中國式管理與管理的HHP 模式比較

□林新奇

一、中國式管理

綜觀現(xiàn)代管理理論與實(shí)踐，對于企業(yè)管理特別是人力資源管理的分析和比較，在最近數(shù)十年來得到了長足的進(jìn)步和相對豐富的研究，但其中關(guān)于所謂“中國式管理”和“管理模式”的研究，則不能不說是比較模糊和薄弱的。而隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速崛起和企業(yè)與管理融入全球化潮流的需要，又必然要求我們高度重視和厘清這些問題。為此，本文基于前期的若干研究，在現(xiàn)有理論文獻(xiàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，就此提出并展開相關(guān)討論，以期拋磚引玉、就教于方家。

關(guān)于管理，我們認(rèn)為：管理是對組織內(nèi)外相關(guān)的資源加以開發(fā)、運(yùn)用和整合，通過相應(yīng)的制度、技術(shù)、流程與方法，使之與組織文化和戰(zhàn)略相聯(lián)系，從而促進(jìn)組織及其所有成員競爭力的提升與全面的共同發(fā)展。從本質(zhì)上看，管理就是責(zé)任，其不僅承擔(dān)提高效率、創(chuàng)造績效、促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任，而且還承擔(dān)著促進(jìn)組織成員與相關(guān)利益方共同發(fā)展的責(zé)任。管理的有效性可以從管理的過程和產(chǎn)出兩個方面來體現(xiàn)，管理產(chǎn)出（或結(jié)果）意味著做正確的事，管理過程（或行為）意味著正確地做事，只有兩者統(tǒng)一協(xié)調(diào)，才可以稱得上是管理[1]。

而所謂“中國式管理”，是指一種具有中國本土特色的管理實(shí)踐及其理論總結(jié)，對應(yīng)于以歐美管理理論和實(shí)踐為基礎(chǔ)的“現(xiàn)代管理科學(xué)”[1]，比擬于所謂的“日本式管理”[2]。理解“中國式管理”可以有兩個視角：一個是對現(xiàn)實(shí)的總結(jié)和歸納，屬于“過去時”和“承認(rèn)式”；另一個是對應(yīng)有狀態(tài)的設(shè)計(jì)和探索，屬于“未來時”和“實(shí)踐式”?！爸袊焦芾怼辈煌凇肮诺涔芾怼?，也不是對“傳統(tǒng)管理”的提煉與總結(jié)，而是一直處在探索的進(jìn)化過程之中。因此，本文不主張第一個視角，即僅僅對現(xiàn)實(shí)進(jìn)行總結(jié)和歸納，而主張應(yīng)該結(jié)合其過去和現(xiàn)實(shí)，采取一種“未來時”和“實(shí)踐式”的視角也許更合適一些[3]。

（一）“過去時”和“承認(rèn)式”的中國式管理

目前關(guān)于“中國式管理”的研究很多，存在各種觀點(diǎn)、學(xué)說和實(shí)踐探索，眾說紛紜，見仁見智，但主要還是聚焦于“過去時”和“承認(rèn)式”的“中國式管理”。這種所謂的“中國式管理”一般具有以下若干特征：

1.管理目標(biāo)的相互滲透性

在中國式管理中，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間界限模糊，沒有嚴(yán)格的區(qū)分，往往體現(xiàn)為“在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下一起努力，共同實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)”，即組織目標(biāo)個人化，個人目標(biāo)組織化。與西方管理不同，西方管理在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)之間有嚴(yán)格的區(qū)分，德魯克提出的目標(biāo)管理深刻地表現(xiàn)了將組織目標(biāo)經(jīng)過層層分解直至個人目標(biāo)的思想。中國式管理也許強(qiáng)調(diào)的是“集體主義”精神，但是這種集體主義指的是“中庸”和“和諧”的目標(biāo)取向。

