基于公共管理視角對(duì)績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性分析

楊佳婕

【摘 ?要】論文從公共管理的視角，分析目前績效管理結(jié)果運(yùn)用中存在的問題，并探索績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性。希望借此能夠有效變革各政府單位部門的工作思路，破解績效管理中的難題，并有效結(jié)合績效管理結(jié)果運(yùn)用，將績效管理和其他的人力資源管理制度相結(jié)合。依據(jù)被考核者的考核結(jié)果，作為考核者參與培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)、調(diào)整薪資的依據(jù)、職稱等級(jí)升降的依據(jù)，以便不斷提高政府的職能，破解當(dāng)前政府績效管理中存在的問題。

【Abstract】From the perspective of public management， this paper analyzes the existing problems in the application of performance management results， and explores the feasibility of the application of performance management results. It is hoped that this can effectively change the working ideas of various government units and departments， solve the problems in performance management， and effectively combine performance management results and combine performance management with other human resources management systems. According to the assessment results of the examinees， as the basis for the examinees to participate in the training plan， the basis for salary adjustment， the basis for the elevation of professional title level， so as to continuously improve the functions of the government， solve the problems existing in the current government performance management.

【關(guān)鍵詞】公共管理視角;績效管理;結(jié)果運(yùn)用;可行性

【Keywords】perspective of public management; performance management; application of results; feasibility

【中圖分類號(hào)】D630 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）07-0037-04

1 引言

當(dāng)前習(xí)近平總書記結(jié)合政府工作的相關(guān)日常，在多次會(huì)議講話中提出了要不斷加快實(shí)行政府績效管理制度，將績效管理結(jié)果的運(yùn)用作為人才考核的標(biāo)準(zhǔn)。并且綜合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)匾攵嗑S度、多視角的評(píng)分方案，確保定性指標(biāo)評(píng)價(jià)的公平性和公正性。本文在研究過程中，從公共管理的視角上探究績效管理結(jié)果的運(yùn)用。就目前來看，我國公共管理引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要是以市場(chǎng)為取向，塑造政府和公眾之間的關(guān)系。績效考核作為公民對(duì)政府的一種評(píng)價(jià)方式，具有一定的導(dǎo)向性，政府具有一定的責(zé)任。借助績效考核的結(jié)果，緊抓實(shí)干，重塑市場(chǎng)，在工作環(huán)節(jié)不斷地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以便更好地提高工作者的工作效率，加強(qiáng)政府內(nèi)部的人力資源管理。目前，新公共管理主張?jiān)谡芾碇袕V泛介入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效提高服務(wù)的質(zhì)量和效率。目前，政府的公共服務(wù)完成情況大多數(shù)都是通過績效考核來進(jìn)行驗(yàn)證的，因此，績效考核中更加注重結(jié)果。與傳統(tǒng)的行政管理注重投入相比不同，加大對(duì)于績效管理結(jié)果的應(yīng)用，能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門直接提供公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，并且加強(qiáng)人力資源管理，在實(shí)際服務(wù)環(huán)節(jié)提升工作人員工作的積極性，創(chuàng)新工作模式，有效地將其他人力資源管理制度整合在一起。

2 公共管理部門績效管理結(jié)果運(yùn)用存在的問題

目前，我國績效管理考核制度沒有明確的立法，但在實(shí)施的相關(guān)規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行了應(yīng)用，如《中華人民共和國公務(wù)員法》，相關(guān)部門在實(shí)際的管理過程中，通常情況下會(huì)根據(jù)具體的立法標(biāo)準(zhǔn)來加強(qiáng)人力資源管理。當(dāng)前在我國政府部門來說，績效考核近年來不斷地進(jìn)行改革，從理論到實(shí)踐環(huán)節(jié)不斷地完善，但部分考核中仍然存在問題。

