社會組織兼職員工人力資源管理的邏輯、難題及其破解

潘修華 梅潔

〔摘要〕現(xiàn)階段，社會組織兼職員工人力資源管理問題的關(guān)注與研究都很不夠。 社會組織兼職員工人力資源是一種松散型人力資源，有其不同于全職員工、甚至志愿者人力資源的特點?；谌肆Y源特點的差異，社會組織兼職員工人力資源管理的邏輯不同于其全職員工與志愿者人力資源管理的邏輯。社會組織兼職員工人力資源管理邏輯是一種被動性管理邏輯。兼職員工人力資源的特點對社會組織相對自主的管理過程造成了巨大沖擊，引發(fā)了資源獲取難、固定難、使用難、風險管控難等問題。在深刻理解松散型人力資源特點的基礎(chǔ)上，采取拓展組織負責人與管理者人際網(wǎng)絡、提升組織經(jīng)費籌措能力、做實線上培訓與考核、轉(zhuǎn)換時長管理思路、增強人力資源管理專業(yè)性、強化組織負責人保險意識與風險管控意識等措施，可能有助于解決兼職員工人力資源的管理難題。

〔關(guān)鍵詞〕社會組織;兼職員工;人力資源;人力資源管理;松散型人力資源

〔中圖分類號〕D638 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕2095-8048-（2021）04-0112-10

一、問題的提出

當前關(guān)于社會組織人力資源管理的整體性研究已較為充分，但關(guān)于社會組織兼職員工人力資源的專題研究很少，而且現(xiàn)有的少量研究均處在經(jīng)驗歸納與分析層面。之所以出現(xiàn)這樣的情況主要是因為現(xiàn)有社會組織人力資源研究成果絕大多數(shù)將社會組織員工分為兩類，即全職員工與志愿者，并未將兼職員工單獨劃類。南都基金會2015年發(fā)布的《中國公益從業(yè)者保障狀況調(diào)查報告》顯示，2.2%的受訪機構(gòu)只有全職員工、沒有兼職人員和志愿者，95.6%的受訪機構(gòu)有志愿者，71.1%的受訪機構(gòu)有兼職人員（圖1）?！?〕

可見兼職員工也是社會組織的重要組成部分，不容忽視。通過對南通市某社會組織培育中心負責人的訪談了解到，兼職員工實際上是社會組織的優(yōu)質(zhì)資源，與社會組織的管理運作、項目開展、資金籌集都密切相關(guān)。但兼職員工具有流動性大、工作時間機動等特點，因此社會組織對兼職員工人力資源管理的難度大。社會組織對兼職員工的人力資源管理難度大是相對社會組織對全職員工、志愿者的人力資源管理難度而言的。之所以出現(xiàn)這一狀況，我們認為主要是兩者的管理邏輯不同，甚至相悖。那么，社會組織兼職員工人力資源的管理邏輯到底是什么？這種管理邏輯為什么加大了社會組織對兼職員工人力資源管理的難度？社會組織兼職員工人力資源管理到底有哪些難題？這些問題的探討有利于提升我們對社會組織兼職員工人力資源管理的認識水平，有利于解決社會組織兼職員工人力資源管理中的一些實務問題，因此具有一定的認識與實際上的意義。

二、核心概念界定

（一）社會組織兼職員工

社會組織兼職員工是指完成自己全職單位的工作之外，在社會組織中再擔任相應的職務，并承擔一定職務責任的員工。從薪酬待遇的角度來看，社會組織兼職員工可分為兩類，一類是無償?shù)募媛殕T工，主要是組織的會員、理事、常務理事、理事長（會長）、監(jiān)事等;另一類是有一定薪酬的兼職員工，主要是專業(yè)型的兼職者。從職能定位的角度來看，社會組織兼職員工也可分為兩類，一類是參與組織重大事務決策與監(jiān)管的兼職員工，如理事長（會長）、常務理事、理事、會員等，他們往往具有一定的社會身份、地位和較為廣泛的人脈，對組織經(jīng)費籌集、項目獲取等能發(fā)揮較為重要的影響;另一類是參與具體項目實施或活動開展的兼職員工，如理工科類專家、醫(yī)科類專家、人文社科類專家等，他們往往是專業(yè)型人才，對組織解決技術(shù)難題、管理難題等發(fā)揮著難以替代的作用。