2.管理方式的靈活權(quán)變性

不同的管理方式或方法，適用于不同的情境，同樣的管理方法在不同的情境下可能會取得相反的結(jié)果。中國式管理強(qiáng)調(diào)“特殊問題，特殊對待”，根據(jù)實(shí)際情況靈活實(shí)施管理活動。中國式管理相對更多依靠感覺與經(jīng)驗(yàn)，不重視定量計(jì)算或科學(xué)管理流程。在面對復(fù)雜難辦的問題時，中國式管理尤其靈活，“關(guān)系”重于“原則”，“例外”高于“常規(guī)”，所謂“有治人而無治法”，或者所謂“適當(dāng)變通”。管理方式的靈活性使得中國式管理能夠較快適應(yīng)環(huán)境的變化，但也犧牲了寶貴的規(guī)則意識與公正精神。

3.“面子主義”的委婉曖昧性

中國式管理注重“人情面子”。人情化的管理氛圍，有時使管理者不得不在非理性的情況下作出決策和實(shí)施管理?！鞍讼蛇^海，各顯神通”很能體現(xiàn)中國式管理理念。人情面子影響管理實(shí)踐活動的一個重要表現(xiàn)形式就是“家長制”基礎(chǔ)上的“非正式”溝通與決策機(jī)制。在討論問題或會議決策時，一般由最高管理者定調(diào)，其他人很少提出反對意見，“一致通過”成為常態(tài)。但在此之前，則需要盡可能多的事先溝通，把問題解決在上會之前，從而在最大程度上凝聚共識。而在領(lǐng)導(dǎo)批評下屬時，為了照顧下屬的面子，講話一般也比較含蓄、委婉，讓下屬自己去思考、琢磨。因此，揣摩會意、重視關(guān)系、留有余地等是管理者的必備功夫。

總之，我們認(rèn)為，這種聚焦于“過去時”和“承認(rèn)式”的“中國式管理”，是以中國國情為基礎(chǔ)，特別是以中國傳統(tǒng)文化和中國人性特點(diǎn)為基礎(chǔ)，根植于中國的管理實(shí)踐，講求實(shí)際管理目標(biāo)和效果，管理過程、管理行為及手段方法比較靈活權(quán)變，特別注重政治與權(quán)力關(guān)系的一種管理活動及所引申出的管理理論。

（二）“未來時”和“實(shí)踐式”的中國式管理

那么，我們又應(yīng)當(dāng)如何來探討或看待“未來時”和“實(shí)踐式”的中國式管理呢？中國式管理理論有數(shù)千年歷史，具有悠久的傳統(tǒng)。但是，以政治管理為中心是中國傳統(tǒng)管理理論的特點(diǎn)，重視對人的管理，把管理視為藝術(shù)，并未形成一門科學(xué)。

管理在進(jìn)入當(dāng)代之后依然受傳統(tǒng)影響較大，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理與現(xiàn)代管理科學(xué)存在明顯差異。改革開放以后，中國管理逐漸形成一門科學(xué)，其發(fā)展可歸納為四個階段：一是改革開放初期，中國管理以及管理學(xué)呈現(xiàn)幼稚化特征，這是難以避免的一個階段；二是從20 世紀(jì)90 年代開始，中國管理經(jīng)歷了“傳播套用階段”，在“吞食、消化”西方管理理論的同時，開始注重調(diào)查與咨詢，出現(xiàn)學(xué)科獨(dú)立，逐漸形成體系，并對企業(yè)具有指導(dǎo)性；三是邁進(jìn)21 世紀(jì)后，中國管理逐漸進(jìn)入了“兩張皮時代”，即檢證疑問階段，雖然滲透與摩擦并存，但是也開始共同研究，注重研究式咨詢；四是近十多年來，在某些地方，中國管理開始了提出新概念、發(fā)掘現(xiàn)場理論、重視本國傳統(tǒng)的新氣象，進(jìn)入了“概念（理論）探索階段”[1][4-5]。

不可否認(rèn)，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和移動互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的迭代爆發(fā)，中國管理開始加速融入全球化和國際化的時代潮流。在實(shí)行改革開放的數(shù)十年來，中國管理得到了很大的進(jìn)化和提高，但同時必須認(rèn)識到，這種提高還是比較初步的。就國際競爭力而言，中國管理依然任重而道遠(yuǎn)，需要不斷地進(jìn)化與深刻地革新，包括管理機(jī)制和管理文化等都需要進(jìn)行全面系統(tǒng)地改革。此外，隨著數(shù)字化、智能化等技術(shù)的發(fā)展，技術(shù)與管理緊密融合，更使得中國管理處在一個急劇整合與提升的進(jìn)化過程之中。