2.1 績效管理指標(biāo)的量化問題

目前，我國績效管理結(jié)果實(shí)際運(yùn)用過程中每一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)相應(yīng)的考核內(nèi)容目標(biāo)性進(jìn)行確認(rèn)，如果關(guān)注的是管理者的能力問題，那么考核的標(biāo)準(zhǔn)就設(shè)定在所管理部門的績效目標(biāo)整體的合理性、可行性和實(shí)效性上?，F(xiàn)階段，績效管理中考核指標(biāo)的量化是部門之間最具有困難性的，從公共管理的視角上來看，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)影響方面較多，包括社會(huì)影響、政治因素、道德評(píng)價(jià)等。無論是定量還是定性，都需要一個(gè)完整的考核結(jié)果，如部分基層人員在考核過程中，對(duì)于工作人員的行為予以量化?？冃Э己谁h(huán)節(jié)需要考核的標(biāo)準(zhǔn)則是多元化的，具體的考核是需要進(jìn)行程序性的考核，會(huì)對(duì)個(gè)人每月的工作成果進(jìn)行考評(píng)。由于職位高低的不同，考核時(shí)間和方式的不同，使得考核的程序也不同，針對(duì)一般公職人員的考核，其問題在于往往制定的程序不能嚴(yán)格執(zhí)行，而且很多考核工作流程較為煩瑣，由于工作性質(zhì)的不同，有些工作短期考核無法完善，需要通過年終考核來進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致考核過程中存在諸多難點(diǎn)問題。

2.2 績效管理結(jié)果運(yùn)用制約了考核實(shí)際效果

從目前來看，各地區(qū)的考核部門不同針對(duì)具體的考核細(xì)則有專門的考核軟件，現(xiàn)如今我國大部分的政府部門由于公務(wù)人員的數(shù)量大，崗位多，考核的對(duì)象也較為復(fù)雜，制定的標(biāo)準(zhǔn)需要全面細(xì)致。結(jié)合我國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)理論中所制定出來的考核規(guī)定，一般是從德、能、勤、績、廉等角度進(jìn)行考評(píng)的，這是對(duì)一個(gè)公務(wù)員的整體素質(zhì)進(jìn)行的考核，但是這不能展示其工作的好壞，使得很多考核方式不夠客觀。尤其是不同崗位之間的考核內(nèi)容存在明顯的差異，需要根據(jù)崗位的性質(zhì)來進(jìn)行定量、定性的分析，年終考核過程中民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，部分考核內(nèi)容過于空洞，甚至存在人情關(guān)系，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果中主觀評(píng)測(cè)更多，無法增強(qiáng)評(píng)測(cè)的客觀性?；诖怂绊懙目己私Y(jié)果，難以真正地制約考核實(shí)際效果。現(xiàn)如今，很多部門的績效考核結(jié)果是公職人員所重視的，但其結(jié)果的實(shí)際效果往往會(huì)影響著公職人員的工作動(dòng)力，也影響著他們對(duì)于自身工作的看待。目前，大部分的工作人員很看重自身政治前途，包括職務(wù)的晉升、相應(yīng)的獎(jiǎng)懲考核結(jié)果，雖然只是流于紙面上的依據(jù)，但如果考核流于形式，失去它原本的功能，不僅不能起到激勵(lì)作用，還會(huì)使部分考核人員受環(huán)境等相關(guān)因素的影響而產(chǎn)生了工作的厭煩情緒。甚至有些考核人員會(huì)認(rèn)為自己被相關(guān)考核細(xì)則所欺騙，心理上對(duì)考核存在不信任，這不利于考核人員的成長?，F(xiàn)如今從公共管理的角度上來說，部分考核管理缺少體系化，很多工作人員對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)于績效預(yù)算的認(rèn)識(shí)不足，最重要是缺少公眾的參與，部分工作崗位是需要通過公眾的評(píng)判來進(jìn)行的，所以在績效考核環(huán)節(jié)需要在一定程度上應(yīng)用公眾參與制度。

3 基于公共管理視角探討績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性

3.1 有助于人員的層次劃分

現(xiàn)階段，我國部分部門在個(gè)人績效管理方式上所提出來的績效管理方案、年度績效評(píng)定都是從高到低進(jìn)行排列。政府部門大部分的年度考核是授予評(píng)定“優(yōu)秀”等相應(yīng)的等級(jí)，通過績效考評(píng)，有助于對(duì)各部門的人員進(jìn)行層次劃分。依據(jù)員工在工作中的優(yōu)秀程度進(jìn)行選拔，通過層次劃分，將有助于對(duì)實(shí)際部門中的人員進(jìn)行分配，并按照員工工作的能力、工作的效果進(jìn)行崗位的調(diào)節(jié)和分配，有助于提升工作的效率，也有助于加強(qiáng)各政府部門的資源分配和崗位的分配，使得相關(guān)部門能更好地通過評(píng)優(yōu)、選優(yōu)的方式，激勵(lì)并協(xié)調(diào)員工參與工作的積極性，并且樹立正面典型。除此之外，在實(shí)際的績效考核結(jié)果運(yùn)用過程中，有助于對(duì)當(dāng)前各部門工作效果的一種評(píng)價(jià)和呈現(xiàn)，決定了整個(gè)組織中最有效率的部門，通過評(píng)優(yōu)結(jié)果的落實(shí)能夠提升整體績效服務(wù)的水平。

