崗位，除此之外再無(wú)其他。由此可見(jiàn)，國(guó)企人力資源管理理念落后導(dǎo)致管理模式與架構(gòu)單薄，不足以支撐其人數(shù)龐大、實(shí)力雄厚的國(guó)企。最后，這種錯(cuò)誤的管理理念導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，不利于人力資源管理模式潛在的創(chuàng)造性價(jià)值的發(fā)揮。久而久之，部分國(guó)企員工也會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理模式的問(wèn)題，對(duì)其心生反感，甚至跳槽。從人力管理角度來(lái)講，人力資源管理模式并不等于單純的控制人才，其內(nèi)涵豐富、方式多樣、流程健全，能夠調(diào)動(dòng)國(guó)企員工的工作積極性，而國(guó)企落后的人力資源管理理念割裂了人力資源管理的理想目標(biāo)與實(shí)際結(jié)果。

3.國(guó)企人力資源管理人員素質(zhì)有待提升

如上文所述，國(guó)有企業(yè)將工作重心放在發(fā)展擴(kuò)張、硬件提升等內(nèi)容上，不重視更新人力資源管理模式，在這樣的大環(huán)境影響下，國(guó)企人力資源管理的工作人員思想意識(shí)落后，甚至得過(guò)且過(guò)，不重視更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備與技能水平。人力資源管理人員理論知識(shí)落后、實(shí)踐技能不強(qiáng)自然很難為國(guó)企帶來(lái)新型人力資源管理模式，更無(wú)法為國(guó)企其他技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、后勤人員等人才帶來(lái)良好的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

4.國(guó)企人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制不完善

國(guó)企與其他新興企業(yè)相比具有創(chuàng)新力不足的劣勢(shì)，為了在同行業(yè)中爭(zhēng)取更多資源，國(guó)企需要重視人才這一資源。然而，國(guó)企人力資源管理模式中的激勵(lì)機(jī)制不完善，缺乏系統(tǒng)的發(fā)掘人才、留住人才機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)企后備人才力量不足，這樣一來(lái)，國(guó)企就缺乏新生人才力量，人力資源管理模式變革也就缺乏主體推動(dòng)力。

五、國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新策略

1.重視并挖掘人力資源管理模式創(chuàng)新的價(jià)值

諸多國(guó)企管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源管理的效果將會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)產(chǎn)生決定性影響。所以，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的國(guó)企有必須剔除錯(cuò)誤觀念，正視并挖掘出人力資源管理創(chuàng)新的價(jià)值。值得注意的是，人力資源管理內(nèi)涵豐富，還包括薪酬管理制度，所以國(guó)企管理層也應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工資管理模式，全方位實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理模式的正確理解。

2.更新觀念，推進(jìn)人力資源管理規(guī)劃科學(xué)化

管理理念能夠體現(xiàn)國(guó)企的軟實(shí)力，如果軟實(shí)力與硬實(shí)力得不到兼顧，那么國(guó)企的發(fā)展始終會(huì)受到掣肘。國(guó)企在推進(jìn)人力資源管理模式變革時(shí)，要積極更新觀念，將新觀念融入到國(guó)企的人力資源管理過(guò)程中。此外，創(chuàng)新人力資源管理模式也需要做好科學(xué)規(guī)劃，如果缺乏明確的規(guī)劃，那么創(chuàng)新工作將會(huì)盲目推進(jìn)。所以，國(guó)企在人力資源管理改革創(chuàng)新之前，要先明確自身的真正需求，科學(xué)有序地推進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新工作。

3.提升人力資源管理者的綜合素養(yǎng)

國(guó)企現(xiàn)有的人力資源發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)也不強(qiáng)，不能滿足國(guó)企發(fā)展需求和員工個(gè)人發(fā)展需求。首先，國(guó)企需要提升人力資源管理部門(mén)的人員素養(yǎng)。國(guó)企管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)這些人員進(jìn)行教育，使之摒棄落后的管理觀念。其次，國(guó)企有必要讓人力資源管理部的員工外出培訓(xùn)，通過(guò)全方位的培訓(xùn)，人力資源管理者才能汲取其他同行的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自己的綜合能力，為創(chuàng)新模式貢獻(xiàn)應(yīng)有力量，也能少走彎路，為國(guó)企帶來(lái)現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力資源管理模式。最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視為員工們帶來(lái)科學(xué)的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理者應(yīng)主動(dòng)與員工面談，共同商議其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，如果員工對(duì)職業(yè)發(fā)展較為迷茫，人力資源管理就應(yīng)進(jìn)行科學(xué)、正確的引導(dǎo)，例如在研討會(huì)上提出國(guó)有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與需求，這樣員工也能注意跟進(jìn)國(guó)企的未來(lái)前進(jìn)方向，使得自身的職業(yè)生涯目標(biāo)能夠與國(guó)企的目標(biāo)軌跡一致。

4.國(guó)企應(yīng)完善人力管理模式中的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理模式的核心部分，完善激勵(lì)機(jī)制也能帶動(dòng)人力資源管理模式完成革新。激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容之一就是薪酬激勵(lì)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，靈活運(yùn)用薪酬激勵(lì)能夠從根源上激發(fā)員工潛能與潛力，也契合新型的人力資源管理模式。此外，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)能有效分配員工之間的工資差距，有針對(duì)性地調(diào)整關(guān)鍵員工的工資水平。通過(guò)完善相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理相關(guān)體系，提高福利待遇，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)放間接報(bào)酬的目的。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、不同公司之間激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加考驗(yàn)公司內(nèi)部的福利待遇安排，有時(shí)候更貼心的員工福利對(duì)于吸引員工、激勵(lì)員工的效用是十分巨大的。由于高薪資在短期內(nèi)能夠反映出人才資源市場(chǎng)客觀的供求關(guān)系，而福利卻顯示出公司對(duì)于員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。因此，在進(jìn)行薪酬安排時(shí)公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)的福利設(shè)計(jì)和調(diào)整，通過(guò)拉開(kāi)福利待遇的檔次，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，避免平均分配造成的對(duì)個(gè)人價(jià)值的忽視。也正是通過(guò)這種方式，國(guó)有企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)與員工的有效溝通，進(jìn)行換位思考，了解員工的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)有效的福利項(xiàng)目。激勵(lì)機(jī)制的另一主要內(nèi)容在于獎(jiǎng)懲制度上。國(guó)企需要公平公正的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于貢獻(xiàn)卓著的人才，國(guó)企可以給予其獎(jiǎng)金或持股獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工，國(guó)企也不能自動(dòng)忽略，只有進(jìn)行懲罰才有助于瓦解落后的人力資源管理模式，推動(dòng)新型模式的落成。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規(guī)劃，明確調(diào)整人力資源管理的工作重點(diǎn)，充分發(fā)揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性，這樣才能真正讓國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式能夠創(chuàng)新發(fā)展，更加科學(xué)運(yùn)行，也能讓每一個(gè)員工都有展示自己的機(jī)會(huì)，開(kāi)發(fā)員工的潛能。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：何垚鑫（1995.08- ），女，漢族，寧夏回族自治區(qū)固原市人，黑龍江大學(xué)，研究生在讀，研究方向：工商管理（人力資源管理方向）