二、中、美、歐、日管理發(fā)展特點(diǎn)：以人力資源管理為例

人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出。在某種意義上，企業(yè)管理等于人力資源管理。美國最早提出人力資源管理概念，其管理理論和實(shí)踐主要在美國特殊背景的基礎(chǔ)上研究和發(fā)展。因此，不同國家或地區(qū)在引入這些人力資源管理理論和實(shí)踐時，都會根據(jù)本地環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，造就了各具特色的人力資源管理模式[6]，如中國的人力資源管理、美國的人力資源管理、歐洲的人力資源管理以及日本的人力資源管理等。

（一）中國人力資源管理模式

根據(jù)相關(guān)研究，與比較規(guī)范化的歐美現(xiàn)代管理模式相比，正在探索和急速發(fā)展的中國式管理有其特殊性[7-10]?？傮w上看，中國最近數(shù)十年來企業(yè)管理和人力資源管理有了很大發(fā)展，并正快速向歐美管理模式靠攏[11]。但中國企業(yè)之間管理水平差距較大，并且仍有一些企業(yè)處在傳統(tǒng)管理階段，無論在宏觀層面，即現(xiàn)代管理理念、制度、模式方面，還是在微觀層面，即現(xiàn)代管理的技術(shù)規(guī)范方面，都可能存在著一定缺陷和短板，許多方面仍有待于深入的革新、提高和改善[12]?；谥袊髽I(yè)管理與人力資源管理的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，我們認(rèn)為，中國企業(yè)存在以下兩種人力資源管理模式，且并不定型，將依實(shí)踐的發(fā)展而整合、變化[1][13-15]。

1.以感性型家長制管理為特征的傳統(tǒng)管理模式

該管理模式下，員工通常被視為企業(yè)附屬物，因此具有以下特點(diǎn)：

（1）員工是企業(yè)賺取利潤的工具，不參與企業(yè)決策，必須無條件執(zhí)行決策；員工普遍缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性；

（2）人與人之間缺乏正常信息溝通，各自心靈閉鎖；

（3）所有權(quán)力掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人手中，企業(yè)決策是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格、思想的外化；缺乏企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所有人只關(guān)注眼前和腳下；

（4）人力資源管理制度不健全，組織管理機(jī)械、無效；

（5）中層管理人員不承擔(dān)責(zé)任；員工逐漸形成“小團(tuán)伙”，破壞企業(yè)管理程序。

2.基于現(xiàn)代企業(yè)制度和先進(jìn)管理理念的科學(xué)管理模式

該管理模式下，員工通常被視為企業(yè)活動主體、公司主人，因此具有以下特點(diǎn)：

（1）企業(yè)決策比較科學(xué)理性，員工能夠按照管理程序和信息溝通程序參與企業(yè)政策制定過程；

（2）員工是有主觀能動性、有思想的社會人，所有員工都清楚企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而團(tuán)結(jié)協(xié)作；

（3）員工關(guān)系是平等協(xié)作的，能以健康的心態(tài)看待周圍環(huán)境，對工作崗位感到自豪；

（4）員工崗位職責(zé)比較清晰，能夠各司其職、積極工作，考評員工的主要標(biāo)準(zhǔn)是工作績效；

（5）企業(yè)能根據(jù)戰(zhàn)略制定人力資源管理制度并不斷修正，最大限度地開發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工主動性和創(chuàng)造性。

（二）美國人力資源管理模式

在這幾種人力資源管理模式中，美國的模式是產(chǎn)生最早、發(fā)展最完善，也是影響最大的。因此，在其他模式中都能看到美國人力資源管理模式的影子。美國人力資源管理模式，是指以注重勞動力資源的市場配置、自由就業(yè)政策、實(shí)行制度化的管理、對抗性的勞資關(guān)系和強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)激勵的薪酬制度為特征的人力資源管理模式[1]。這一模式始于泰勒的科學(xué)管理，其管理思想基礎(chǔ)是現(xiàn)代理性主義和行為科學(xué)理論等，本質(zhì)上是市場化大規(guī)模生產(chǎn)、現(xiàn)代企業(yè)制度和精細(xì)嚴(yán)密分工協(xié)作共同作用的產(chǎn)物。美國人力資源管理模式的特點(diǎn)包括：