（二）社會組織兼職員工與其全職員工、志愿者的區(qū)別

社會組織兼職員工與其全職員工、志愿者有著較為明顯的區(qū)別。社會組織全職員工是與其簽訂勞動合同、全職為社會組織服務的員工。他們負責維護組織的正常運轉(zhuǎn)及處理組織的日常事務，而兼職員工一般不與組織簽訂勞動合同，不為組織提供全職服務，常常僅與組織簽訂勞動協(xié)議或持有組織的一紙聘書，甚至僅與組織達成口頭服務協(xié)議。社會組織志愿者則是通過參與其活動，向社會提供服務的無薪人員。兼職員工有三點區(qū)別于志愿者：首先，兼職員工為組織提供的勞務分為有償與無償兩類，而志愿者為組織提供的勞務都是無償?shù)摹Ｉ鐣M織的技術(shù)型兼職員工向組織提供的勞務往往需要支付報酬。其次，就組織資源籌集而言，兼職員工的重要性可能超過志愿者。兼職員工一般都具有一定的社會身份或者專業(yè)技能，而志愿者在這些方面往往不能與之相比。最后，相對組織的管理而言，兼職員工的自主性比志愿者的自主性小。兼職員工與組織有聘用關(guān)系，而志愿者則沒有。志愿者多是自主報名參與組織的活動。

三、文獻回顧

在學術(shù)檢索平臺上用“NPO”“NGO”“ The Third Sector”“非營利組織”“非政府組織”“社團”“民間組織”“社會組織”并“Part-Time Employee”“兼職員工”等關(guān)鍵詞搜索相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)研究社會組織兼職員工人力資源管理的文獻很少。①這些少量研究的內(nèi)容分別為兼職員工的培訓、兼職員工的激勵以及黨政領(lǐng)導干部的兼職規(guī)范。在研究方法上，三篇為案例分析方法，其余均為面上經(jīng)驗分析方法。三篇案例研究文獻的主要內(nèi)容：陶原（2013）通過對某學會分支機構(gòu)的案例分析，探討了社會組織兼職員工培訓問題，指出應當建立分層培訓、長效培訓機制;〔2〕賴小科（2015）以杭州市公羊隊為例，指出創(chuàng)新社會組織兼職員工評價激勵機制的重要性;〔3〕周婧婧（2016）以淮北市清理黨政領(lǐng)導干部兼職為例，對規(guī)范領(lǐng)導干部在社會組織中的兼職問題進行了探討。〔4〕兩篇面上經(jīng)驗分析文獻的主要內(nèi)容：孫錄寶（2018）借鑒美國、澳大利亞、新加坡的人力資源評價激勵經(jīng)驗，提出了社會組織兼職員工評價激勵機制的新路徑;〔5〕夏欣明（2009）認為黨政領(lǐng)導人在社會組織中兼職具有兩面性，一方面有利于組織威信的提高和活動的開展，另一方面也影響了組織的社會作用與活力。〔6〕

綜合觀之，現(xiàn)有研究成果對于社會組織兼職員工人力資源管理做了一些分析，提供了一些研究方法與觀點上的啟示。但是它們沒有建立研究的理論基礎(chǔ)，沒有區(qū)分社會組織對兼職員工與全職員工、志愿者人力資源管理的邏輯與方式上的差異。這導致現(xiàn)有研究成果對問題的分析深度不夠。此外，現(xiàn)有研究成果對社會組織兼職員工人力資源管理中存在的問題涉及也少，尤其對兼職員工人力資源的獲取、固定等方面存在的問題涉及更少。

四、研究的理論基礎(chǔ)、框架與方法

在檢索組織理論的過程中，我們發(fā)現(xiàn)從美國學者維克（K.E.Weick）的松散耦合理論中可推導出一種適合研究社會組織兼職員工人力資源管理問題的理論。上世紀七十年代，美國學者維克提出了松散耦合理論，他認為教育系統(tǒng)是一個松散耦合的系統(tǒng)，學校組織與其成員之間既相互聯(lián)系又彼此獨立。維克認為學校不同于企業(yè)，教師也不同于其他職業(yè)，教師具有較高的能力素養(yǎng)以及較高的組織力與判斷力，教師與學校之間是相對獨立的，學校下達政令時要考慮教師的意見。行政人員與教師并非簡單的上下級關(guān)系，他們在組織中保持一種各自相對獨立而又低度聯(lián)合的工作關(guān)系?！?〕維克指出：“耦合”表明組織要素之間是相互聯(lián)系的，從而使組織維持了一定程度的確定性;而“松散”又表明組織要素是快速變化的，從而使組織又具有了一定程度的非確定性。〔8〕