3.2 強(qiáng)化部門組織內(nèi)部的執(zhí)行力

政府部門加強(qiáng)績效管理過程中每一個(gè)部門的相關(guān)職責(zé)不同、工作的性質(zhì)不同，對(duì)于實(shí)際工作的收入也有所差別。尤其是在為人民服務(wù)的環(huán)節(jié)很多部分難以把控，這就導(dǎo)致實(shí)際工作中出現(xiàn)偏差，特別是反映基層的政府部門在推行政策過程中很容易存在上行下效未能達(dá)到問題。原因在于中間存在各種干涉因素，例如，稅務(wù)部門在進(jìn)行征稅過程中存在諸多不確定的因素，尤其是對(duì)納稅人的服務(wù)方面難以把控。因此，在日常管理過程中，通過工作人員的績效考評(píng)確認(rèn)能夠有助于確保工作任務(wù)的傳達(dá)，并且對(duì)應(yīng)層級(jí)的考評(píng)，將會(huì)把工作任務(wù)目標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，確定建立起相應(yīng)的規(guī)章制度和協(xié)助考評(píng)的執(zhí)行機(jī)制，能夠增強(qiáng)考評(píng)的執(zhí)行力。相較于過去領(lǐng)導(dǎo)主觀上的考評(píng)，通過對(duì)于數(shù)據(jù)結(jié)果的考評(píng)應(yīng)用，更具有公平性、客觀性和有效性。

現(xiàn)階段大部分政府部門對(duì)績效考評(píng)較普遍，不僅能夠?qū)ο嚓P(guān)管理層目前的工作情況和工作的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行績效考評(píng)。通過對(duì)于上層下到基層的工作成果，借助考評(píng)機(jī)制就能夠進(jìn)行反饋。因此，績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，能夠幫助相關(guān)部門傳達(dá)新政策新方法的落實(shí)效果，能夠直觀性地反映出當(dāng)前各部門組織內(nèi)部的執(zhí)行力，同時(shí)也容易針對(duì)當(dāng)前部門員工工作中存在的諸多問題，介入考評(píng)結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)。

3.3 引導(dǎo)不同層次部門之間的發(fā)展方向

現(xiàn)如今績效考核結(jié)果多具有引導(dǎo)性，有效實(shí)行績效考核制度，有助于推動(dòng)不同層次機(jī)關(guān)各部門的多維度發(fā)展。以績效管理結(jié)果分值為核心的績效管理規(guī)章制度中，每一個(gè)考評(píng)環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的分值，作為重要的權(quán)重，能夠了解目前各部門之間的工作效果。因?yàn)椴煌貐^(qū)由于政策的落實(shí)情況，不同執(zhí)行力也會(huì)有所差異。所以在績效考核中單單只是采取一刀切的方式，很容易造成執(zhí)政的低效。很多時(shí)候績效考評(píng)需要結(jié)合各地的工作情況來進(jìn)行開展，所以相關(guān)部門通過績效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)定，就可以針對(duì)發(fā)展目標(biāo)中的不同的考核點(diǎn)，建立起相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制。通過對(duì)于考評(píng)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)的不同，來了解目前各部門在每個(gè)階段工作的具體情況、推行政策的應(yīng)用情況以及各部門機(jī)關(guān)和個(gè)人的績效管理的試行情況，并由各級(jí)的相關(guān)組織單位，根據(jù)具體的管理權(quán)限和工作，對(duì)于需要調(diào)整的組織機(jī)構(gòu)和部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。同時(shí)對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行調(diào)整，使所有的績效考核能夠真正地滿足人員發(fā)展的需求。

