高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——技術(shù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

陳浙英

(南京審計(jì)大學(xué)，江蘇 南京211815)

一、引言

雖然受到疫情的影響，但中國(guó)經(jīng)濟(jì)仍然保持較高的發(fā)展水平，2020年GDP總量為1015986億元，比上年增長(zhǎng)2.3%。伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)高管的重要性愈發(fā)突出，但是，管理者的短期利益目標(biāo)與所有者長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)存在矛盾，薪酬激勵(lì)雖然提供一個(gè)良好的解決方案，但是有研究表明，高額的薪酬并沒有拉動(dòng)企業(yè)績(jī)效，甚至出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的情況，最終薪酬激勵(lì)成為管理者滿足自身利益的手段。

高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系受到多種因素的影響。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為我國(guó)重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象之一，面臨激烈的技術(shù)市場(chǎng)和研發(fā)壓力，而且，企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)需要投入大量的資金，長(zhǎng)期的研發(fā)投入會(huì)擠壓高管薪酬，使薪酬失去激勵(lì)作用，影響企業(yè)績(jī)效及其價(jià)值。因此，技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有兩面性。鑒于此，文章選擇2013~2017年信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的上市公司作為研究樣本，實(shí)證分析高管薪酬、企業(yè)績(jī)效以及技術(shù)創(chuàng)新三者之間的關(guān)系，對(duì)于企業(yè)制定激勵(lì)措施具有重要意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

基于委托代理理論，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離，企業(yè)所有者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)與管理者基于自身利益出現(xiàn)利己主義行為之間存在矛盾，由此形成的代理困境促使企業(yè)所有者應(yīng)該實(shí)施與企業(yè)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)措施。但通過閱讀文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系存在一些爭(zhēng)議。周菲和楊棟旭(2019)基于內(nèi)生視角，表明管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在倒U型關(guān)系，當(dāng)管理者優(yōu)勢(shì)尚未發(fā)揮時(shí)，激勵(lì)效果仍然存在，但是隨著薪酬水平逐漸增加，公司發(fā)展進(jìn)入瓶頸期以及邊際效應(yīng)遞減，過高的薪酬會(huì)侵蝕公司利潤(rùn)(唐奇展和黃豪，2003)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響。然而，Sheikh(2018)等學(xué)者認(rèn)為高管薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。原因在于薪酬激勵(lì)制度能夠緩解委托代理產(chǎn)生的沖突、減少信息不對(duì)稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)，管理者會(huì)為實(shí)現(xiàn)高額的薪酬，為企業(yè)績(jī)效的提高充分調(diào)動(dòng)自身的管理能力?；诖耍恼绿岢黾僭O(shè):

H1:高管薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

民營(yíng)企業(yè)與非民營(yíng)企業(yè)在所有權(quán)性質(zhì)、規(guī)章制度等方面存在較大的差異，史春玲(2015)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生影響。具體而言，國(guó)有企業(yè)的最終控制人是政府，更關(guān)注社會(huì)效益，這種天然優(yōu)勢(shì)能鼓勵(lì)高層管理者為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化更愿意提高企業(yè)績(jī)效，以此降低自己的風(fēng)險(xiǎn)。而且，民營(yíng)企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)制度不夠完善，薪酬信息披露缺乏透明化，高管更容易存在投機(jī)行為，使激勵(lì)效果失效。由此，提出以下假設(shè):

H1a:在非民營(yíng)企業(yè)中，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響；在民營(yíng)企業(yè)中，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有影響。

(二)技術(shù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新的目的是獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)績(jī)效。但是，杜曉榮和付曉月(2016)的研究結(jié)果表明，企業(yè)加大開展創(chuàng)新活動(dòng)的力度會(huì)抑制薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，原因在于開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)需要注入大量的資金，但是，長(zhǎng)期的實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入資金周轉(zhuǎn)困難，而且對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)成果轉(zhuǎn)化收益的不確定性、研發(fā)周期過長(zhǎng)等問題都會(huì)使企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)危機(jī)，增加企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，減少高管薪酬，打擊管理者的積極性?；诖?，文章提出以下假設(shè):

H2:技術(shù)創(chuàng)新負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

首先，在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用也會(huì)存在差異。雖然政府為國(guó)有企業(yè)提供資源，但是長(zhǎng)期開展技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)績(jī)效處于較低水平，有損國(guó)有企業(yè)的社會(huì)形象。其次，國(guó)有企業(yè)中薪酬體系更加完善和嚴(yán)格，高管薪酬受到政府控制，開展創(chuàng)新活動(dòng)不利于積累企業(yè)利潤(rùn)，使得管理者獲得高額薪酬的可能性降低，進(jìn)而抑制管理者的積極性。由此，提出以下假設(shè):

H2a:在非民營(yíng)企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系，而在民營(yíng)企業(yè)中不存在調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)來源

根據(jù)證監(jiān)會(huì)2012版行業(yè)分類，文章選取信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)滬深兩市A股年度數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，樣本期為2013~2017年，并且按以下步驟篩選樣本:①刪除ST和*ST公司；②刪除專利申請(qǐng)數(shù)量缺失的公司；③刪除同時(shí)在B股、H股上市的公司。通過以上處理，最終獲得550個(gè)樣本量。