①檢索日期截至2020年1月20日

我們認為，維克的松散耦合理論實際上是一種以人力資源類型學為分析基礎(chǔ)的組織理論，學校或類學校組織中存在兩種類型的人力資源：松散型人力資源（如學校教師）與緊密型人力資源（如學校行政人員）。所謂松散型人力資源是指與組織結(jié)合度比較低，游離性較為明顯的優(yōu)質(zhì)人力資源，而緊密型人力資源則是指與組織結(jié)合度比較高，游離性不明顯的一般性人力資源。學校或者類學校組織之所以具有特殊性，主要在于它們擁有松散型人力資源。松散型人力資源具有松散性、游離性、稀缺性、優(yōu)質(zhì)性等特點。松散性指人力資源提供者工作自主性較大或來自不同的單位;游離性指人力資源提供者對組織認同感不強，易脫離組織;稀缺性指人力資源數(shù)量比較少;優(yōu)質(zhì)性指人力資源質(zhì)量比較高，能為組織帶來較多的資源。從崗位類型的角度來看，松散型人力資源可分為全職松散型人力資源和兼職松散型人力資源，比如學校老師為全職松散型人力資源，公益機構(gòu)的理事則為兼職松散型人力資源。松散型人力資源與緊密型人力資源有著顯著的差異。一方面，松散型人力資源對組織的稀缺性常常高于緊密型人力資源。它往往關(guān)系到組織的生存與發(fā)展，因而組織對它的需求往往長期處于饑渴的狀態(tài)。因為涉及到生存和發(fā)展，組織必須格外重視這種人力資源。而緊密型人力資源不可能長期處于這種被饑渴需求的狀態(tài)。另一方面，松散型人力資源被管理和利用的難度遠遠高于緊密型人力資源。因為它與組織的低結(jié)合度以及游離性，所以組織對它的支配權(quán)力比較弱。也就是說，組織的常規(guī)性管理制度有時難以涵蓋到它，難以對它發(fā)揮規(guī)范的作用。如何在弱支配權(quán)力關(guān)系中，更好地利用松散型人力資源支持組織的生存與發(fā)展，就考驗組織的管理能力。而緊密型人力資源往往能被組織的管理制度涵蓋并規(guī)范其用途?？梢姡缮⑿腿肆Y源具有不同于緊密型人力資源的特征與管理邏輯。至此，我們就從松散耦合理論引申出一種新的人力資源分析理論，不妨稱之為松散型人力資源理論。

社會組織是一種類學校組織，因為它擁有較為豐富的松散型人力資源。社會組織的松散型人力資源是它的兼職員工和部分志愿者構(gòu)成的。社會組織兼職員工的人力資源是典型的松散型人力資源。首先，社會組織的兼職員工往往來自其他單位，擁有其他單位的全職崗位。這就決定了他們必然與社會組織是低結(jié)合度的，對社會組織是具有一定游離性的。其次，社會組織的生存和發(fā)展對兼職員工的依賴性比較大。因為社會組織的籌款和創(chuàng)收與兼職員工有著較為緊密的關(guān)系。一般來說，兼職員工越多，其身份、地位、專業(yè)素養(yǎng)越高，社會組織的經(jīng)濟基礎(chǔ)越厚實，反之越薄弱。因此，社會組織對兼職員工的需求處于一種饑渴的狀態(tài)。最后，社會組織的兼職員工離開組織往往不會影響到自身的生存與發(fā)展，因此社會組織管理他們的難度非常大。這就是說，社會組織與兼職員工對彼此的需求程度不成正比：社會組織非常需要兼職員工以其人力資源支持自己的生存與發(fā)展，而兼職員工并不必然需要社會組織支持自己的生存與發(fā)展。這種需求反差必然使社會組織對兼職員工的管理難度大大高于全職員工，甚至志愿者。因此，社會組織對兼職員工人力資源的管理和利用就不能采用常規(guī)邏輯與常規(guī)手段。這就給社會組織管理、利用兼職員工的人力資源帶來了難題。因為這些難題植根于社會組織兼職員工人力資源的松散型特點，因此探討它們的解決之道須緊密結(jié)合這一特點。

在具體研究方法與研究內(nèi)容上，我們先通過文獻梳理與訪談調(diào)研收集分析必需的經(jīng)驗材料，然后以此為基礎(chǔ)，運用松散型人力資源理論分析社會組織兼職員工人力資源的管理邏輯及獲取、固定、使用等難題，并提出解決這些管理難題的對策。需要說明的是，因為松散型人力資源理論的提出與相應的分析都是一種新的嘗試，而且我們所收集的經(jīng)驗材料也可能存在不夠全面的問題，所以我們的研究可能存在一些問題。但無論如何，社會組織兼職員工人力資源的管理問題確實具有特殊性，希望我們的研究能夠引起同行的關(guān)注并深入探討，如此，我們的研究至少可起到拋磚引玉的作用。

五、社會組織兼職員工人力資源管理的邏輯與難題

正是兼職員工人力資源的特點使社會組織形成了較為獨特的兼職員工人力資源管理邏輯，并對傳統(tǒng)組織管理過程形成了巨大沖擊，引發(fā)了兼職員工人力資源獲取難、固定難、使用難、風險管控難等問題。