4 基于公共管理視角對(duì)績效管理結(jié)果運(yùn)用的策略

4.1 基于層次劃分的目的，建立起激勵(lì)的導(dǎo)向路徑

當(dāng)前各單位的考核指標(biāo)不同，現(xiàn)如今部分部門的政策目標(biāo)定位復(fù)雜，在部門追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，需要更多的是追求社會(huì)效益。借助公共參與的角度上來不斷地加強(qiáng)自身的服務(wù)和相關(guān)部門人員參與工作的熱情度。因此，相關(guān)部門需要結(jié)合當(dāng)前績效考核的結(jié)果，建立起層次劃分，從績效考評(píng)中相應(yīng)地建立起相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制作為引導(dǎo)員工工作積極性的關(guān)鍵所在。當(dāng)前的績效考評(píng)中，很多時(shí)候容易出現(xiàn)人情分，而考核結(jié)果需要將考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等相應(yīng)地聯(lián)動(dòng)在一起，所以評(píng)選的加分和減分等激勵(lì)機(jī)制需要應(yīng)用實(shí)際中，但不能流于表面。為達(dá)到績效管理結(jié)果運(yùn)用效果，除了民主測(cè)評(píng)之外，還需要引入公眾參與，針對(duì)當(dāng)前部分工作人員的工作實(shí)際和基層工作者的工作好壞來進(jìn)行評(píng)定。不能單純地以一刀切的方式來進(jìn)行評(píng)判，考核結(jié)果要始終保持公平、公正。雖說現(xiàn)階段對(duì)相關(guān)部門來說，物質(zhì)激勵(lì)較為有限，但是可以通過無形的激勵(lì)文化來起到激勵(lì)機(jī)制的作用，例如，擴(kuò)寬晉升渠道，增強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制和福利機(jī)制，通過建立起榜樣的力量和相關(guān)的公示標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)優(yōu)秀工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享。拓寬優(yōu)秀工作人員的晉升渠道，通過最科學(xué)的評(píng)判方式，能夠加強(qiáng)對(duì)于工作人員工作能力的考核。

4.2 借助績效預(yù)算，緩解財(cái)政分配的困局

從目前來看，無論是富裕地區(qū)還是貧困地區(qū)，在財(cái)政管理方面都存在著一些問題，如何破解財(cái)政困局是現(xiàn)如今財(cái)政改革的關(guān)鍵所在?？冃Ч芾磉^程中，通過績效預(yù)算，能夠有效緩解績效考核財(cái)政分配的困局。針對(duì)績效考核中如何給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，怎么給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行評(píng)判，建立起一體化的財(cái)政支出管理模式。績效預(yù)算的核心標(biāo)準(zhǔn)就是以企業(yè)精神再到政府，引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中將有限的資金配置到最有效率的項(xiàng)目上。在績效預(yù)算申報(bào)環(huán)節(jié)，由相關(guān)專家對(duì)支出的項(xiàng)目進(jìn)行把關(guān)，從而按照民生優(yōu)先、績效優(yōu)先的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際申報(bào)過程詳細(xì)地計(jì)算每一筆支出和具體的申報(bào)金額，不斷提高預(yù)算分配的公平度和透明度。對(duì)資金使用后的績效評(píng)價(jià)和績效問責(zé)環(huán)節(jié)，需要相關(guān)部門在績效預(yù)算申報(bào)過程中建立起資金使用和預(yù)算評(píng)價(jià)模式，形成完整的財(cái)政績效管理鏈條，從財(cái)政資金申請(qǐng)使用到評(píng)價(jià)進(jìn)行全過程的監(jiān)督，不斷規(guī)范各部門的行為。

4.3 基于組織內(nèi)部執(zhí)行管理的過程控制，提升部門單位的執(zhí)行力

績效考評(píng)中需要認(rèn)真地傳達(dá)上層所交代的任務(wù)，績效考核過程中對(duì)于執(zhí)行管理過程需要加強(qiáng)控制。通常情況下，組織內(nèi)部進(jìn)行評(píng)分時(shí)會(huì)獲得一定的評(píng)分結(jié)果，但整個(gè)過程中由于人情關(guān)系，很多考核中溝通較多，考評(píng)結(jié)果很難形成公平、公正的考評(píng)。因此，為建立起公平、公正的考核，在最后的考核結(jié)果中還要建立起反饋機(jī)制，再給予考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上，借助信息系統(tǒng)向考評(píng)人披露具體考評(píng)的原因，考評(píng)人可以進(jìn)行申辯或提出相關(guān)的建議?？荚u(píng)結(jié)果的問題披露，不僅能給被考評(píng)人展現(xiàn)詳細(xì)的評(píng)分原因，保證評(píng)分的公平、公正，還能夠幫助被考評(píng)人認(rèn)識(shí)到自己實(shí)際工作中出現(xiàn)的紕漏之處，以便不斷改進(jìn)自己工作中存在的問題，不斷完善自己工作中存在的不足。

