激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用

洪春源

【摘 ?要】事業(yè)單位是我國社會組織的重要組成部分，涵蓋醫(yī)療衛(wèi)生、人文教育等多個領域，承擔著為社會提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務、教學資源的重任，事業(yè)單位的發(fā)展關乎到整個經(jīng)濟社會的穩(wěn)步發(fā)展。事業(yè)單位人數(shù)較多，因此，事業(yè)單位的人力資源管理是一項極為重要的工作，關系到工作人員的生存發(fā)展，還關系到他們能否積極地開展工作。提高人力資源管理工作水平是推動事業(yè)單位發(fā)展的有效措施，激勵機制是提高人力資源管理工作的重要抓手。

【Abstract】Public institutions are an important part of China's social organizations， covering medical and health， humanities education and other fields. They are responsible for providing high quality medical services and teaching resources to the society. The development of public institutions is related to the steady development of the entire economy and society. There are a large number of public institutions， so the human resources management of public institutions is an extremely important task， which is related to the survival and development of the staff and whether they can actively carry out their work. Improving the level of human resources management is an effective measure to promote the development of public institutions. Incentive mechanism is an important starting point for improving human resources management.

【關鍵詞】激勵機制;事業(yè)單位;人力資源管理

【Keywords】incentive mechanism; public institutions; human resources management

【中圖分類號】D630.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）05-0026-02

1 引言

如何優(yōu)化當前事業(yè)單位人力資源管理工作是擺在各事業(yè)單位面前的主要任務，激勵機制就是一種有效的方法。激勵機制即考慮員工心理追求所采用的有針對性的措施和方法，屬于一種政策機制。通過采用競爭、激勵等方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，使其投入各項工作中，進而形成競爭、規(guī)范、合理、高效的用人機制。這是今后不斷深化事業(yè)單位人事改革的重要舉措。因此，積極探索激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用非常重要。

2 事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

2.1 不同管理職能部門缺乏有效合作

事業(yè)單位根據(jù)員工的職能不同，一般劃分為工勤、行政、專業(yè)技術輔助3個不同的部門。不同職能部門的員工承擔的工作不同，獲取的報酬不同，一般多是專業(yè)技術員工高于行政部門，行政部門員工高于工勤人員。在這種不同報酬制度下，在事業(yè)單位內(nèi)部承擔主要職能和重要工作內(nèi)容的專業(yè)技術部門和行政部門之間一般缺乏有效的合作，甚至存在著競爭，這嚴重影響了2個部門之間的協(xié)作效果，制約事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量。

2.2 績效管理過于重視某些指標

由于事業(yè)單位性質(zhì)的公益性、服務性等特殊性，在事業(yè)單位內(nèi)部員工的崗位貢獻度無法通過市場評價進行總結(jié)，在對員工進行績效考核時只能依靠有關的指標進行評定。這些指標管理無法實現(xiàn)對員工具體工作的質(zhì)量進行有效的約束，造成員工開展工作圍繞著考核指標轉(zhuǎn)，過于關注指標，對于如何提升工作效能考慮不足，造成整個事業(yè)單位專業(yè)服務水平停滯不前。

2.3 專業(yè)人才晉升途徑受限

大部分事業(yè)單位采用聘用制，特別是專業(yè)技術崗中普遍設置初級、中級、高級職稱。專業(yè)技術崗位是一個事業(yè)單位發(fā)揮職能的關鍵崗位，從業(yè)者都是專業(yè)人才。在職稱評定時，存在著論資排輩的現(xiàn)象，評定職稱不看工作能力而是看工作先后順序或者因為當前職稱總量控制的原因造成中、高級職稱即使符合條件也評不上的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象導致了專業(yè)人才得不到晉升，嚴重影響到了工作積極性和創(chuàng)造性。

2.4 專業(yè)人才兼職其他工作崗位

事業(yè)單位肩負著某些重要職能，需要專業(yè)的人才來開展，可以說優(yōu)秀的專業(yè)人才是一個事業(yè)單位最重要的寶貴資源。他們熟悉工作，擅長某個領域的工作。在事業(yè)單位，還存在著專業(yè)人才兼職其他工作崗位的現(xiàn)象，很多優(yōu)秀專業(yè)人才都在兼職行政類的工作，特別是一些剛參加工作的專業(yè)技術人員，都會在參加工作后長時間內(nèi)兼職其他崗位的工作，無法全身心投入自身專業(yè)工作中，扎實做好專業(yè)崗位工作，實現(xiàn)自身價值，獲取專業(yè)進步。長此以往，這些員工難免有抵觸心理，放任自我，每日疲于應付各項兼職工作。

2.5 考核流于形式，無法發(fā)揮評價作用

當下，一些事業(yè)單位為激勵員工普遍制定了考核細則，旨在褒揚先進鞭策落后，充分調(diào)動廣大員工的積極性。在實際的運作中，卻存在著考核流于形式無法發(fā)揮評價作用的現(xiàn)象?！袄虾萌恕彼枷肴耘f存在，績效考核一鍋端，所有人員都合格，無法起到褒揚先進、鞭策后進的效果，造成考核流于形式，人力資源管理公信力喪失。長此以往，勢必會造成事業(yè)單位人員產(chǎn)生干不干都一樣、少干少出錯、干多出事多的消極思想，阻礙事業(yè)單位整體隊伍的作風建設，影響到單位的持續(xù)健康發(fā)展。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作的途徑