（一）社會組織兼職員工人力資源管理的邏輯

依據(jù)松散型人力資源理論，可認定社會組織兼職員工屬于兼職松散型人力資源。在社會組織中，參與組織重大事務決策和監(jiān)管事務的兼職員工，比如會員、理事、常務理事、理事長（會長）、監(jiān)事等，有些來源于社會組織的業(yè)務主管單位，為業(yè)務主管單位的現(xiàn)職領(lǐng)導或已離退休的老領(lǐng)導;有些來源于企事業(yè)單位，在該單位擔任一定的領(lǐng)導職務;有些來源于體育界、娛樂界，有一定的知名度，等等。他們常常都有一定的社會地位和身份，在行業(yè)內(nèi)或當?shù)赜休^高的影響力和較廣泛的人脈。他們參與社會組織的活動基本上是無償?shù)?，即使有一定的精神或社會性回報，但也與他們?yōu)榻M織獲得項目或資金等資源所付出的成本不成正比。而參與具體項目實施或活動開展的兼職員工，有些來源于高校，為高校的專業(yè)教師和攻讀某些專業(yè)的學生;有些來源于科研單位，為該單位的科研骨干;有些來源于企業(yè)，為該單位的管理專家，等等。他們掌握了一些需要長期教育才能取得的專業(yè)知識和技能，對組織業(yè)務、項目、活動的開展都能發(fā)揮重要作用。他們參與社會組織的活動，有時候有一定的回報，但回報是不穩(wěn)定的，與付出不一定是相符的。這兩類兼職員工，尤其是第一類兼職員工，是社會組織負責人或管理者通過人際網(wǎng)絡請進組織內(nèi)的。社會組織之所以想方設法把他們請進來，主要是希望發(fā)揮他們的影響力或技能專長，獲取更多的項目、資金等資源，并提升組織的美譽度與公信力。這些都關(guān)乎組織的生存和發(fā)展。這就是說，社會組織對他們的需求較多，具有一定的剛性。但是反過來，這些兼職員工并不依靠社會組織生存，也不一定依靠社會組織實現(xiàn)自我價值。因而對社會組織而言，他們既是稀缺的、優(yōu)質(zhì)的人力資源，但同時又是具有一定游離性的人力資源。如此，面對自身擁有的兼職松散型人力資源，社會組織自主性管理邏輯與方法就很難適用。從對南通市的部分社會組織負責人的訪談情況來看，一些社會組織在管理兼職松散型人力資源時，自覺或不自覺地轉(zhuǎn)換了管理邏輯與方法，采用了一種被動性的管理邏輯與方法。我們認為這種管理邏輯與方法的轉(zhuǎn)換是必要的，因為它們適應了兼職松散型人力資源的特點。

為了理解被動性的管理邏輯，我們可把它與社會組織對全職員工、志愿者人力資源的管理邏輯作一番比對。在管理關(guān)系中，全職員工和志愿者相對社會組織都不具備兼職員工那樣的優(yōu)勢地位。在工資待遇水平低于政府和企業(yè)的情況下，人們之所以選擇社會組織作為全職工作，可能有三個原因：其一，他們可能對公益精神與公益事業(yè)有較高的認同;其二，他們所學社會工作類專業(yè)或技能，可能限制了他們對工作的選擇面;其三，社會組織寬松的工作環(huán)境和社會對從事公益事業(yè)人員的嘉許，可能從精神層面補償了經(jīng)濟報酬少于期望值或社會平均值的部分。也就是說，全職員工進入社會組織，所獲得的回報可能是與其付出大致相符的。如果如此，社會組織與全職員工就誰也不欠誰，在管理關(guān)系中地位對等。這樣，社會組織就可根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標和任務自主地制定針對全職員工的管理制度與手段。志愿者與全職員工的情況不同。志愿者付出勞動，但沒有任何經(jīng)濟報酬。但是這不能說志愿者沒有獲得回報，甚至也不能說志愿者獲得的回報與其付出不相符。志愿者獲得的回報不是以經(jīng)濟收入的形式體現(xiàn)，而是以精神滿足的形式體現(xiàn)。志愿者往往是利用處理完全職工作和生活事務之后剩余的空閑時間來參與社會組織的活動。他們付出的勞動成本并不高。他們通過志愿服務獲得了內(nèi)心的滿足、服務對象的感激和社會的嘉許。這種回報與他們不高的勞動成本付出可能是大致對等的。當然這不是說志愿者的付出不可貴，實際上，正是千千萬萬志愿者一點一滴的付出讓這個社會顯得更加溫暖，我們只是就單個的志愿者做基于付出的回報分析，并不是否定志愿者的付出價值。這樣，志愿者就與社會組織在管理關(guān)系中，基本上也是一種對等關(guān)系。社會組織亦可依據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、目標和任務自主管理志愿者。在實際活動中，社會組織并不會因為志愿者改變自主性的管理制度與方法就是證明。