第一，勞動力市場有效調(diào)節(jié)了人力資源分配。由于美國勞動力市場發(fā)達(dá)，存在激烈競爭，企業(yè)對于各類人力資源的需求依賴于勞動力市場，包括生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、高層管理人員，乃至職業(yè)經(jīng)理人等。企業(yè)通過勞動力市場發(fā)布招聘廣告，經(jīng)過規(guī)范篩選、測試等招聘程序錄用員工。而勞動者則根據(jù)企業(yè)需求動向，通過畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、素質(zhì)與能力等方面競爭獲得滿意職位。在雇傭過程中，雇主有權(quán)任意招聘或解聘雇員，雇員也可以自由選擇更理想的崗位，這也被稱為發(fā)達(dá)勞動力市場下的“任意就業(yè)政策”。

第二，流程化的分工協(xié)作，以詳細(xì)的工作分析、人崗匹配、勝任特征為基礎(chǔ)的職業(yè)化、制度化、規(guī)范化的現(xiàn)代管理。

第三，注重短期行為和個人主義的經(jīng)濟(jì)政策，及其派生的物質(zhì)刺激和個人激勵的薪酬福利制度。

第四，基于市場原則和法制基礎(chǔ)的對抗性的勞資關(guān)系。

（三）歐洲人力資源管理模式

歐洲作為一個相對獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)文化區(qū)域，其人力資源管理模式并未統(tǒng)一，內(nèi)部存在許多差別，但與其他國際區(qū)域相比，仍有一定程度的特點(diǎn)。比如與美國模式的最大區(qū)別，就在于歐洲模式很大程度上受到來自社會和政府方面的影響，具有以下三個特點(diǎn)：第一，歐洲人力資源管理正處于發(fā)展階段，只在某一特定情況下才具有完整意義；第二，歐洲人力資源管理與日益擴(kuò)展并深入到歐洲各國的統(tǒng)一意識緊密相連，體現(xiàn)了多元和包容的思想；第三，歐洲人力資源管理蘊(yùn)含了社會平衡理論和社會伙伴思想，這和整個歐洲的傳統(tǒng)觀念有關(guān)。歐洲各國存在許多共同的特點(diǎn)，特別是歐盟的建立和2002 年1 月1 日開始?xì)W元在歐洲十二個國家的統(tǒng)一使用，更是增強(qiáng)了這種共性。

但與此同時，歐洲人力資源管理又是最復(fù)雜的，2020 年1 月31 日英國正式脫歐也說明這一點(diǎn)。在歐洲，集中了那么多的國家，而且具有不同的歷史、文化和語言，幾乎每一個國家都有特色的人力資源管理方式，包括法律制度、工會體系、教育培訓(xùn)和管理文化等。例如，跨文化管理學(xué)家霍夫斯泰德曾總結(jié)：在英國，法無禁止即可為；在德國，法無授權(quán)不可為；而在法國，法有禁止也可為。

（四）日本人力資源管理模式

日本人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的過程中形成的。它的基本特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)長期穩(wěn)定的雇傭、論資排輩的年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會，以及重視通過教育培養(yǎng)人才和加強(qiáng)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，這些也就是通常所說的“以人為本”[16]。

