國(guó)有企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策

方笑蘇

摘 要：在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理與績(jī)效管理的設(shè)計(jì)影響著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展走向，因此在其人力資源建設(shè)方面十分重視二者的管理。同時(shí)，究其本身而言，薪酬管理與績(jī)效管理之間也有著密切的聯(lián)系，績(jī)效管理的最終結(jié)果可以反映在薪酬管理上，相互掛鉤的管理模式已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)的潮流管理方法，但在國(guó)有企業(yè)中，二者尚未得以完善。尤其是薪酬管理和績(jī)效管理與企業(yè)職員的利益息息相關(guān)，在不完善、不健全的情況下，無(wú)法激發(fā)職員工作熱情，最終反映到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，導(dǎo)致企業(yè)損失。本文從國(guó)有企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理現(xiàn)狀出發(fā)，著重分析二者在企業(yè)運(yùn)行中存在的共性問(wèn)題，并給出針對(duì)性的策略，希望提高其管理科學(xué)性，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;績(jī)效管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

近些年，同行業(yè)以及企業(yè)上下游產(chǎn)業(yè)鏈競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，市場(chǎng)“價(jià)格戰(zhàn)”也愈發(fā)趨向“人才戰(zhàn)”，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，高業(yè)績(jī)、高貢獻(xiàn)率是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根源，而這與企業(yè)薪酬管理、績(jī)效管理息息相關(guān)。目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了薪酬管理、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但由于相關(guān)概念、理論的不完善，導(dǎo)致自身的管理體系還存在著很大的漏洞。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)的薪酬管理需要基于以下幾個(gè)原則：一是效率第一、兼顧公平;二是激勵(lì)與貢獻(xiàn)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤;三是薪酬與崗位保持一致。目前，國(guó)有企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基薪、激勵(lì)酬金等構(gòu)成。其中基薪包括基礎(chǔ)薪資、年功工資、崗位工資和管理津貼等，一般情況下其薪酬兌現(xiàn)為月付，其中關(guān)于新入職職員或特別崗位則另有規(guī)定。

（二）績(jī)效管理現(xiàn)狀

站在企業(yè)角度上來(lái)看，績(jī)效管理目的是為了保證企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)發(fā)展，由于企業(yè)發(fā)展所處情況具有動(dòng)態(tài)性，因此其績(jī)效管理也要因時(shí)、因地制宜，秉持全面性、動(dòng)態(tài)性、及時(shí)性等原則。目前，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理通常采用“多項(xiàng)組成”模式，其績(jī)效考核內(nèi)容主要為職員超出業(yè)務(wù)量的部分，同時(shí)展開年度考核，針對(duì)其職責(zé)履行情況和完成度，對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理存在問(wèn)題

（一）薪酬管理存在問(wèn)題

作為國(guó)有企業(yè)全體職員最關(guān)心的話題，當(dāng)下的薪酬管理主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

第一，薪酬模式不合理。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬模式的制定一般由人力資源和管理者決定，同時(shí)也應(yīng)用到他們自身。但是不管是企業(yè)的上層管理者，還是基層普通員工，享用的是一致工資結(jié)構(gòu)模式，如果工資確定，后續(xù)能否加薪、薪酬調(diào)整的晉升渠道等基本上都掌握在企業(yè)管理者手里，上層領(lǐng)導(dǎo)享有絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)。這樣的薪酬模式存在一定局限性，無(wú)法同時(shí)滿足國(guó)有企業(yè)多層次職員需求。

第二，薪酬水平未考慮到行業(yè)延展性。國(guó)有企業(yè)畢竟置身于市場(chǎng)環(huán)境中，除了要專注自身發(fā)展，還要考慮到外部大環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的影響，基于此不斷優(yōu)化調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使其與企業(yè)發(fā)展匹配的同時(shí)，也能夠提升企業(yè)職員的滿足感。但是目前很多國(guó)有企業(yè)憑借工作性質(zhì)和工作質(zhì)量評(píng)估薪酬水平，缺少對(duì)外界同行的橫向?qū)Ρ龋瑹o(wú)法滿足職員的要求，同樣，如果薪酬水平優(yōu)于市場(chǎng)同行，工資成本過(guò)高，導(dǎo)致邊際收益遞減，又無(wú)法滿足企業(yè)的需求。此外，薪酬水平對(duì)崗位所衍生出來(lái)的附加價(jià)值考慮不到位，不能與身處該崗位職員所作出的真正價(jià)值貢獻(xiàn)匹配，很容易導(dǎo)致國(guó)企出現(xiàn)較大人員流動(dòng)率。