與此同時(shí)，考評(píng)管理過程中需要加強(qiáng)對(duì)于未考評(píng)人的多節(jié)點(diǎn)反饋制度。目前很多員工績效管理結(jié)果將很大部分取決于員工個(gè)人的素質(zhì)考評(píng)結(jié)果中，要多設(shè)置反饋機(jī)制。多節(jié)點(diǎn)的反饋是對(duì)于每一個(gè)層級(jí)，各個(gè)部門和組織部門內(nèi)部不同職位劃分的評(píng)價(jià)，形成的動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。該項(xiàng)考評(píng)機(jī)制可以針對(duì)工作人員在不同的節(jié)點(diǎn)上工作的效果進(jìn)行相應(yīng)分值的反饋，相關(guān)工作人員在收到了反饋內(nèi)容之后，既可以對(duì)下一步的工作任務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，又可以通過細(xì)分的工作，認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的不足，并不斷地改進(jìn)自己工作中存在的工作問題，有助于將具體的考評(píng)評(píng)分納入之后的績效考核中。

4.4 基于部門發(fā)展方向的個(gè)性化指標(biāo)評(píng)價(jià)

當(dāng)前績效考核中的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，“德”的考評(píng)占比較大，主要體現(xiàn)在工作人員的政治理論、政策水平和職業(yè)道德上，其次是能、勤、績、廉等相應(yīng)的考核?！扒凇钡目己梭w現(xiàn)在工作人員日常的出勤率、工作效率和工作的態(tài)度問題;“績”主要是體現(xiàn)在根據(jù)工作人員崗位工作的劃分，了解工作人員工作中是否存在成績和相應(yīng)的工作成果;廉主要是針對(duì)工作人員實(shí)際工作中是否存在違法、違紀(jì)、違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行評(píng)判，重點(diǎn)是樹立廉政作風(fēng)建設(shè)，通過該項(xiàng)考核能夠針對(duì)固定的崗位實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的量化。例如，針對(duì)不同的部門組織機(jī)構(gòu)，具體的考核就需要結(jié)合相關(guān)的工作性質(zhì)來進(jìn)行，如稅務(wù)部門在考評(píng)機(jī)構(gòu)過程中需要遵循基礎(chǔ)性的指標(biāo)和個(gè)性化，基于每年的工作內(nèi)容，不同地區(qū)的稅收、稅務(wù)任務(wù)以及政策制定會(huì)存在差異，所以考評(píng)過程中以每個(gè)節(jié)點(diǎn)為周期，分層次地進(jìn)行考核，明確個(gè)人地區(qū)層級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)。具體的考核需要上下層級(jí)和相應(yīng)的職能一致，考評(píng)的細(xì)則要和相關(guān)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。要了解每一次考核過程中的分值和權(quán)重，做好考評(píng)結(jié)果的量化，從多維度、多視角進(jìn)行考評(píng)，以便確保評(píng)價(jià)的公平公正。

另外，在考核過程中，除了月考核之外，還要建立起相應(yīng)的總結(jié)性的考評(píng)。每月的考評(píng)的累加，作為年終考核的重要部分占一定的比重，可以通過無記名的投票，選出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核過程中需要不斷地細(xì)化主觀方面的內(nèi)容并進(jìn)行不斷分析，體現(xiàn)考核結(jié)果的公平性。同時(shí)還要根據(jù)工作人員具體的工作業(yè)績，進(jìn)行不同崗位分值的平衡，有效運(yùn)用考核結(jié)果，遴選出優(yōu)秀、不稱職、誡勉談話等相應(yīng)的指標(biāo)，并將其和員工的工作津貼與量化考核相掛鉤。針對(duì)具體的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、政治待遇實(shí)效獎(jiǎng)勵(lì)或是相應(yīng)的懲罰，通過受獎(jiǎng)罰的情況來對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，既能夠提升工作人員工作的積極性，同時(shí)還能夠加強(qiáng)組織內(nèi)部的人力資源管理。

綜上所述，本文的研究從當(dāng)前公共管理的視角入手，分析目前績效管理的開展方式和實(shí)際績效管理結(jié)果應(yīng)用中存在的問題。從績效考核結(jié)果應(yīng)用角度，分析績效考核的內(nèi)容、分值權(quán)重、結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀，探討了績效結(jié)果應(yīng)用的可行性。希望通過該項(xiàng)研究，能夠?yàn)槲覈F(xiàn)階段部分部門在績效考核發(fā)展中的不足提供建議，并從公共管理的視角入手，針對(duì)績效管理的應(yīng)用可行性進(jìn)行研究，促使績效考核理論更加平民化、直觀化。將考核的結(jié)果運(yùn)用在實(shí)際工作中，有效提升各部門工作人員的積極性，秉持對(duì)工作人員德、能、勤、廉、績等多方面的考核，建立起人員的積極導(dǎo)向和人力資源的多方面管理，從多角度、多視角進(jìn)行評(píng)價(jià)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公平、公正得以體現(xiàn)。

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