從上述理論分析與比較分析可知，社會組織兼職員工人力資源的管理邏輯不同于其全職員工，甚至其志愿者人力資源的管理邏輯。前者是一種被動性的管理邏輯，后者是一種自主性的管理邏輯。所謂被動性的管理邏輯，是指在管理關(guān)系中，管理方主要依據(jù)管理對象的特征、意志、需求、認知等（不是主要依據(jù)組織戰(zhàn)略、組織文化等）選擇相應的管理制度與管理方法的一種思維與行為模式。在這種管理邏輯下，管理方的自主性被管理對象所限制，或者說，在雙方的關(guān)系之中，管理對象的自主性比管理方的自主性要大得多。實際上，管理對象對管理自身的制度與方法的影響在一定條件下是決定性的。這種條件就是技術(shù)變革能支持管理方對管理制度與方法的選擇。被動性管理邏輯具有被動性、適應性特征。被動性并不意味著管理方不采取行動，而是意味著管理方依據(jù)對方的特征、意志、需求等采取行動;適應性并不意味著管理方僅理性地依據(jù)對方的特征、意志、需求等采取行動，而是除此之外，管理方還要充分表現(xiàn)出對管理對象的尊重與熱情。被動性管理邏輯在實踐中應體現(xiàn)為：一是尊重管理對象。兼職員工往往在社會中具有一定的聲望或在相關(guān)領(lǐng)域具有一定的專業(yè)技能，因此他們可能比較重視精神層面的“待遇”。這樣，管理方就要充分尊重他們對組織事務的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)等。二是“遷就”管理對象。社會組織兼職員工往往都有全職工作，且因他們具有一定的社會資源，可能社會兼職比較多，因此管理方對其人力資源的管理與開發(fā)，不能脫離他們的時間與活動的安排。社會組織甚至須在尊重兼職員工意愿的基礎(chǔ)上，營造一種不同于社會組織主體文化的亞文化，制定一種不同于全職員工和志愿者的管理制度來充分地發(fā)揮他們的作用。在具體的管理過程中，與這種被動性的管理邏輯并道而行的是管理方對兼職員工人力資源的管理難題。

（二）社會組織兼職員工人力資源的管理難題

1.兼職員工松散型人力資源獲取難題

從松散型人力資源理論可知，兼職員工是一種兼職松散型人力資源，具有稀缺性。這樣的資源對眾多的社會組織而言如肥肉，都想大量獲得。社會組織中的兼職松散型人力資源分為兩類，一類是支持組織重大事務決策的公益性資源，另一類是增強組織專業(yè)性的市場資源。公益性資源無法通過冰冷的市場購買，更多要靠社會組織負責人或管理者溫熱的人際網(wǎng)絡來獲取。如果他們的人際網(wǎng)絡比較狹窄或他們不善于拓展人際網(wǎng)絡，就會導致無法獲取足夠的資源來滿足組織生存和發(fā)展的需要。市場資源主要是專業(yè)型兼職員工的人力資源，是需要社會組織支付費用，甚至高額費用購買的。即使這樣的資源可通過市場購買獲得，大多數(shù)社會組織也沒有經(jīng)濟能力購買。2020年9月筆者通過對503家社會組織的問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段大多數(shù)社會組織的年度經(jīng)費都在30萬以下（圖2），〔9〕維系日常運行與項目開展尚且艱難，又哪里有充足的資金購買松散型人力資源？因此，社會組織的弱實力、強需求與兼職松散型人力資源的稀缺性共同促成了資源獲取難題。

2. 兼職員工松散型人力資源固定難題

依據(jù)松散型人力資源理論，我們知道兼職員工對社會組織具有一定的游離性。在這樣的情況下，社會組織應通過培訓加強兼職員工的組織認同感，抑制兼職員工的游離性，固定資源防范流失。而且實際上兼職員工在社會組織中已是一種巨體量的存在，加強對他們的培訓成為一種必要的管理動作。據(jù)新華社報道，截至2017年6月，我國社會組織已有71萬個，有760萬專職人員和620余萬兼職人員從事相關(guān)工作?！?0〕