強(qiáng)調(diào)長期穩(wěn)定的雇傭也許是日本人力資源管理的最重要特征，因?yàn)槠渌奶攸c(diǎn)都是從這一特征派生出來的。這種長期穩(wěn)定的雇傭又被稱為“終身雇傭制”，是指一個人從進(jìn)入企業(yè)那天起，一直到其退休為止，始終效力于一家企業(yè)，而企業(yè)一般也不能把他解雇的一種約定俗成的慣例（制度）[17]。這一特征最早由美國學(xué)者J.Abegulen 所提出，其1955-1956 年在日本調(diào)查研究結(jié)果所寫的一本小冊子《日本的管理》，指出日本與美國公司組織的決定性區(qū)別在于日本企業(yè)的這種“終身雇傭制”（a lifetime commitment），也被譯為“終身關(guān)系或終身雇傭”。二戰(zhàn)之后，日本經(jīng)濟(jì)開始騰飛，而歐美國家在20 世紀(jì)70 年代經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)滯漲，經(jīng)濟(jì)合作開發(fā)組織（OECD）開始前往日本考察學(xué)習(xí)，并提出日本企業(yè)雇傭制度的“三大支柱”，即“終身雇傭”、年功序列制度與企業(yè)內(nèi)部工會。

其實(shí)，很多人對“終身雇傭制”存在誤解。盡管日本學(xué)者在多年來努力澄清誤解，但并沒有引起國際社會的關(guān)注。其誤解主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，“終身雇傭制”在日本并不是一種人力資源管理制度，僅僅是一種約定俗成的習(xí)慣性做法，可以被認(rèn)為是一種相對穩(wěn)定的長期雇傭的心理契約。這一做法并不只存在于日本，很多國家或企業(yè)也存在。

第二，長期雇傭制或“終身雇傭制”并不是適用于所有企業(yè)的所有員工，而主要適用于大型企業(yè)及其核心員工。日本中小企業(yè)的員工流動性很大，企業(yè)用工并不穩(wěn)定。在大型企業(yè)，核心員工外的人員（非固定工），其用工機(jī)制非常靈活?！敖K身雇傭制”類似于股票期權(quán)或“金手銬”，其實(shí)質(zhì)在于留住企業(yè)的核心員工與關(guān)鍵人才。

第三，“終身雇傭制”的產(chǎn)生主要是由經(jīng)濟(jì)背景或商業(yè)利益的驅(qū)動，而不是因?yàn)槿毡臼降臇|方文化傳統(tǒng)[17]。20 世紀(jì)50 年代以來，經(jīng)濟(jì)高速成長下的日本長期面臨勞動力短缺問題，日本企業(yè)通過穩(wěn)定用工來確保企業(yè)可持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。日本制造業(yè)領(lǐng)域的穩(wěn)定用工，帶來了技術(shù)積累，并與日本經(jīng)濟(jì)高速增長互相影響。可以說，“終身雇傭制”的出現(xiàn)或盛行，直接受日本經(jīng)濟(jì)背景或商業(yè)利益的驅(qū)動，而這些一旦發(fā)生變化，“終身雇傭制”便開始瓦解[17-18]。

在日本經(jīng)濟(jì)長期高速增長時期，日本企業(yè)員工流行的是對企業(yè)的忠誠，所修技能與知識也主要為企業(yè)內(nèi)部所專用。隨著日本高速成長期的終結(jié)與經(jīng)濟(jì)不景氣帶來的就業(yè)競爭日益加劇，人們開始更新觀念，注意提高個人的就業(yè)能力。比如，增強(qiáng)對通用能力的培養(yǎng)與開發(fā)，從忠誠于企業(yè)逐漸變?yōu)橹艺\于職業(yè)，論資排輩的職業(yè)生涯模式開始被能力主義的競爭機(jī)制所取代等。

總之，傳統(tǒng)的日本企業(yè)人力資源管理模式不注重市場調(diào)節(jié)的作用，規(guī)范化和制度化的程度比較低，強(qiáng)調(diào)人本主義文化等。盡管如此，日本企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理模式，為日本的經(jīng)濟(jì)騰飛作出了突出的貢獻(xiàn)，這是毋庸置疑的。