3.1 提高對激勵機制的認識

要聚焦激勵理念，不斷增強人力資源管理部門對于激勵機制的領會和認識。要充分認識到在事業(yè)單位人力資源管理工作中運用激勵機制是推動事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項重要舉措，也是一種行之有效的舉措。激勵機制落實的好不好，直接關系到整個事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。要深入研究涉及事業(yè)單位人力資源管理工作的相關政策，主動結(jié)合自身單位的職能以及工作性質(zhì)科學合理制定相關的激勵機制，可以到其他地方做得比較好的同類單位進行學習參觀借鑒，或者邀請有關人力資源管理方面的專家學者參與研究，共同制定本單位的激勵機制。制定激勵機制要緊緊圍繞人盡其才、合理科學、統(tǒng)籌發(fā)展的目標。

3.2 豐富激勵手段

專業(yè)人才是事業(yè)單位發(fā)展的根本保證，很多事業(yè)單位已經(jīng)充分認識到這一點，都會為員工營造良好的工作環(huán)境，引導他們積極工作，努力為單位的發(fā)展貢獻力量。基于此，在落實激勵機制的過程中，廣大事業(yè)單位要注重以豐富激勵手段為抓手推動人力資源管理工作，不斷完善和豐富激勵的方式方法，加大精神獎勵，滿足員工的榮譽感;加大物質(zhì)獎勵，提高員工的積極性。同時，事業(yè)單位要主動擔負起人才培養(yǎng)的主體責任，創(chuàng)新開展提供高層次培訓獎勵以及完成目標獎勵等新興獎勵方法，不斷挖掘出廣大職工的敬業(yè)奉獻愛崗主動作為的精神內(nèi)涵，不斷增強員工的榮譽感、獲得感。

3.3 健全完善激勵體系

健全完善的激勵體系是確保激勵機制長期發(fā)揮作用的保障。要不斷深化對于激勵體系的認識，注重打破當前事業(yè)單位普遍存在的終身制也就是所謂的“鐵飯碗”制度，引入競爭淘汰機制，真正落實能者上不能者下的制度，為所有員工盡職盡責努力工作敲響警鐘，保證每一名員工都能主動擔當作為，始終保持社會責任意識。基于此，要不斷健全完善競爭淘汰機制，讓每一名員工都有危機感保持警醒，都有努力奮斗的動力，努力工作就會有所收獲，真正地全身心投入事業(yè)單位各項工作職能中，實現(xiàn)自身價值，獲得激勵。要充分借助現(xiàn)代科技的協(xié)作，不斷深化員工的工作認識，以健全完善的激勵體系為抓手緊密結(jié)合現(xiàn)代科技的媒介作用，深入推進激勵作用推動人力資源管理工作成效。同時，要注重激勵體系的具體運用，結(jié)合自身單位實際情況，有效地開展多類別激勵，可以是精神鼓勵，也可以是晉升獎勵。要注重精神文化建設，注重培養(yǎng)單位文化，提高員工對于自身單位的認同感和歸屬感?？梢远ㄆ谂e行干部職工交流座談會，共同圍繞如何提升工作效能、如何落實激勵機制進行交流，確保激勵機制行得通、符合大眾需求，不斷增進干部職工、職工與職工之間的感情，努力營造和諧的工作氛圍。

3.4 優(yōu)化績效提高部門協(xié)同

事業(yè)單位的發(fā)展離不開各個部門的共同努力和有效合作。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，優(yōu)化績效分配并不能從根本上消除各部門之間的利益競爭，還可能引發(fā)新的利益沖突。因此，為有效加強各部門之間的合作，消除矛盾沖突，在不斷優(yōu)化績效的同時，更要注重不斷提高部門之間的合作。要立足于激發(fā)各部門團結(jié)合作的出發(fā)點，秉持激勵兼容共同獲益的原則，在優(yōu)化績效激勵時要體現(xiàn)出部門合作共同貢獻激勵效果，并作為主要績效考核指標。同時，也要重視在分工協(xié)作中的個人貢獻激勵效果，既要考慮集體團隊的成績，也要肯定個人的貢獻。不同部門之間的合作貢獻獎在部門間合理分配，部門之間的貢獻獎可以按貢獻直接分配到員工個人。

3.5 拓寬專業(yè)人才的晉升空間

專業(yè)優(yōu)秀人才是單位發(fā)展的關鍵推動因素，要盡一切力量調(diào)動這些優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性，在職稱晉升上要提供機會，主動研究拓寬晉升空間。要打破評定職稱論資排輩的傳統(tǒng)，堅持以才為主、不看資歷，重用和提拔更多的優(yōu)秀人才。這樣，才能充分調(diào)動這些人才的工作積極性，能夠得到晉升，享受與自身工作效能符合的待遇，堅信努力會有回報，積極投身于各自的崗位中。

3.6 嚴格落實考核管理制度

要嚴格落實崗位考核管理，嚴防考核流于形式。要不斷完善考核制度，落實能上能下的事業(yè)單位用人機制。要深刻認識到激勵機制、淘汰競爭機制等考核管理是推動事業(yè)單位員工履職盡責的重要抓手，是倒逼和激勵事業(yè)單位人員務實擔當?shù)闹匾胧Ｒ獙⒖己私Y(jié)果與評先、選拔、樹優(yōu)、晉升等緊密掛鉤，堅持做到真正憑實績考察，從而在整個事業(yè)單位營造出爭先創(chuàng)優(yōu)、努力實干的濃厚競爭氛圍。

4 結(jié)語

相信通過激勵機制的完善，事業(yè)單位人力資源管理工作的水平會逐步提升，事業(yè)單位各項服務社會、造福群眾的效能能夠充分發(fā)揮出來。

【參考文獻】

【1】劉婧.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用分析[J].商訊，2021（04）：189-190.

【2】程梅芬.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].長江叢刊，2020（28）：117+119.

【3】裴暉.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].山西青年職業(yè)學院學報，2020，33（03）：106-108.

【4】千紅明.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用探討[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2020（08）：115-116.