可見在社會組織中，兼職員工是一個非常龐大的群體，已關(guān)乎社會組織的生存與發(fā)展，如何對其開展必要的培訓活動，進而強化組織認同是一個必須解決的問題。但是社會組織的兼職員工來自不同的單位，往往只能利用全職工作之外的空閑時間為社會組織服務。因為各自崗位、空閑時間的不同，導致兼職員工的集體行動比較難，所以難以對他們集中開展系統(tǒng)的培訓。如果強行將社會組織兼職員工集中系統(tǒng)培訓，則有可能引起他們的反感，不但不能通過培訓抑制他們的游離性，還有可能增強他們的游離性，導致優(yōu)質(zhì)資源的人為流失。此外，即使對兼職員工進行了一些培訓，培訓效果也很不方便評估。通過對南通市某社會組織培育中心負責人的訪談發(fā)現(xiàn)，一些社會組織對兼職員工也開展了少量的培訓，但它們并沒有對其培訓效果進行考核，主要原因在于大多數(shù)兼職員工的社會身份、地位較高，組織以何種他們樂于接受的形式考核培訓效果，成為又一難題。

3.兼職員工松散型人力資源使用難題

兼職松散型人力資源具有松散性，其提供者隸屬于不同的單位，不大可能在正常上班時間內(nèi)來社會組織服務。而每一個兼職員工的空閑時間可能都不同，社會組織要充分利用兼職員工的人力資源，就必須掌握其空閑時間的分布，“求同存異”，才能為兼職員工現(xiàn)實的集體行動提供支持。這即使不是不可能做到的，也是難度異常大的，理由有二：一是兼職員工的空閑時間是不斷變動的，很難跟蹤統(tǒng)計。社會組織也沒有如此巨大的人力去頻繁地了解眾多兼職員工空閑時間的變動，即使社會組織能夠做到，兼職員工也可能不勝其煩，從而脫離組織。二是即使社會組織能夠全面了解眾多兼職員工重疊的空閑時間，也不一定都能利用起來，因為空閑時間的利用是需要經(jīng)濟成本的，社會組織不一定能全部負擔。此外，社會組織不一定能充分了解兼職員工的人力資源存儲情況。兼職員工的一些人力資源具有隱蔽性，比如兼職員工的人脈關(guān)系就比較隱蔽。如果與他們交往不多，就很難掌握他們的隱蔽性人力資源。而且充分了解一個兼職員工的人力資源需要比較專業(yè)的管理者，但是多數(shù)社會組織都沒有人力資源管理的專門崗位，也沒有懂人力資源管理的專業(yè)人才?！?1〕沒有專業(yè)的人力資源管理者，不能充分了解兼職員工的人力資源情況，社會組織就很難做到量才使用，人盡其才。如此，社會組織如何充分利用兼職員工的人力資源又是一個難題。

4.兼職員工松散型人力資源使用風險管控難

兼職松散型人力資源既具有松散性，也具有優(yōu)質(zhì)性。因此社會組織的兼職員工一般都有全職單位，而且全職單位比較好。他們通過全職單位渠道，與全職單位共同繳納社會保險費用，投保標準往往比較高。正是因為如此，所以他們不在意社會組織是否為他們購買了保險。但是他們的全職單位一般不會為他們在全職單位外的活動購買意外傷害保險，如果社會組織也不為他們購買，一旦他們在參與社會組織的活動中受到傷害，他們的權(quán)益有可能得不到充分的保障。在現(xiàn)實中，很多社會組織并沒有為兼職員工購買社會保險。南都基金會2015年發(fā)布的調(diào)查報告顯示，有兼職員工的社會組織中，僅有20.3%的組織為兼職人員購買了商業(yè)保險，75.8%的組織沒有為兼職人員購買商業(yè)保險，但有志愿者的社會組織中，47.1%的社會組織都為志愿者購買了商業(yè)保險?！?2〕

社會組織為兼職員工購買保險的比例如此小，除了兼職員工本身保險意識不足外，至少還有兩個原因。一是社會各界，特別是政府對這一問題不重視?，F(xiàn)在社會各界對為志愿者購買保險的問題已開始關(guān)注，但是對兼職員工購買保險的問題幾乎不關(guān)注。二是社會組織為兼職員工購買保險動力不足。除了組織資金短缺的原因外，社會組織負責人、管理者認為兼職員工參與組織活動不多，風險小，為他們購買保險不劃算。其實這種傷害預防性保險本來就是保萬一之險。不出問題，大家都好。出了問題，沒有保險，社會組織有可能面臨高額的經(jīng)濟賠償風險。在保險購買動力不足的情況下，社會組織如何避免兼職員工松散型人力資源使用中的意外風險成了一個管理難題。

六、破解社會組織兼職員工人力資源管理難題的對策

解決社會組織兼職員工人力資源管理的難題，不能采用常規(guī)的辦法，須在吃透松散型人力資源特點的基礎(chǔ)上，更新管理理念，創(chuàng)新管理方法，針對性地解決相應的管理難題。