當(dāng)然，上述歸納是一種典型性的抽象，而且十分初步。應(yīng)該說，20 世紀(jì)80 年代以來，特別是進(jìn)入21 世紀(jì)以來，隨著全球化進(jìn)程的加快和跨國公司的發(fā)展，各個國家（地區(qū)）、各種模式的管理都在激烈地相互碰撞與融合[19]。美國引入日本的人本管理以增加員工的忠誠度和幸福感，日本引進(jìn)美國的能力工資制度以彌補(bǔ)年功序列制的缺陷[20]，中國則在快速地模仿和學(xué)習(xí)美歐日等發(fā)達(dá)國家（地區(qū)）先進(jìn)的管理理念、技術(shù)和方法，以促進(jìn)管理的市場化、規(guī)范化、信息化、國際化和扁平化。盡管由于國情的文化差異和經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展階段不同等原因，各國（地區(qū)）管理模式存在許多差別，在現(xiàn)實(shí)中不斷地摩擦和碰撞，面臨各種危機(jī)和挑戰(zhàn)。但是，任何一個國家（地區(qū)）和企業(yè)同樣都意識到，要想在全球化和移動互聯(lián)時代的激烈競爭中保持生存與發(fā)展，大家只能合作共贏、相互借鑒和融合，舍此別無選擇。

三、HHP 管理模式

（一）重新理解管理模式

多年來，中外學(xué)者對各國管理模式進(jìn)行了比較研究，并提出許多獨(dú)到見解與看法[14]。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國公司的發(fā)展，管理模式與國際化管理或管理國際化等概念相互交融，已受到眾多學(xué)者和管理者的廣泛關(guān)注。其中值得特別關(guān)注的幾種觀點(diǎn)包括：

其一，不管是制度、程序，還是方法、技術(shù)，認(rèn)為只要引進(jìn)了國際管理模式就是管理國際化。該觀點(diǎn)的管理國際化戰(zhàn)略可概括為“先僵化，再固化，后優(yōu)化”，最終實(shí)現(xiàn)所謂國際先進(jìn)管理模式。比較典型的做法就是聘請外資咨詢公司，引入全面質(zhì)量管理或流程再造等新工具，認(rèn)為這樣就能實(shí)現(xiàn)管理國際化。

其二，強(qiáng)調(diào)“人”在國際化中的作用，認(rèn)為管理的國際化是人的國際化，而非管理模式的國際化。該觀點(diǎn)的主要內(nèi)容包括：一是把人變成企業(yè)有價值的資產(chǎn)，讓人成為創(chuàng)新資源；二是員工的創(chuàng)新是企業(yè)最有價值資產(chǎn)；三是管理的本質(zhì)在于提供創(chuàng)新空間，而非控制員工行為，員工應(yīng)在開放系統(tǒng)中創(chuàng)新。

其三，認(rèn)為只要模仿美國企業(yè)管理做法就是管理國際化。因此，中國的管理學(xué)界一向熱衷推銷美國的管理學(xué)著作和案例，包括引進(jìn)美式MBA 制度、“生吞活剝”美式企業(yè)管理實(shí)踐，這也導(dǎo)致中國管理實(shí)踐與美國管理理論之間出現(xiàn)既相互吸引又相互摩擦和排斥的現(xiàn)象，即所謂“兩張皮”現(xiàn)象。

以上各種觀點(diǎn)雖然都有其內(nèi)在道理，但也都存在一定片面性。就管理模式而言，并不存在一種標(biāo)準(zhǔn)的國際管理模式。實(shí)際上，國際上一直流行著數(shù)不勝數(shù)的管理模式，每天都處于變化中，每年也都在流行。引入發(fā)達(dá)國家（地區(qū)）或跨國企業(yè)的某種管理模式，僅僅是一種手段，并不能證明管理就成為國際化了。此外，如果管理國際化只強(qiáng)調(diào)人的國際化，拋棄了對先進(jìn)管理模式或制度的借鑒，很容易走到那種過于靈活和抽象的極端。

（二）HHP 管理模式的提出及比較

管理的國際化與其說是一種管理模式的引進(jìn)和消化，或是一種文化的開放和融合，即人的國際化，毋寧說是一個有關(guān)管理的不斷整合提升與動態(tài)的進(jìn)化過程[7][21]。如果比較中美日企業(yè)管理模式或管理文化的特點(diǎn)，我們就能發(fā)現(xiàn)它們也許可以分別被概括為主婦型（H）管理、丈夫型（H）管理與家長制（P）管理（圖示如下）。