第三，薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重不平衡。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬，但在實(shí)際上基本上多以物質(zhì)薪酬為主，上文已提到，物質(zhì)薪酬主要包括基本工資、績(jī)效工資以及福利、津貼等。但是就目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，多以基礎(chǔ)工資和崗位津貼為主，很多福利、績(jī)效等都需要等到年終，結(jié)合企業(yè)年度指標(biāo)完成量確定。這無(wú)法對(duì)職員起到真正激勵(lì)的作用，致使工作積極性下降，消極怠工情緒高漲，無(wú)法滿足日常工作需求。

第四，績(jī)效導(dǎo)向性不強(qiáng)。目前，部分國(guó)企依舊存在未將薪酬體系納入績(jī)效考核的現(xiàn)象，同崗位薪酬待遇別無(wú)一二，新型“大鍋飯”待遇無(wú)法將個(gè)人價(jià)值最大化，不能為企業(yè)篩選出積極、努力、向上的優(yōu)秀職員。

（二）績(jī)效管理存在問(wèn)題

績(jī)效管理與薪酬管理息息相關(guān)，可以說(shuō)是薪酬管理組成的一部分，但是就目前國(guó)企績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，還存在部分問(wèn)題。

第一，績(jī)效考核覆蓋面不廣。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理，首先要體現(xiàn)在人力資源管理上，績(jī)效考核作為其中最重要的一方面，目前僅僅表現(xiàn)在掌握核心技術(shù)的中高層職員上。由于工作量大、核算復(fù)雜等原因，無(wú)法形成全面覆蓋，難以發(fā)揮績(jī)效考核實(shí)際作用。

第二，考核指標(biāo)模糊、內(nèi)容單一。績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效考核，而績(jī)效考核的準(zhǔn)確在于要有明確的指標(biāo)，其直接關(guān)系到績(jī)效管理是否科學(xué)、有效。目前，很多國(guó)有企業(yè)的考核指標(biāo)并不確定，會(huì)隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變更、人事變更等確定不同的考核指標(biāo)，不具備較高的操作性，無(wú)法指導(dǎo)職員工作進(jìn)行。此外，還存在形式主義的現(xiàn)象，很多考核指標(biāo)的確定，都是“走過(guò)場(chǎng)”，即使達(dá)到了指標(biāo)也是表現(xiàn)在職位晉升、獎(jiǎng)懲等方面，并未通過(guò)這種考核方式達(dá)到提升企業(yè)管理質(zhì)量的作用，無(wú)法表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上。而究其考核內(nèi)容來(lái)說(shuō)，過(guò)于籠統(tǒng)，沒有根據(jù)部門、職位等的不同進(jìn)行具體劃分，無(wú)法如實(shí)反映職員績(jī)效。

第三，績(jī)效考核方法簡(jiǎn)化。在績(jī)效考核方法上面，一種是按照企業(yè)既定的規(guī)則進(jìn)行，缺乏感情化評(píng)估，統(tǒng)一的模式無(wú)法衡量職員個(gè)性支出;另一種則是通過(guò)上層領(lǐng)導(dǎo)和同級(jí)職員的評(píng)價(jià)等進(jìn)行考核，這又導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)于主觀、片面。企業(yè)尚未引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效考核管理辦法，無(wú)法提供準(zhǔn)確、真實(shí)考核結(jié)果。

第四，反饋機(jī)制不健全。目前國(guó)企的績(jī)效考核工作是單項(xiàng)工作，最終的考核結(jié)果是企業(yè)上級(jí)單方面通知職員，二者之間不會(huì)就考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)論、爭(zhēng)議，即使職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果存在質(zhì)疑，但是卻沒有留給他們申訴、反饋的渠道和時(shí)間。久而久之，職員對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任感就會(huì)降低，不僅沒能提升工作效率，還起到了反作用。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策

（一）薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

科學(xué)的薪酬管理，能夠幫助國(guó)企吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，穩(wěn)步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存管理體系中問(wèn)題的剖析，設(shè)計(jì)了以下優(yōu)化方案。

第一，重新設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。一是明確國(guó)企內(nèi)部薪酬體系構(gòu)建原則，例如共有的系統(tǒng)性、全面性、綜合性等，再輔以企業(yè)自身的要求、規(guī)則，重塑約束薪酬管理的理論知識(shí);二是明確薪酬策略定位，通過(guò)橫向和縱向薪酬的對(duì)比，結(jié)合企業(yè)和市場(chǎng)發(fā)展的實(shí)際情況，科學(xué)定位薪酬策略，找到其中制衡點(diǎn)?；陬I(lǐng)先型策略、平和型策略、追隨型策略等，發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，為企業(yè)吸納人才加入;三是實(shí)現(xiàn)崗位“個(gè)性化”薪酬定制。對(duì)國(guó)企內(nèi)部崗位進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)具體崗位的貢獻(xiàn)值和勞動(dòng)量確定具體價(jià)值，通過(guò)多種方法，如排序法、因素比較法、職位評(píng)價(jià)法等，精準(zhǔn)定位職員貢獻(xiàn)點(diǎn)，體現(xiàn)薪酬管理的公平性;四是定期進(jìn)行薪酬調(diào)查工作，對(duì)同類型企業(yè)的薪酬構(gòu)成情況進(jìn)行分析，同時(shí)關(guān)注整個(gè)人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，重新評(píng)估企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的合規(guī)性。