(二)變量界定

1.因變量

企業(yè)績(jī)效(ROE)。針對(duì)上市公司企業(yè)實(shí)際的價(jià)值，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)ROE來衡量。

2.自變量

高管薪酬(lnWage)。由于貨幣薪酬仍是衡量財(cái)富水平的重要方式，因此，采用貨幣薪酬來衡量，主要包括公司年末披露的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的薪酬總額的自然對(duì)數(shù)。

3.調(diào)節(jié)變量

技術(shù)創(chuàng)新(lnPatents)。專利申請(qǐng)數(shù)是企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新成果最直接的反映，所以采用專利申請(qǐng)總量的對(duì)數(shù)來衡量。

4.控制變量

文章選取企業(yè)規(guī)模(lnSize)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(State)作為控制變量。

上述各變量定義及度量見表1。

表1 變量定義

(三)模型構(gòu)建

根據(jù)文章提出的假設(shè)，建立如下模型:

其中，ROE為企業(yè)績(jī)效；lnWage為高管薪酬；lnPatents為技術(shù)創(chuàng)新；control為控制變量，包括企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2是描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從表中可知，在企業(yè)績(jī)效方面，均值為0.049，最大值為0.482，最小值為－0.293，標(biāo)準(zhǔn)差為0.06，說明不同企業(yè)在企業(yè)績(jī)效方面會(huì)存在一定的差異。在高管薪酬方面，最大值為17.282，最小值為13.331，標(biāo)準(zhǔn)差為0.689，說明在信息技術(shù)行業(yè)，高管薪酬差距過大，由此產(chǎn)生的激勵(lì)效果也會(huì)出現(xiàn)差異，直接影響企業(yè)績(jī)效。專利申請(qǐng)數(shù)量取對(duì)數(shù)后的均值2.856，最大值為7.605，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1.58，說明各個(gè)公司的技術(shù)創(chuàng)新能力差距過大，進(jìn)而會(huì)影響公司的盈利水平。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

表3是相關(guān)性分析的結(jié)果，從表中可知，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效在5%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，初步與假設(shè)H1相符，即高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效也就越好。此外，企業(yè)績(jī)效、高管薪酬、技術(shù)創(chuàng)新三個(gè)變量之間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.3，因此不存在明顯的多重共線性。并且，通過檢驗(yàn)各個(gè)變量的方差膨脹因子，結(jié)果顯示所有變量的VIF值均小于3，容忍度大于0.4，表明各變量之間的多重共線性在可以接受的范圍內(nèi)，因此可以進(jìn)行下一步的回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)。

表3 相關(guān)性分析結(jié)果

(三)多元線性回歸結(jié)果分析

表4為全樣本多元線性回歸分析的結(jié)果。由表4中的模型2可知，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，并且在5%的顯著水平上顯著，說明當(dāng)高管薪酬提高時(shí)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)提升，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型4加入技術(shù)創(chuàng)新和高管薪酬的交互項(xiàng)，從表4中可知交互項(xiàng)的系數(shù)為－0.072，并且是在10%的水平上顯著相關(guān)，說明技術(shù)創(chuàng)新負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，表明技術(shù)創(chuàng)新會(huì)擠壓高管的薪酬，以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用會(huì)削弱企業(yè)的績(jī)效水平，假設(shè)H2得到檢驗(yàn)。

表4 全樣本多元線性回歸分析

表5為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)多元線性回歸結(jié)果。從表中可知，在民營(yíng)企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)是－0.038，但是并不顯著，說明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系，而在非民營(yíng)企業(yè)中，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，并且在1%的水平上顯著，說明在非民營(yíng)企業(yè)中，高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效就越好，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。從模型4中的高管薪酬與技術(shù)創(chuàng)新的交互項(xiàng)可知，在民營(yíng)企業(yè)中，交互項(xiàng)并不顯著，說明技術(shù)創(chuàng)新在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不存在調(diào)節(jié)作用，而在非民營(yíng)企業(yè)中，交互項(xiàng)系數(shù)為－0.262，并且在1%的水平上顯著，說明技術(shù)創(chuàng)新對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，由此假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。

表5 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)多元線性回歸分析

五、結(jié)論與啟示

文章以2013~2017年信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)滬深兩市A股年度數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，得出以下結(jié)論:第一，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，即對(duì)高管的薪酬激勵(lì)可以使企業(yè)績(jī)效得到提升，并且這種提升作用在非民營(yíng)企業(yè)更為明顯。第二，技術(shù)創(chuàng)新負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并且，在非民營(yíng)企業(yè)中，技術(shù)創(chuàng)新對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而在民營(yíng)企業(yè)中不存在調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上結(jié)論得出以下啟示:首先，根據(jù)激勵(lì)理論，企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬激勵(lì)制度，對(duì)管理者的行為做出合理的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，需要制定更完善、更透明的薪酬體系，創(chuàng)造更公平的工作環(huán)境。其次，企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，要合理安排研發(fā)投入與高管薪酬之間的平衡，避免過多的研發(fā)投入導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，使得薪酬激勵(lì)失效。同時(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)，要合理有效疏導(dǎo)管理者對(duì)待開展創(chuàng)新的消極態(tài)度，為開展創(chuàng)新活動(dòng)營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。