圖 HHP 管理模式及比較

所謂中國式企業(yè)管理，主要是“（P）家長制”管理。其特點(diǎn)包括：粗放性（內(nèi)部管理）、感性型（對外市場與客戶經(jīng)營）、適用滿足性（技術(shù)、產(chǎn)品）、機(jī)會主義（戰(zhàn)略）。其總體傾向是：偏重產(chǎn)品生產(chǎn)與市場占有，處于一種不穩(wěn)定的變動狀態(tài)（管理柔性），比較實(shí)際、權(quán)威、感性等。由于決策速度和執(zhí)行力較強(qiáng)，比較適應(yīng)于數(shù)字技術(shù)下的VUCA（指易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的縮寫）組織環(huán)境。

所謂美國式企業(yè)管理，可以概括為“（H）丈夫型”或“男性型”管理。其特點(diǎn)包括：理性（對內(nèi)分權(quán)與變革）、開拓（對外市場的擴(kuò)展性經(jīng)營）、創(chuàng)新（技術(shù)、產(chǎn)品）、遠(yuǎn)見（戰(zhàn)略）。其總體傾向是：重戰(zhàn)略、市場開拓與技術(shù)創(chuàng)新，內(nèi)部管理與產(chǎn)品及客戶管理的精細(xì)化稍微不足，比較豪放、進(jìn)取、果敢、理性等。美國企業(yè)管理崇尚“努力和勇氣”，比較能夠允許和寬容失敗，主張說了就做，強(qiáng)調(diào)速度，重視從上到下的果斷決策，以及全球化戰(zhàn)略與引領(lǐng)知識經(jīng)濟(jì)的能力，處處顯示了美國企業(yè)“丈夫型管理”的特征。此外，美國式企業(yè)管理長期以對外輸出為主，主動吸收借鑒其他國家（地區(qū)）管理思想不足。

所謂日本式企業(yè)管理，就是“（H）主婦型”管理。其特點(diǎn)包括：管理精細(xì)（對內(nèi)）、經(jīng)營周到（對外，市場與客戶）、不斷改善追求完美（技術(shù)、產(chǎn)品）、短見（戰(zhàn)略）。其總體傾向是：重內(nèi)部管理與產(chǎn)品、技術(shù)和客戶管理，輕戰(zhàn)略與市場開拓，比較細(xì)膩、溫情、認(rèn)真、忠實(shí)等。一般認(rèn)為，日本企業(yè)在質(zhì)量管理、作業(yè)現(xiàn)場管理，以及對員工的教育培訓(xùn)等方面做得十分出色，但是比較缺乏長期戰(zhàn)略，也不擅長組織，過于追求完美，開拓精神與勇氣不夠等等，這些都是主婦型管理的表現(xiàn)。至于日本企業(yè)文化中“內(nèi)協(xié)外爭，親和一致”的“家”的意識和氛圍，也體現(xiàn)了“主婦型管理”的特征。

從上述三種企業(yè)管理模式的理論意義和應(yīng)用價值來看，中國傳統(tǒng)中比較崇尚威權(quán)，并具有幾千年的“中庸”主義傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為所謂的“家長制管理”，其優(yōu)點(diǎn)是靈活、實(shí)用、決策快速。其缺點(diǎn)也表現(xiàn)為不確定性和非規(guī)范化。因此，家長的水平往往決定企業(yè)的興旺，好的“家長”能夠挽救瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，而不好的“家長”則可能將好的企業(yè)引入破產(chǎn)邊緣。人存企興，人亡企滅，似乎成為過去中國企業(yè)令人扼腕嘆息的“規(guī)律”。但在全球化帶來的激烈競爭背景下，中國式管理在保持自身特點(diǎn)的同時充分吸收借鑒美歐日管理理念及優(yōu)點(diǎn)，在管理實(shí)踐方面創(chuàng)造了巨大的成就。

現(xiàn)代美國式企業(yè)管理比較具有大丈夫精神，以主導(dǎo)和引領(lǐng)世界潮流為己任，勇于開拓和創(chuàng)新，擁有長期戰(zhàn)略規(guī)劃和理性的落地策略，并能夠容納各種不同的文化與人才，因此適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)全球化與知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。從20 世紀(jì)80 年代開始，美國企業(yè)及其經(jīng)濟(jì)從滯漲中復(fù)蘇，雖然經(jīng)歷了2008 年金融危機(jī)，總體上仍具有較高的活力。但也必須認(rèn)識到，隨著數(shù)字技術(shù)革命浪潮襲來，美國式管理如果固守傳統(tǒng)管理理念，也可能難以適應(yīng)未來時代發(fā)展要求。