第二，重新定位薪酬體系構(gòu)成因素。明確基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、福利工資以及掌握核心技術(shù)職員擁有的股票期權(quán)等。其中，崗位工資應(yīng)當(dāng)包括職務(wù)工資以及學(xué)位職稱補(bǔ)貼等;績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括季度績(jī)效和年終獎(jiǎng)金等;在福利工資中應(yīng)當(dāng)融入精神薪酬。同時(shí)明確各類工資的占比，杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，使每個(gè)職員的工作成果能夠反映出來(lái)，將職員價(jià)值最大化。

（二）績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策

績(jī)效管理是國(guó)企人力資源管理中的關(guān)鍵，也是薪酬管理的重要數(shù)據(jù)構(gòu)成，國(guó)企必須構(gòu)建科學(xué)考核方式，強(qiáng)化績(jī)效管理。

第一，構(gòu)建績(jī)效考核體系。一是明確考核內(nèi)容，以不同崗位職員的工作質(zhì)量、效率等指標(biāo)作為考核基礎(chǔ)，重點(diǎn)評(píng)估其完成情況和流程進(jìn)度;二是明確考核原則，基于科學(xué)性、有效性、靈活性等原則上，確定績(jī)效指標(biāo);三是合理設(shè)置考核周期，確定相關(guān)考核機(jī)構(gòu)。根據(jù)績(jī)效考核的目的和實(shí)際崗位的要求，可按照季度進(jìn)行績(jī)效考核，在年度末進(jìn)行匯總，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。同時(shí)考核機(jī)構(gòu)可由企業(yè)管理者和專業(yè)的人力資源評(píng)估小組構(gòu)成，確?？?jī)效考核的真實(shí)性;四是明確績(jī)效考核結(jié)果用途。拓充原有單純反映職員薪酬的作用，將其用與企業(yè)人力資源進(jìn)行結(jié)合，使之反作用到企業(yè)管理中，同時(shí)以此強(qiáng)化薪酬管理、職員培訓(xùn)等工作。

第二，強(qiáng)化部門績(jī)效管理設(shè)計(jì)。其一，引入平衡計(jì)分卡模式，分解整體戰(zhàn)略目標(biāo)，變成各部門具體的量化目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)確定KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);其二，著重職員自身價(jià)值，從其工作態(tài)度、工作能力、素質(zhì)、操守以及創(chuàng)新能力入手，全方面構(gòu)成職員個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容。

第三，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果使用。目前，很多國(guó)企考核周期、結(jié)果設(shè)置不科學(xué)。一般來(lái)說(shuō)，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核要與考核目的掛鉤。關(guān)于晉升、薪酬等都有不同的考核周期，時(shí)間或長(zhǎng)或短，但總而言之，很多國(guó)企會(huì)將考核工作放在年末，基本上以一年度的時(shí)間作為考核周期。但是在企業(yè)日常管理中，和考核有關(guān)的東西記載不全面，往往到了年末印象模糊，影響了考核結(jié)果的判斷，無(wú)法提供準(zhǔn)確的考核依據(jù)。另外，考核結(jié)果不僅是關(guān)系到職員的晉升、薪酬等，應(yīng)該擴(kuò)充考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，與企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系起來(lái)，因此必須強(qiáng)化企業(yè)上下溝通，實(shí)現(xiàn)雙箭頭溝通模式，破除原有單項(xiàng)命令形式，及時(shí)吸納職員意見，打開職員申訴渠道，使績(jī)效考核結(jié)果能滿足雙方的要求。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核最終結(jié)果能夠?yàn)槿肆Y源提供人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘依據(jù)，對(duì)職員來(lái)說(shuō)，績(jī)效最終考核結(jié)果決定了其獎(jiǎng)懲和晉升渠道。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值等都產(chǎn)生了重要作用。國(guó)企必須強(qiáng)化薪酬管理和績(jī)效管理，預(yù)防薪酬碎片化、績(jī)效盲目化，建立科學(xué)公平的管理制度，合理分配構(gòu)成權(quán)重，使其真正起到企業(yè)管理的作用，同時(shí)能夠帶動(dòng)職員積極、主動(dòng)的參與企業(yè)建設(shè)中去。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理已經(jīng)取得了相應(yīng)的成就，對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助作用也較為顯著，但是要想對(duì)其進(jìn)一步優(yōu)化，還需要國(guó)企結(jié)合自身實(shí)際，不斷摸索前進(jìn)。

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