（一）提升人脈拓展與經(jīng)費籌措能力，破解松散型人力資源獲取難題

一方面，通過社會組織孵化、培育等樞紐機構(gòu)組織理論培訓、案例分析會等強化社會組織負責人與管理者延展人際網(wǎng)絡的意識，促使他們將其提升到獲取公益性資源的戰(zhàn)略地位。在兼職松散型人力資源中，有一部分是公益性資源，主要靠社會組織負責人或管理者的人際網(wǎng)絡來獲取。要獲取大量的公益性資源，他們必須拓展人際網(wǎng)絡。他們可遞進式地發(fā)揮熟人鏈效應，拓展人際網(wǎng)絡，也就是說，通過人托人，波浪式擴大人際網(wǎng)絡。這是一個有效的辦法。根據(jù)六度人脈理論，每個人與任意陌生人之間所間隔的人不超過六個，也就是說，最多通過六個人就能認識任何一個陌生人。因此，樞紐機構(gòu)須堅定不移地以各種形式讓社會組織負責人與管理者認識到，通過熟人找熟人延展人際網(wǎng)絡既是必要的，也是可行的。

另一方面，提高組織經(jīng)費籌措能力，獲取必要的專業(yè)性資源。在兼職松散型人力資源中，除去公益性資源，其余基本上就是市場資源了。市場資源主要是專業(yè)性資源。社會組織要提升自身的專業(yè)性，必須適量獲取市場資源。這需要社會組織有一定的經(jīng)濟實力，因此它須具備一定的經(jīng)費籌措能力。首先，可加強社團、基金會、社會企業(yè)的聯(lián)辦。公益機構(gòu)聯(lián)辦可提升自身造血功能，推動公益事業(yè)持續(xù)發(fā)展，是一個不錯的辦法，可資借鑒。其次，社會組織要強化公益品牌意識。社會組織可長期主打一種項目，做出社會效益，做出社會影響，提升項目的公信力與美譽度。項目品牌形成了，就可像磁鐵一樣有力地汲取游離在社會中的公益資金。最后，還沒有成立經(jīng)費籌措部門的社會組織可考慮成立經(jīng)費籌措部門，夯實資金汲取構(gòu)架。據(jù)訪談了解，現(xiàn)階段主要依靠秘書長謀劃經(jīng)費籌措的社會組織還有不少。秘書長事情多、精力有限，能力再強，在籌措經(jīng)費上遲早會遇到瓶頸。成立一個經(jīng)費籌措的專職部門，專務資金汲取事務，應為長久之計。

（二）做實線上培訓與考核，抑制松散型人力資源的游離性

一方面，做實線上培訓，強化松散型人力資源提供者的認同感。由于松散型人力資源提供者都有全職工作，難以在同一時間聚集開會，因此可充分開展線上培訓。線上培訓既可解決兼職員工線下集中系統(tǒng)培訓難的問題，也可充分利用他們的零散時間。他們在坐車、午間休息，甚至上衛(wèi)生間的時候，都可打開手機，獲取組織相關(guān)信息?，F(xiàn)在已有一些組織針對兼職員工開展各種線上培訓，反響比較好，還沒有開始做的社會組織可效仿它們。對于具體操作，我們提四點建議：一是建立松散型人力資源提供者的微信群或QQ群，二是創(chuàng)建一個組織公眾號，三是創(chuàng)立一個組織APP，四是依托大型視頻網(wǎng)站比如西瓜視頻、B站等，建設一個組織自媒體。這些平臺建好后，可通過它們發(fā)送組織的基本信息，比如價值觀、愿景、使命、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標、任務，以及組織項目、活動開展情況等，并在這些平臺開通溝通、評論功能。這樣，既方便了兼職員工，也能加深他們對組織的認識，提升他們對組織的認同感、參與感、歸屬感。如此，則可在一定程度上抑制他們對組織的游離性。

另一方面，開展線上培訓考核，抑制松散型人力資源的游離性。除了開展線上培訓，也可開展線上培訓效果的考核?？赏ㄟ^問卷星、問卷網(wǎng)等平臺設計一些關(guān)于組織基本信息和項目、活動開展情況的題目，進行有獎問答。這樣既可提升兼職員工獲取組織信息和知識的動力，方便組織掌握對他們培訓的效果，也可消解兼職員工身份、地位構(gòu)成的培訓考核壁壘。也就是說，以這種方式來考核，社會組織就可輾轉(zhuǎn)騰挪，身段靈活，而不需顧忌對方身份、地位。在現(xiàn)實中，有些社會組織已如此開展培訓考核，取得了較好的效果，我們認為可大面積推廣。如此進行培訓考核，既達到了考核目的，又不會使兼職員工厭煩而徒增其游離性。