在制造業(yè)和產(chǎn)品大生產(chǎn)的時代或地區(qū)，日本的主婦型管理在競爭中具有顯著的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)為降低成本的同時提高產(chǎn)品質(zhì)量、溫情主義的人力資源管理體制，以及有效周到的內(nèi)部溝通機(jī)制等。但進(jìn)入20 世紀(jì)80 年代，特別是90 年代以后，日本式管理愈來愈不適應(yīng)激烈的全球化競爭和創(chuàng)新型知識經(jīng)濟(jì)時代，造成日本經(jīng)濟(jì)長期衰退和國際競爭力大幅下降[22]。在競爭與開拓的時代，僅僅依靠內(nèi)部管理與技術(shù)來改善產(chǎn)品是不夠的，需要開闊的戰(zhàn)略眼光和大膽創(chuàng)新的勇氣，即大丈夫精神[23]。

四、結(jié)論與啟示

綜上，HHP 管理模式有利于更好地理解中國式管理的特點(diǎn)和中美日管理的比較，特別是更好地理解各種人力資源管理模式的差異?？傮w來看，中美日企業(yè)管理模式雖然有很大差異和不同結(jié)果，但也各有千秋、各有短長，很難斷定其就一定具有特別的高低優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是看其適應(yīng)的時期和對象。因此，中國式管理需要強(qiáng)調(diào)“未來時”和“實(shí)踐式”，強(qiáng)調(diào)對一切優(yōu)秀管理模式的借鑒吸收，不斷推進(jìn)中國本土的管理變革、進(jìn)化與創(chuàng)新。

（一）強(qiáng)調(diào)“未來時”和“實(shí)踐式”的中國式管理

中國式管理是指一種具有中國本土特色的管理實(shí)踐及其理論總結(jié)。不同于古典管理，中國式管理一直處于探索的進(jìn)化過程之中。本文不主張中國式管理僅僅是對現(xiàn)實(shí)進(jìn)行總結(jié)和歸納的視角，而主張應(yīng)該結(jié)合其過去和現(xiàn)實(shí)，采取一種“未來時”和“實(shí)踐式”的視角[3]，對管理體制、機(jī)制和管理文化等進(jìn)行不斷深刻的進(jìn)化和全面系統(tǒng)的革新。

（二）批判性地吸收借鑒美歐日管理模式

在不同時期、地區(qū)或行業(yè)，對中美日管理模式的評價存在極大反差。因此，如果要實(shí)現(xiàn)管理國際化，包括人力資源管理國際化，就不能照搬某一種特定的管理，比如美國式管理或日本式管理，而應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況進(jìn)行綜合的借鑒、整合與提升，尤其是對先進(jìn)管理理念或制度的借鑒。

（三）在重新理解管理模式的基礎(chǔ)上推進(jìn)中國本土管理創(chuàng)新

中國式管理尚處于探索進(jìn)化之中，并未完全定型，其活力在于對未來的適應(yīng)能力。但面對VUCA 時代，必須加快推進(jìn)中國本土管理創(chuàng)新。一方面，經(jīng)濟(jì)全球化的新特點(diǎn)新趨勢和中國“一帶一路”倡議，要求中國企業(yè)堅(jiān)定實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，提高國際競爭力，做強(qiáng)做優(yōu)做大，這就需要重新理解管理模式，通過管理的HHP模式等幫助中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理國際化；另一方面，隨著數(shù)字技術(shù)的不斷發(fā)展應(yīng)用，傳統(tǒng)管理理論不管是制度、程序還是方法、技術(shù)，都面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，也迫使中國必須走出一條適應(yīng)新時代新發(fā)展格局的本土管理創(chuàng)新之路，這是擺在中國管理理論與實(shí)踐面前的重大課題，也是必須回應(yīng)的時代呼喚。