（三）以使用頻次替代使用時長，促進松散型人力資源管理專業(yè)化

一方面，在管理中以使用頻次替代使用時長，可更好地利用松散型人力資源。兼職松散型人力資源具有松散性，其提供者來自不同的全職單位，有各自的全職工作，社會組織很難對他們提出固定服務時長的要求。因此在利用他們的人力資源時，不能從服務時長的角度提要求。我們認為可轉(zhuǎn)換思路，從使用頻次的角度來利用松散型人力資源。社會組織可依據(jù)組織大事決策需要與項目數(shù)量，提前與兼職員工協(xié)商確定一定時段內(nèi)的服務頻次。服務頻次的時間分布具有靈活性，以它作為利用兼職員工人力資源的基本方法，不至于導致兼職員工感覺時間緊張而不適。而且在具體的服務中，來不了的兼職員工，可自行指定符合要求的替代者來參與活動。我們在對南通某慈善聯(lián)合會的走訪中了解到，該組織有五個常務理事，都是兼職員工。該組織舉行常務理事會，對組織重大事務進行討論表決時，一般要求全體常務理事到場，出于特殊原因不能到場的常務理事可安排一名代表到場代替其投票。這樣的做法比較人性，切合實際，值得推廣。

另一方面，提升松散型人力資源管理的專業(yè)化。為了更好地利用松散型人力資源，我們認為組織需招聘或培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。一般來說，熟練的人力資源管理專業(yè)者能比較全面地掌握、挖掘兼職員工的人力資源，尤其是其隱蔽人力資源。人力資源管理專業(yè)人才的獲取可從兩個方面著手。一是從外部引入。設立人力資源管理專崗并招聘相關(guān)專業(yè)的人才，能直接招聘到能力較強的專業(yè)人才。但這種途徑成本較高，有些組織無法負擔人力資源專崗的薪資。二是內(nèi)部開發(fā)。社會組織可在已有的員工中選取合適的人員，請專家對他們開展人力資源管理知識與技能的培訓，提升組織人力資源管理的專業(yè)性。這種途徑的優(yōu)點是較為經(jīng)濟，避免了組織多雇傭一員，多一份開支的問題;缺點是過程緩慢，培養(yǎng)一名專業(yè)人才需要投入大量的時間。

（四）提升社會組織負責人的保險意識，管控兼職員工使用風險

一方面，社會組織負責人須提升保險意識。兼職員工的全職單位一般都幫其繳納了必要的社會保險，但并不代表社會組織不需要為其購買意外傷害保險。雖然兼職員工的工作風險性確實不大，但不怕一萬，只怕萬一，一旦出現(xiàn)意外，社會組織很容易陷入賠償糾紛，官司纏身。為兼職員工購買保險，實質(zhì)也是為社會組織購買一份安心、購買一份安全。相關(guān)的政府管理部門可對社會組織負責人進行保險專題培訓，強化他們的保險意識與保障兼職員工權(quán)益的責任感。此外，相關(guān)政府部門還可組織社會組織負責人到保險意識比較強的組織參觀考察，從實踐的角度，提升他們對參保重要性的體驗感。

另一方面，制定適應性的管理條例降低兼職員工使用的風險。根據(jù)泰勒的科學管理理論，用科學化、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理，制定規(guī)范的管理條例是開展科學管理的基礎(chǔ)。絕大多數(shù)社會組織都有適用于緊密型人力資源的管理條例，但并無適用松散型人力資源的管理條例。松散型人力資源的管理條例可由組織與兼職員工共同商討制定，雙方自由表達訴求并充分討論，公平地規(guī)范各自權(quán)責。這樣可從制度的層面防控兼職員工參與組織活動的風險。

七、結(jié)語

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)社會組織兼職員工人力資源是一種松散型人力資源，具有松散性、游離性、稀缺性、優(yōu)質(zhì)性等特點。正是社會組織兼職員工人力資源的這些特點使其管理邏輯不同于全職員工、甚至志愿者人力資源的管理邏輯。社會組織兼職員工人力資源管理邏輯是一種被動性管理邏輯。除型構(gòu)獨特的人力資源管理邏輯外，社會組織兼職員工人力資源的特點還引發(fā)了該人力資源獲取難、固定難、使用難等問題。解決這些管理難題須基于松散型人力資源的特點。應該說，通過艱苦的努力，我們發(fā)現(xiàn)了社會組織兼職員工人力資源管理的一些問題，并提出了相應的解決對策，但囿于時間、精力與能力的不足，可能尚有問題未被發(fā)現(xiàn)，已發(fā)現(xiàn)的問題也不一定解釋到位。惟愿將來還有機會和同行一起把這個問題的研究推向深入。

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【責任編輯：朱鳳霞】